Испытательный срок. Правовые аспекты

Часто при поступлении нз работу сотрудникам устанавливают так называемый «испытательный срок». Несмотря на то, что основные положения об испытании в Трудовом кодексе прописаны достаточно четко, на практике с этим возникает масса вопросов.

Как по правилам
Испытание в целях проверки соответствия работника занимаемой должности устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу. Все условия испытания (срок, график) должны быть прописаны в трудовом договоре.

- В какой момент спедует уволить забракованного испытуемого? Согласно ч. 1 ст. 71 УК РФ. если работодатель не удовлетворен деятельностью «новичка», то имеет полное право до истечения срака испытания расторгнуть трудовой договор. Предупредить об этом работника необходимо не позднее, чем за три дня (поскольку закон не расшифровывает, о каких днях, рабочих или календарных, идет речь, то полагаем, что о календарных, иначе на рабочие дни было бы прямо указано), в письменной форме (под роспись) и обязательно с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

С учетом правил течения сроков, установленных ст. 14 ТК РФ, увольнение может быть произведено не ранее четвертого дня со дня вручения работнику уведомления.

Если в период испытания сотрудник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основания.


на практике
А ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ЕСТЬ?
(по материалам Московского городского суда от 01.02.2007)
Одиа переводческая компания упилила нерекодчика Г. *п связи с неудовлетворительным результатом испытания». При атом в качестве основа пня для увольнения в у ведом лен ни было указано: «Несоблюдение субординации, неоднократное невыполнение поручений руководителя, многочисленные ошибки в письменных переводах, частое отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин»,
Работник подал иск (сначала и районный, а :*атем п в городской суд) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального прела. Однако судьи согласились с решением работодателя и отказали работнику в удовлетворении иска. Решение Тверского районного гуда г. Москва от 21.11.2006 было оставлено без изменений определением Московского городского суда от 01.02.2007.
Отметим, что основная цель сотрудничества в режиме «пробы пера» - это проверка профессиональных н иных деловых качеств, Увольняя человека, как не прошедшего испытание, работодатель должен в первую очередь доказать, что работник не справляется с порученной работой в силу своих деловых качеств. Если в дополнение к этому имеются нарушении трудовой ансишшшш. то эти факты также могут быть зафиксированы.


- Можно пи установить "Испытательный срок" при переводе на другую должность? Трудовой кодекс РФ дает однозначный и категоричный ответ НЕТ! (ст. 70 ТК РФ). Как же быть, если сотрудник идет на повышение, но мы не уверены в нем на 100%? На практике из положения выходят, применяя временный перевод на другую работу по соглашению сторон.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ, можно заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Этот факт не будет отражен в трудовой книжке: в нее вносятся лишь сведения о переводе на другую постоянную (a не временную) работу (п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225).
Соответственно, сотрудник лишается записи о стаже работы в вышестоящей должноети. Однако при необходимости (например, при трудоустройстве на новое место) он может доказать выполнение функций по другой должности, предъявив дополнительное соглашение.

В ст. 72.2 ТК РФ говорится, что если по окончании срока перевода прежняя работа человеку не предоставлена (он успешно справляется с новой), и он не потребовал ее предоставления и продолжает трудиться, то условие о временном характере перевода утрачивает силу - перевод считается постоянным. В этом случае в трудовую книжку вносится запись о переводе. Какой датой? Днем, следующим за датой окончания срока временного перевода.

Если же работник не справился с поручением, то, согласно условию временности перевода, ему надо предоставить прежнюю должность.

Продлить нельзя помиловать
Трудовой кодекс ограничивает срок, в течение которого можно испытывать работника. По общему правилу, он не превышает трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. (Например, по ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», гражданским служащим в целях проверки их соответствия замещаемой должности гражданской службы работодатель вправе установить срок испытания продолжительностью от трех месяцев до года.)

Продление испытания не допускается даже в пределах оговоренных законом максимумов.
Например, изначально человеку был установлен двухмесячный срок, но в процессе работы руководитель понял, что для определения квалификации этого времени недостаточно. Ничего не поделаешь, отдалить принятие решения еще на месяц в такой ситуации нельзя, по прошествии двух месяцев работник будет считаться выдержавшим испытание согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ, и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).



Отметим, что в соответствии с ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе - отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и даже периоды отсутствия на работе без уважительных причин. Таким образом, при любом пропуске работы (как по уважительным, так и неуважительным причинам), срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе.

Бывает, когда еще до истечения установленного трудовым договором испытательного срока работодатель понимает: этот человек ему подходит. Работник, конечно, не станет спорить в таком случае, однако Трудовой кодекс прямо не регулирует данную ситуацию. Можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о том, что работник считается выдержавшим испытание досрочно. Это отвечает интересам обеих сторон: работник не боится лишиться места, а работодатель не боится потерять специалиста.

Зарплата на испытательный срок
Компании заинтересованные в экономии средств, руководствуются следующей логикой: зачем платить «новичку» сразу полную зарплату, если еще неизвестно, справится ли он со своими обязанностями. Между тем, согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ, в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов. Это значит, что на «испытуемого» распространяется и норма закона о том, что работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), а также положение об оплате труда и штатное расписание.
Таким образом, работнику, проходящему испытательный срок, не может быть установлен должностной оклад (ставка) меньше, чем у коллеги, занятого на той же должности, но уже выдержавшего испытание.
Дискриминация при установлении условий оплаты труда запрещена ст. 132 ТК РФ.

Разница в заработной плате должна быть обоснованной: зависеть от сложности выполняемой работы, количества и качества труда, квалификации работника. Требования к сотрудникам отражают в должностях, которые в этом случае должны иметь либо соответствующие градации (например, специалист первой, второй, высшей категории), либо разные наименования (ведущий бухгалтер, старший бухгалтер, главный бухгалтер, бухгалтер).


это важно
На практике условие об испытании нередко именуется «испытательным сроком», что текстуально не соответствует Трудовому кодексу РФ.
Во избежание недоразумений и конфликтов, во всех документах - трудовом договоре, трудовой книжке, приказах - следует указывать формулировки в точном соответствии с законом. Например, в трудовом договоре: «Стороны пришли к соглашению о том, что работнику устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе в течение двух месяцев».

Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет круг лиц. для которых не может устанавливаться испытательный срок. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном тру/юным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие восемнадцати лет;
- окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.


Иногда штатное расписание меняют специально «под работника».
Сначала для его должности устанавливают один оклад, а через три месяца, по окончании испытательного срока, меняют штатное расписание и дополнительным соглашением к трудовому договору оклад повышают. Когда такие изменения происходят постоянно и со всеми принятыми на работу, это может вызвать подозрения трудовой инспекции. Однако если все документы оформлены правильно, ТИ не вправе штрафовать работодателя.

Теоретически работник может оспорить подобные действия работодателя в суде, предоставив доказательства того, что в период испытания ему платили заниженную заработную плату - работодатель предоставит суду все изменения штатного расписания, трудовые договоры и дополнительные соглашения.

Нередко разный уровень оплаты труда достигается за счет различных надбавок или премий, которые не распространяются на работников, проходящих испытательный срок.
Этот вариант приемлем, но следует иметь в виду, что «привязывать» данные выплаты допустимо к стажу работы, а не напрямую к испытательному сроку. В противном случае положение о премировании может быть признано в суде дискриминационным.

Также не следует указывать в табеле рабочего времени меньшее количество часов, чем фактически отработано «испытуемым». Условие о неполном рабочем времени должно быть «прописано» в трудовом договоре при зачислении соискателя. Если работник располагает доказательствами, что фактически трудился полное рабочее время, то вполне может обратиться в суд с иском о взыскании разницы в оплате труда по сравнению с той, которую получал за месяцы испытания.

График прохождения испытания
В целях проверки уровня теоретических и практических знаний работника и навыков нередко утверждается график прохождения испытания. Такой документ прямо не предусмотрен Трудовым кодексом РФ, но его утверждение не противоречит законодательству. Главное, чтобы человек был ознакомлен с ним «под роспись» до начала работы.

График позволяет зафиксировать моменты, когда работник не справлялся с порученным делом: не выполнял норму выработки, не соблюдал нормативы времени и т.д. Эти факты подтверждаются докладными записками и отзывом непосредственного руководителя, жалобами клиентов, протоколами, актами и т.п. Нельзя забывать и о том, что от самого работника также нужно требовать объяснения причин допущенных им нарушений.

Работодатель вправе в любой момент принять решение об увольнении работника, как не выдержавшего испытание, строго до истечения срока испытания.



Испытуемому должны быть обеспечены необходимые условия для надлежащего выполнения работы, предоставлено необходимое исправное оборудование, документы, связь и т.д. В противном случае ссылки на неудовлетворительные результаты не будут обоснованы.

Записи в трудовую книжку
Нахождение работника на испытательном сроке не освобождает кадровика от обязанностей по ведению трудовой книжки. Согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ, «основной» работодатель {за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого проработавшего у него свыше пяти дней. При этом там не указывается, что человек принят с испытанием.

При увольнении по собственному желанию в период испытания соответствующая запись производится по общим правилам: со ссылкой на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная статья не устанавливает какой-либо «расшифровки». Напротив, в отношении инициативы работодателя п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает дополнительное основание, которое и требуется указывать в трудовой книжке: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».


нормативная база
Трудовой кодекс РФ: ст. 14, 22, 66, 70, 71, 72.2, 81, 132.
Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: ст. 27.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках».
15 апреля 2009
Автор: Анна Гвоздицких юрист Центра социально-трудовых прав, г.Москва. / Журнал Кадровик.ру


Читать также

  • Прием на работу с испытательным сроком
    Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.
  • Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
    В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …

Статьи этого раздела

  • Адаптация топ-менеджеров: проблемы и решения
    В адаптации новых работников, помимо их профессионального уровня и личностных особенностей, конечно, играют роль такие факторы, как стадия развития компании, корпоративная культура, наличие специальных механизмов и инструментов введения в должность. Однако все эти аспекты существенны для адаптации рядовых сотрудников и руководителей низшего и среднего звена. Что касается «топов», то работодатель зачастую ожидает, что они по своему уровню и компетенциям должны самостоятельно справиться со сложностями адаптационного периода. Но все ли зависит только от самого топ-менеджера?
  • Прием на работу с испытательным сроком
    Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.
  • Двадцатый – на выход! Стоит ли бояться испытательного срока
    Испытательный срок, который ждет практически каждого специалиста на новом месте работы, лишь в исключительно редких случаях заканчивается увольнением. С его помощью работодатели подстраховываются от ошибок при поиске персонала.
  • Почему полезно заботиться о новых сотрудниках
    Компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, установили западные исследователи. Однако специалисты по персоналу считают, что в деле налаживания отношений между работником и работодателем важную роль играет позиция не только компании, но и самого сотрудника.
  • Кто на новенького?
    Какими бы сложными ни были поиск и наем нового сотрудника для вашей компании - это только начало. Новый человек может решить ваши проблемы, но может и создать массу новых. Мало того, что вы на самом деле никогда не знаете, кто скрывается под маской «исполнительного, пунктуального, стрессоустойчивого и обучаемого» соискателя, вы никогда и не угадаете - подойдет ли он для этой конкретной работы, впишется ли он в ваш коллектив, в стиль вашей компании. Есть ли способ совершенно разрешить эту почти безвыходную ситуацию?

Подписка на новости сайта

Мероприятия:



Реклама