Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition)

Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition) – в настоящее время одна из самых популярных тем в HR среде. В данное понятие включают все блага, которые сотрудник получает от работодателя в благодарность за труд. К ним относят различные формы заработной платы, пособий и другие элементы мотивации: возможность обучения и развития, гибкий график работы, корпоративное питание, оздоровительные программы, а также нематериальные факторы, которые также ценны для сотрудников, например, творческие интересные задачи, дух товарищества, хороший психологический климат в коллективе, возможность личного успеха, гордость за результат, комфортные условия труда и т.п.

В каждой организации такое ценностное предложение индивидуально. Его разрабатывают с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, возможностей компании, ее истории и других факторов. При этом, несмотря на то, что ценностное предложение разрабатывают, чтобы произвести впечатление на кандидатов и сотрудников, повысить мотивированность и лояльность, все же это не аналог понятия HR-бренд.

Понять это можно рассмотрев смысл бренда в коммерции. В мире потребительских товаров, бренд является своего рода сборником убеждений, впечатлений, которые возникают у потребителя при использовании продукта или услуги. При этом бренд – это не визуальный символ, мелодия или лозунг, которые обычно возникают в памяти при воспоминании о продукте или услуге. Это именно некий образ или определенное чувство, что товар и компания «знакомы». Именно эти внутренние установки, зачастую даже не осознанные, позволяют принять решение о выборе между конкурирующими продуктами без повторного сбора и анализа информации.

Сильные бренды, как Apple, Intel и BMW были созданы не в процессе придумывания забавных логотипов, запоминающихся мелодий, или слоганов. Они сначала изучили истинные глубинные желания и потребности своих потенциальных покупателей. И только после этого начали изучать пути их реализации и создавать визуальные эффекты, мелодии и фразы, которые закрепят у потребителей чувство, что они все это могут получить ели приобретут именно их товар.

По аналогии тоже самое можно сказать и про HR-бренд. Это тоже определенный образ, общее впечатление о работодателе, которое складывается у кандидатов и сотрудников, это набор чувств, которые появляются внутри не всегда осознанно. В то время как ценностное предложение – это инструменты продвижения данного бренда, как слоган или логотип в коммерции и маркетинге.

Соответственно составляющие ценностного предложения должны основываться на истинных потребностях и желаниях потребителя, в данном случае – сотрудников и кандидатов. Только такой подход будет гарантировать, что с помощью ценностного предложения в организацию придут нужные кандидаты, соответствующие корпоративным и профессиональным требованиям, а также, что уже работающие сотрудники будут замотивированы и лояльны.

В настоящее время уже много компаний пришли к выводу, что создание и поддержание HR-бренда, развитие сильного ценностного предложения, не смотря на то, что это требует много усилий и времени, является самым эффективными инструментом привлечения кандидатов и управления сотрудниками.

При этом можно выделить четыре эволюционных этапа, которые проходит организация при работе с ценностным предложением.

На первом этапе ценностное предложение формируется «по умолчанию». Любая организация имеет свой, возможно минимальный, но все же определенный набор поощрений за труд, которым удерживает сотрудников и привлекает кандидатов. Как хорошо это получается - отдельный вопрос. Но то, что компания существует, уже говорит о том, что ее ценностное предложение позволяет как-то объединить возле целей работодателя ее исполнителей – сотрудников.

На втором этапе руководство компании начинает понимать важность мотивирования сотрудников и улучшения качества кандидатов. Начинается процесс осознанной разработки ценностного предложения. В организации делают анализ ситуации и выявляют потребности сотрудников и ожидания кандидатов. На основания полученной информации, с привязкой к стратегии развития компании выстраивают систему работы с персоналом по всем HR-направлениям: от приема до увольнения. Например, создают четкую связь между компетенциями, процедурой найма, программами обучения, кадровым резервом и стимулирующими выплатами.

На третьем этапе компания уже имеет все плюсы ценностного предложения, разработанного на втором эволюционном этапе, и идет в своем развитии дальше. Такой работодатель уже готов получать обратную связь от сотрудников и корректировать системы мотивирования, он вовлекает сотрудников в управление компанией, делится процентами от прибыли. Идет не просто осознанное создание для сотрудников HR-бренда и вытекающего из него более качественного ценностного предложения, но и его активное продвижение с помощью различных информационных источников.

Руководство компании на данном эволюционном этапе стремиться не только создать интересные для сотрудников и кандидатов условия работы, но всячески стараются заслужить доверие и симпатию, выполнить все заявленные в ценностном предложении обещания. Оно стремится к партнерству, взаимовыгодному партнерству с сотрудниками. На данном этапе проводят активные внутренние PR-кампании для создания HR-бренда.

На четвертом этапе в организации не просто создают и продвигают интересное ценное предложение, его делают уникальным, отличным от конкурентов. За его основу берут индивидуальный адресный подход к сотруднику. Работодатель уважает сотрудника и понимает его потребности, выбирает такие виды поощрения, которые по настоящему нужны ему. Это делает его работодателем-мечты. На данной стадии развития в компании используют креативные инструменты HR-управления, новые идеи для мотивирования, развития и удержания сотрудников. Работодатель громко заявляет о себе на рынке труда, борется за таланты, стремится закрепить в сознании сотрудников корпоративные ценности и понимание, что они работают у лучшего работодателя, среди лучших из лучших коллег.

Как правило, о ценностных предложениях компаний четвертого этапа знают большинство потенциальных кандидатов. Про них складывают легенды. Их HR-бренд настолько узнаваем, что за свободные вакансии среди кандидатов идет жесткая борьба, а работающие сотрудники вовлечены в рабочие процессы и гордятся именем своего работодателя. Такая атмосфера позволяет данным компаниям легко закрывать свободные вакансии и использовать потенциал лучших из лучших специалистов своей ниши.

Именно это позволяет сделать заключение о том, что разработка и продвижение интересных ценностных предложения – один из самых эффективных современных HR инструментов.

30 января 2015
Автор: Вероника Шатрова, главный редактор КСС "Система Кадры"


Статьи этого раздела

  • Как правильно отмечать в компании Новый год?
    Как правильно отмечать в компании Новый год? Может ли это послужить не поводом очередной «гулянки», а стать инструментом достижения важных целей компании? Альтернативные корпоративные подарки на НГ: актуальность для сегодняшнего российского рынка. В нашей стране…
  • В офисе как дома. Мотивируем по-новому
    Многие сотрудники проводят на работе большую часть дня. Если все это время они чувствуют напряжение и дискомфорт, то это неизбежно влияет на их эффективность. В связи с этим возникают вопросы: как изменить установку сотрудников «живу два дня в неделю, остальное время работаю» и чем мотивировать сотрудников, если обычные методы не подходят?
  • К результату через культуру
    Компании развивают корпоративную культуру, направленную на достижение высоких результатов. Как транслировать принципы корпоративной культуры и ценности компании для повышения эффективности и достижения целей компании?
  • Оценка эффективности HR-брендинга
    Оценка эффективности HR-брендинга (отслеживание измеримых показателей): понятные и доступные примеры; прямая связь с вложенными и потерянными инвестициями; системы расчета
  • Как работать с HR-брендом
    Наиболее важным в работе над HR-брендом является определение своего места на рынке, в умах соискателей и текущих сотрудников – одним словом, позиционирование компании как работодателя для всех категорий персонала.
  • Какие предметы в офисе помогут стать влиятельным
    Если вы читаете книгу за столом, ответ на вышеприведенный вопрос может находиться на расстоянии вытянутой руки. Что это будет? Скрепки? Ручки? Карандаши? Промокашки? Транспортир? Ежедневники? Пресс-папье? Принтер? Ваши офисные ящики полны разных предметов. Так какие же упрочат ваше влияние?
  • Рабочее радио для офисного сотрудника
    Первая ассоциация, которая возникает при словах «корпоративное радио», ― завод, цеха и громкоговорители под потолком. Действительно, во многих организациях (как правило, в производственных, добывающих и перерабатывающих) до сих пор вещают собственные радиостанции. Информация о том, что этот формат коммуникаций до сих пор жив и даже активно используется, и подтолкнула меня к идее создать корпоративное радио BDO.
  • Связующая роль HR. Роль HR-подразделения в обеспечении бесперебойной работы компании
    Правильно выстроенные коммуникации между частями организационного механизма многократно повышают его эффективность. Дефекты в коммуникациях создают эффект попадания в механизм песка вместо смазки: все движется со скрипом, и на определенном этапе может перегреться и заклинить. Рассмотрим роль HR-подразделения в обеспечении бесперебойной работы компании.
  • Информирование персонала: задачи, подводные камни, решения
    В статье раскрываются роль информационной политики в отношении персонала, требования к системе информирования, а также рассматриваются возможности использования различных инструментов внутреннего PR для информирования персонала.
  • Хищные культуры
    Иногда человеку бывает трудно понять причину своего неуспеха в новой компании. Особенно когда такой причиной становится чужеродная новичку корпоративная культура — она выталкивает его, связывает по рукам и ногам, не позволяя действовать эффективно. Культура «свой — чужой», которую мы рассмотрели в прошлой статье, — один из примеров хищных корпоративных культур. А всего их четыре.
  • Создание корпоративного спортивно-оздоровительного центра
    Каждый работодатель заинтересован в хорошем здоровье работников. Кто и как готов стимулировать свой персонал на здоровый образ жизни, рассказывается в статье. Автор освещает некоторые варианты социального пакета российских компаний и подробно останавливается на таком, как организация корпоративного спортивно-оздоровительного центра структурного подразделения компании.
  • Правда ли, что «западный» кандидат всегда лучше?
    На сей счёт среди отечественных HR существует три точки зрения.
  • Формируем конкурентоспособный имидж компании
    Современные тенденции развития бизнеса диктуют определенные стратегии поведения компаний на внешнем рынке. Возрастает конкуренция среди работодателей на рынке труда, ужесточаются требования к кандидатам как с точки зрения профессиональных знаний, навыков и умений, так и с точки зрения личностного соответствия образу необходимого сотрудника. Крупные компании выходят на новый уровень конкурентной борьбы - борьбы на уровне имиджевых характеристик, которая позволяет привлекать лучших кандидатов с меньшей потерей временных и материальных ресурсов.
  • Корпоративное питание: как организовать
    Статья описывает процедуру и возможные варианты организации корпоративного питания, а также рекомендации по проведению тендера для организаций - поставщиков услуг питания.
  • Возможно ли регламентировать корпоративную культуру?
    В статье рассматриваются основные инструменты регламентации корпоративной культуры - кодексы корпоративной культуры и корпоративные стандарты поведения. Приводятся рекомендации по содержанию, подготовке и внедрению регламентов, а также практические примеры из опыта отечественных и зарубежных компаний.
  • Женщина-начальник: плюсы и минусы
    Из своего опыта руководства кадровой службой и практики консультационной деятельности по управлению персоналом знаю, что часто возникают споры по поводу назначения на руководящую должность женщины. Хотела бы поделиться своими размышлениями. Сразу скажу, что минусов, если…
  • Доверительные отношения с персоналом: плюсы и минусы
    Успех любой компании зависит от разных факторов: от состояния рынка, экономических отношений, человеческих ресурсов и др. Одним из наиболее значимых из них, на наш взгляд, является характер отношений с персоналом.
  • Эффективные коммуникации в организации
    Коммуникация — процесс и результат обмена информацией. Эффективные коммуникации — обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения.
  • Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации
    Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся: 1. выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; 2. критерии распределения поощрений и вознаграждений;…
  • Американские работодатели находят способ контролировать даже тех сотрудников, которые работают из дома
    Электронный мониторинг встроен в сайт oDesk.com, который помогает 90 000 программистов, сетевых администраторов, графических дизайнеров, редакторов и других специалистов и 10 000 клиентов по всему миру найти друг друга. Система делает случайные скриншоты экрана работника шесть раз в час, записывает нажатия клавиш и щелчки мыши и может делать снимки фрилансеров за работой с помощью веб-камеры. Клиенты могут в любое время войти в систему и посмотреть, работают ли их подрядчики, что они делают и сколько времени у них уходит на работу. Еженедельные счета клиентов во многом зависят от этих данных. Каждый раз, когда делается скриншот, внизу экрана работника выскакивает маленькая иконка.
  • Чтобы не было мучительно больно
    По данным опроса, проведенного британскими социологами, почти треть женщин, опозоривших себя своим поведением на корпоративной вечеринке в прошлом году, были уволены или решили уволиться сами.

Подписка на новости сайта