Доверительные отношения с персоналом: плюсы и минусы

Успех любой компании зависит от разных факторов: от состояния рынка, экономических отношений, человеческих ресурсов и др. Одним из наиболее значимых из них, на наш взгляд, является характер отношений с персоналом. Многие организации на современном этапе стараются строить отношения со своими работниками на доверии. Возникает ряд вопросов, связанных с тем, насколько это приемлемо для российских компаний, как рассчитать оптимальную степень доверия, способствующую снижению рисков для эффективной деятельности в конкретных условиях, как повысить производительность и прибыльность в организации посредством установления доверительных отношений. В настоящей статье рассмотрим плюсы и минусы такого подхода.

Понятие доверия

Доверие часто предполагает надежду на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания, и связывается с такими понятиями, как "порядочность", "честность", "искренность", "добросовестность" и "забота". Все это - оценочные категории, что порождает некую сложность в их определении. Но любой человек сможет объяснить, что он видит или желает видеть в содержании таких понятий. Как правило, в доверии видят:
- безопасность (надежность, спокойствие, защита, соблюдение тайны);
- совместимость (дружелюбие, понимание, общение, авторитет, вежливость, уважение, терпение);
- искренность (честность, открытость);
- ориентацию на клиента (помощь, решение проблем, удобство, комфорт).

Деловые люди выдвигают на первый план разные составляющие понятия "доверие". Все зависит от особенностей бизнеса. Одни считают, что доверие - это прежде всего конфиденциальность, другие - честность и искренность. А есть и такие, для которых доверие к партнеру определяется его умением решать их специфические задачи. Таким образом, понятие "доверие" имеет разный смысл для разных людей.

Доверие в контексте корпоративных отношений также можно понимать как готовность быть зависимым от других людей в ситуации неопределенности и в ожидании определенной выгоды от этого. Следовательно, оно тесно связано с понятиями "выгода", "риски" и "зависимость": является следствием оценки сторонами трудовых отношений зависимости друг от друга, возможного риска и потенциальной выгоды от решения о доверии.

Формирование доверительных отношений

На формирование доверительных отношений оказывают влияние объективные и субъективные факторы.

Объективные факторы доверия в большей степени определяются особенностями:
1) механизма управления в организации (управленческими рычагами, организационной культурой, спецификой принятия решений и стимулирования);
2) выполняемых функций, определения полномочий, технологического обеспечения;
3) человеческих ресурсов (профессиональностью работников, их компетентностью, мотивацией, социально-психологической атмосферой). Степень доверия также зависит от личностных особенностей работников и представителями руководствующего состава.

Субъективные факторы обусловливают психологическую готовность человека оказывать доверие другим людям. К ним относятся интеллектуальные способности и особенности мышления (степень его стереотипности или независимости), жизненный опыт, личные цели и интересы, уверенность в себе. Индивидуальная готовность к оказанию доверия включает эмоциональные и рациональные компоненты. Эмоциональная готовность к доверию является следствием чувства симпатии, дружбы, привязанности к определенному индивиду. Наоборот, негативные эмоциональные переживания (антипатия, гнев, разочарование, враждебность и др.) ведут к недоверию. Рациональный компонент связан с возможностью контролировать ситуацию и особенностями мотивации других людей - готовность к доверию прямо пропорциональна возможности такого контроля и уверенности в том, что другим невыгодно вести себя вопреки ожиданиям.

В корпоративных отношениях большую роль играют и объективные, и субъективные факторы формирования доверия. Если Вы как руководитель желаете строить свои отношения с персоналом на доверии, необходимо не только убедиться в том, насколько работник подходит для них (например, при трудоустройстве проверьте, соответствуют ли действительности данные, указанные в анкете соискателя, в качестве первого шага для принятия решения о том, можно ли соискателю доверять), но и выбрать правильный и целесообразный подход для установления таких отношений.
Мы постараемся раскрыть отдельные аспекты положительных и отрицательных сторон доверительных отношений с персоналом.

Положительные стороны доверительных отношений

Во-первых, доверие в бизнесе способствует формированию благоприятной обстановки для осуществления трудовых обязанностей как работниками, так и руководствующим составом. Доверительные отношения имеют ряд аспектов, позволяют реализовать общечеловеческий принцип: "Важно, чтобы сотруднику дома хотелось идти на работу, а после работы хотелось идти домой". Необходимо равновесие между личной жизнью и должностными обязанностями. Перекосы как в одну сторону, так и в другую чреваты серьезными негативными последствиями. Если все свободное время сотрудника отдано работе, у него могут возникнуть проблемы в личной жизни, в организации быта, в решении каких-то своих, непроизводственных задач. А если сотрудник на рабочем месте занимается личными делами, его работа, естественно, не будет результативна. Поэтому работодателю важно максимально снять с работника груз личных проблем и получить человека, желающего расти как в профессиональном, так и в личном плане.

Во-вторых, доверительные отношения позволяют работникам максимально полно реализовать себя, увереннее и шире применять творческий подход при исполнении своих функциональных обязанностей. В такой ситуации могут рождаться интересные новые идеи, которые положительно влияют на производительность.

В-третьих, доверительные отношения оказывают влияние на рисковые ситуации. Например, отпуская крупную партию товара без предоплаты по договору поставки, мы, с одной стороны, показываем свое заинтересованное доверие контрагенту, с другой стороны, рискуем в плане неисполнения им своей обязанности по полной оплате товара.

Однако бизнес - это всегда риск.

Следует постоянно оценивать степень риска и вероятность негативных последствий. Если негативные последствия от сделок при наличии риска равняются нулю - можно говорить о достижении положительного результата. Итак, доверие в бизнесе позволяет повысить эффективность производства.

Нужно тщательно проработать систему защиты бизнеса или управления рисками, в которой главным является человеческий фактор. В зависимости от структуры бизнеса делается акцент на защиту по ключевым показателям. Например, как в торговой компании предотвратить кражу, утерю или порчу продукции? Приведем основные направления, которые необходимо учесть при построении системы защиты.

Организационное - требуется эффективная система управления рисками. Построением комплекса защиты и работой в этом направлении может заниматься как один человек - руководитель, так и отдельное структурное подразделение.

Психологическое - каждый работник в организации должен понимать, что получение хороших результатов поощряется, а нарушение каких-либо правил и норм наказывается, то есть действует принцип "кнута и пряника".
Инженерно-техническое - использование самых эффективных и современных технических средств, препятствующих нанесению ущерба: физические и аппаратные средства, программное обеспечение, математические (криптографические) методы. И лучше всего применять эти способы в комплексе как средства обнаружения отражения и ликвидации угроз.

Обнаружение угроз - пожарная и охранная сигнализация, охранное телевидение и освещение, тревожное оповещение, проверка персонала.
Отражение угроз - средства индивидуальной защиты, специальные способы в программировании, специальное оборудование, оборудование входов в помещения средствами контроля и ограничения доступа, средства съема информации,

Ликвидация угроз - средства пожаротушения, планировка помещений, средства защиты данных, средства связи.

В-четвертых, доверительные отношения позволяют сформировать корпоративную культуру, некий новый, неформально-профессиональный уровень общения. Это важно для создания благоприятного корпоративно-психологического климата в коллективе. Вводить корпоративную культуру сверху в плановом порядке не рекомендуется, поскольку такой шаг может быть воспринят с иронией или даже вызвать протест персонала. Ее формирование неразрывно связано с пониманием сотрудника собственного места в компании, осознанием ее ценностей. Существуют специальные консультанты, которые помогают выстроить корпоративную культуру. Для многих именно этот процесс становится проблемой, так как он требует дополнительных затрат энергии и значительного времени. Построение корпоративной культуры - процесс постоянный, но он всегда опирается на доверие.

Отрицательные стороны доверительных отношений

Во-первых, иногда возникают ситуации, когда фирма терпит убытки из-за неоправданного доверия в отношениях с персоналом. Это происходит прежде всего при неправильной оценке ситуации. Допустим, руководитель организации, не изучив психологических особенностей своих сотрудников, их мотивацию, доверяет им, например, материальные ценности без соответствующих документов. Сотрудники же, пользуясь расположением своего начальника, присваивают ценности или растрачивают их. Или, пользуясь доверием руководителя, сотрудники могут нарушать трудовой распорядок, например, опаздывать на работу или недобросовестно выполнять свои обязанности.

Во избежание подобной ситуации следует тщательно проверять своих работников, прежде чем устанавливать с ними доверительные отношения.

Во-вторых, часто в доверительных отношениях стирается грань между деловым и дружественно-личностным общением, и они становятся полуформальными. С одной стороны, работать приятнее, когда люди находят взаимопонимание, подкрепленное симпатией друг к другу. С другой - если работник или работодатель начинает злоупотреблять доверием, это может привести к конфликту. Грань здесь очень тонкая, и ее легко переступить. И конфликт в таком случае будет носить более острый характер: при дружеских отношениях разрешать спорные деловые вопросы намного сложнее - приходится более трепетно относиться к коллеге, учитывая его позицию, не причиняя ему психологических неудобств (не говоря уже о материальных проблемах). Однако в бизнесе, который нацелен, как правило, на извлечение прибыли, не всегда приемлемы такого рода отношения. Зачастую эффективнее прямо и категорично решать вопросы, исходя сугубо из своих интересов.

Иногда возникают ситуации, когда сотрудник не подходит работодателю (не справляется со своими обязанностями) и последний решает расторгнуть трудовой договор. В таком случае установленные доверительные отношения затруднят процедуру увольнения. Прежде всего, работодателю будет психологически сложно уволить такого работника. Работнику же будет причинен больший моральный урон, чем если бы он увольнялся из организации, в которой были сугубо деловые отношения. То есть доверительные отношения порождают своего рода неформальные обязательства.

В-третьих, у каждого человека, будь то начальник или подчиненный, есть свои сильные и слабые стороны. В деловых отношениях работник и работодатель не всегда раскрывают свои психологические особенности, чтобы, например, избежать лоббирования чьих-либо интересов. При доверительных отношениях люди более раскрыты друг для друга, и это, с одной стороны, большой плюс в плане общения, с другой - делает отношения более "утонченными" и осторожными. Вопрос в том, насколько это приемлемо для бизнеса.

Стоит ли вообще устанавливать доверительные отношения с персоналом?

На этот вопрос ответить однозначно нельзя. Да, устанавливается положительная атмосфера, взаимопонимание между сотрудниками, что способствует достижению высокого результата в тех или иных сферах деятельности. Но возникают и некие неформальные обязательства, неофициальные отношения, что не всегда хорошо для ведения бизнеса. И, конечно же, доверие - это своего рода риск, оно может повлечь нежелательные для бизнеса последствия.

Все организации можно разделить на те, которые действуют по принципу полного доверия в процессе осуществления своей деятельности, и те, которые функционируют по принципу "доверяй, но проверяй". К первым можно отнести, например, небольшие фирмы, в состав которых входят друзья, родственники или близкие знакомые. Ко вторым, на наш взгляд, большинство иных организаций, в которых отсутствуют тесные родственные или иные связи между работниками.
Разумеется, подобная классификация весьма условна. Наличие дружеских или иных связей не всегда свидетельствует о наличии доверия. По какому принципу организовать свой бизнес - решать только Вам.
09 июня 2009
Автор: Е.Ю.Жарова К. ю. н., эксперт журнала "Отдел кадров" / "Отдел кадров", Подписано в печать 24.09.2008


Читать также

  • Возможно ли регламентировать корпоративную культуру?
    В статье рассматриваются основные инструменты регламентации корпоративной культуры - кодексы корпоративной культуры и корпоративные стандарты поведения. Приводятся рекомендации по содержанию, подготовке и внедрению регламентов, а также практические примеры из опыта отечественных и зарубежных компаний.
  • Хищные культуры
    Иногда человеку бывает трудно понять причину своего неуспеха в новой компании. Особенно когда такой причиной становится чужеродная новичку корпоративная культура — она выталкивает его, связывает по рукам и ногам, не позволяя действовать эффективно. Культура «свой — чужой», которую мы рассмотрели в прошлой статье, — один из примеров хищных корпоративных культур. А всего их четыре.

Статьи этого раздела

  • Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition)
    Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition) – в настоящее время одна из самых популярных тем в HR среде. В данное понятие включают все блага, которые сотрудник получает от работодателя в благодарность за труд.
  • Как правильно отмечать в компании Новый год?
    Как правильно отмечать в компании Новый год? Может ли это послужить не поводом очередной «гулянки», а стать инструментом достижения важных целей компании? Альтернативные корпоративные подарки на НГ: актуальность для сегодняшнего российского рынка. В нашей стране…
  • В офисе как дома. Мотивируем по-новому
    Многие сотрудники проводят на работе большую часть дня. Если все это время они чувствуют напряжение и дискомфорт, то это неизбежно влияет на их эффективность. В связи с этим возникают вопросы: как изменить установку сотрудников «живу два дня в неделю, остальное время работаю» и чем мотивировать сотрудников, если обычные методы не подходят?
  • К результату через культуру
    Компании развивают корпоративную культуру, направленную на достижение высоких результатов. Как транслировать принципы корпоративной культуры и ценности компании для повышения эффективности и достижения целей компании?
  • Оценка эффективности HR-брендинга
    Оценка эффективности HR-брендинга (отслеживание измеримых показателей): понятные и доступные примеры; прямая связь с вложенными и потерянными инвестициями; системы расчета
  • Как работать с HR-брендом
    Наиболее важным в работе над HR-брендом является определение своего места на рынке, в умах соискателей и текущих сотрудников – одним словом, позиционирование компании как работодателя для всех категорий персонала.
  • Какие предметы в офисе помогут стать влиятельным
    Если вы читаете книгу за столом, ответ на вышеприведенный вопрос может находиться на расстоянии вытянутой руки. Что это будет? Скрепки? Ручки? Карандаши? Промокашки? Транспортир? Ежедневники? Пресс-папье? Принтер? Ваши офисные ящики полны разных предметов. Так какие же упрочат ваше влияние?
  • Рабочее радио для офисного сотрудника
    Первая ассоциация, которая возникает при словах «корпоративное радио», ― завод, цеха и громкоговорители под потолком. Действительно, во многих организациях (как правило, в производственных, добывающих и перерабатывающих) до сих пор вещают собственные радиостанции. Информация о том, что этот формат коммуникаций до сих пор жив и даже активно используется, и подтолкнула меня к идее создать корпоративное радио BDO.
  • Связующая роль HR. Роль HR-подразделения в обеспечении бесперебойной работы компании
    Правильно выстроенные коммуникации между частями организационного механизма многократно повышают его эффективность. Дефекты в коммуникациях создают эффект попадания в механизм песка вместо смазки: все движется со скрипом, и на определенном этапе может перегреться и заклинить. Рассмотрим роль HR-подразделения в обеспечении бесперебойной работы компании.
  • Информирование персонала: задачи, подводные камни, решения
    В статье раскрываются роль информационной политики в отношении персонала, требования к системе информирования, а также рассматриваются возможности использования различных инструментов внутреннего PR для информирования персонала.
  • Хищные культуры
    Иногда человеку бывает трудно понять причину своего неуспеха в новой компании. Особенно когда такой причиной становится чужеродная новичку корпоративная культура — она выталкивает его, связывает по рукам и ногам, не позволяя действовать эффективно. Культура «свой — чужой», которую мы рассмотрели в прошлой статье, — один из примеров хищных корпоративных культур. А всего их четыре.
  • Создание корпоративного спортивно-оздоровительного центра
    Каждый работодатель заинтересован в хорошем здоровье работников. Кто и как готов стимулировать свой персонал на здоровый образ жизни, рассказывается в статье. Автор освещает некоторые варианты социального пакета российских компаний и подробно останавливается на таком, как организация корпоративного спортивно-оздоровительного центра структурного подразделения компании.
  • Правда ли, что «западный» кандидат всегда лучше?
    На сей счёт среди отечественных HR существует три точки зрения.
  • Формируем конкурентоспособный имидж компании
    Современные тенденции развития бизнеса диктуют определенные стратегии поведения компаний на внешнем рынке. Возрастает конкуренция среди работодателей на рынке труда, ужесточаются требования к кандидатам как с точки зрения профессиональных знаний, навыков и умений, так и с точки зрения личностного соответствия образу необходимого сотрудника. Крупные компании выходят на новый уровень конкурентной борьбы - борьбы на уровне имиджевых характеристик, которая позволяет привлекать лучших кандидатов с меньшей потерей временных и материальных ресурсов.
  • Корпоративное питание: как организовать
    Статья описывает процедуру и возможные варианты организации корпоративного питания, а также рекомендации по проведению тендера для организаций - поставщиков услуг питания.
  • Возможно ли регламентировать корпоративную культуру?
    В статье рассматриваются основные инструменты регламентации корпоративной культуры - кодексы корпоративной культуры и корпоративные стандарты поведения. Приводятся рекомендации по содержанию, подготовке и внедрению регламентов, а также практические примеры из опыта отечественных и зарубежных компаний.
  • Женщина-начальник: плюсы и минусы
    Из своего опыта руководства кадровой службой и практики консультационной деятельности по управлению персоналом знаю, что часто возникают споры по поводу назначения на руководящую должность женщины. Хотела бы поделиться своими размышлениями. Сразу скажу, что минусов, если…
  • Эффективные коммуникации в организации
    Коммуникация — процесс и результат обмена информацией. Эффективные коммуникации — обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения.
  • Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации
    Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся: 1. выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; 2. критерии распределения поощрений и вознаграждений;…
  • Американские работодатели находят способ контролировать даже тех сотрудников, которые работают из дома
    Электронный мониторинг встроен в сайт oDesk.com, который помогает 90 000 программистов, сетевых администраторов, графических дизайнеров, редакторов и других специалистов и 10 000 клиентов по всему миру найти друг друга. Система делает случайные скриншоты экрана работника шесть раз в час, записывает нажатия клавиш и щелчки мыши и может делать снимки фрилансеров за работой с помощью веб-камеры. Клиенты могут в любое время войти в систему и посмотреть, работают ли их подрядчики, что они делают и сколько времени у них уходит на работу. Еженедельные счета клиентов во многом зависят от этих данных. Каждый раз, когда делается скриншот, внизу экрана работника выскакивает маленькая иконка.
  • Чтобы не было мучительно больно
    По данным опроса, проведенного британскими социологами, почти треть женщин, опозоривших себя своим поведением на корпоративной вечеринке в прошлом году, были уволены или решили уволиться сами.

Подписка на новости сайта