Кто на новенького? Новый сотрудник в коллективе

До кризиса представители российского среднего класса (во всяком случае 20-30-летняя его часть) меняли работу как перчатки. Сейчас уже работодатели подбирают работников на свой вкус, благо, на рынке труда спрос на работу ныне изрядно превышает предложение.

Маленькое "но": в любом случае адаптация новичка в устоявшуюся структуру - не самая простая задача.

Николай М. пришел в компанию N, занимающуюся интернет-коммуникациями (по просьбе ее топ-менеджеров название "Карьера" не разглашает), на позицию руководителя департамента по работе с корпоративными клиентами. До этого работал в таком же направлении в очень известной ритейловской корпорации, где считался "звездой продаж". Однако кризис смешал все карты, и владельцам компании N удалось "приобрести звезду" за вполне приемлемую для обеих сторон цену. Ожидалось, что Николаю удастся вывести интернет-фирму на принципиально новый уровень, воспользовавшись своими наработанными связями, клиентским пулом и опытом. Но этого не случилось, хотя Николаю удалось в первый же месяц обеспечить нового работодателя полдюжиной вкусных контрактов. Другое дело, что работа по ним не задалась. Сотрудники фирмы N срывали дедлайны, демонстрировали небрежность, а в ответ на претензии заказчиков пожимали плечами. Понятно, что крайним оказывался новый шеф департамента.

Через три месяца его нервы окончательно не выдержали и он положил на стол заявление об уходе. Владельцы компании подписали его крайне неохотно. Николай продемонстрировал впечатляющий урожай заказов, а фирме было вполне по силам с ними справиться. Проблема, как выяснилось позже, оказалась в другом. Просто коллектив фирмы дружно "топил" новичка, которого владелец в первый же день представил как "человека, который научит вас правильно работать".

ЗАДНЕЙ ПАРТЫ БОЛЬШЕ НЕТ

Если исходить из поговорки "нет человека - нет проблемы", то лучший способ решить проблему адаптации новичков - это уменьшить их численность. В советские времена проблемы адаптации в новом коллективе практически не существовало. Окончив вечернюю школу, ПТУ, институт, юный специалист попадал на предназначенное ему рабочее место по распределению. Он знал, что здесь ему предстоит провести практически всю жизнь. В итоге, как отмечают психологи, в советской производственной или офисной жизни репродуцировался школьный вариант социума: новичок знал, что ему будет непросто, но деваться было некуда и надо начинать с задней парты.

Однако, сколь ни ностальгируй по прежним временам, эксперты рынка труда отмечают, что возврат к ним невозможен по вполне объективным причинам.

Первая - развитие новых видов бизнеса. "Это естественно, - говорит Людмила Смирнова, директор компании "Аудит-консалтинг-С". - Мы живем гораздо быстрее, быстрее принимаем решения, быстрее воплощаем их в жизнь. Кроме того, раньше, приходя в старую, проверенную временем контору, для адаптации достаточно было усвоить существующие правила поведения. А сейчас возникло так много абсолютно новых видов бизнеса, и даже отраслей, что новичок вынужден адаптироваться, полагаясь исключительно на свои коммуникативные способности, ввиду отсутствия каких-либо правил и традиций компании - они просто не успели сформироваться".

Еще одна вполне объективная причина на порядок ускорившейся "передислокации" работников - конкурентная среда. Сегодня за одну и ту же работу в разных компаниях можно получать зарплату, отличающуюся в разы. Соответственно, единственный способ уменьшить психологический, деловой и репутационный урон от частой смены работников - научиться адаптировать новичков в коллектив.

ВАС БЕСПОКОИТ КПД?

Если работодатель думает, что подобная адаптация - личное дело самих работников, то он глубоко ошибается. В отличие от школы или армии, в бизнесе процесс вхождения новичков в коллектив стоит вполне конкретных денег. И все издержки этого процесса, по сути, оплачивает (именно) работодатель.

Неадаптированный сотрудник - это реально потерянные средства. "Если речь идет о рядовом исполнителе, то оптимальный срок для "выхода на точку безубыточности" обычно составляет три-четыре месяца. Если же мы говорим об адаптации руководителя, то этот процесс займет минимум полгода, а оценить эффективность можно будет не раньше, чем через год работы, - напоминает Юлия Чашина, руководитель отдела персонала компании SuperJob.

Эти сроки дают представление только о прямых "зарплатных" издержках. Если же процесс адаптации вообще не удался и новичок покинул компанию, "не вписавшись" в коллектив, то сюда следует добавить расходы на подбор следующего кандидата. "Кадровые агентства берут за подбор персонала среднего звена 15-18% его годового дохода, - отмечает Эльмира Давыдова, директор центра профориентации "ПрофГид". - То есть при месячной зарплате нового сотрудника 25 тысяч рублей, агентство возьмет за подбор 35-50 тысяч. В случае увольнения подобранного сотрудника по причине его неинтегрированности в рабочий процесс, агентство выполняет всю работу по подбору заново".

Третий вид возможных издержек - следствие моббинга.

ОФИСНАЯ "ДЕДОВЩИНА"

Понятие моббинг (иначе - травля новичков, своего рода "офисная дедовщина") уже успело укорениться на рынке труда. По оценкам основателя и директора британской компании The Field Foundation Тима Филда, еще в 1997 году создавшего в Интернете ресурс, посвященный моббингу, целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или руководства обходится британской экономике в Ђ30 млрд ежегодно. В Швеции даже был принят специальный закон против моббинга. Европейские специалисты в ходе специальных исследований подсчитали, что следствиями моббинга становятся стресс (появляется в 76% случаев), бессонница (71%), паранойя (60%), головные боли (55%), ночные кошмары (49%), чувство отстраненности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). По оценке германских психиатров, именно моббинг является причиной около 10% самоубийств в стране.

В России точных цифр ущерба от моббинга никто пока не подсчитывал, но, по разным оценкам, его жертвами становятся от 5 до 20% работающего населения. Моббинг со стороны начальства, как правило, проявляется в том, что к предложениям сотрудников не желают прислушиваться, повышают голос, скрывают или дают неполную информацию о положении дел в компании, предъявляют завышенные требования, обвиняют в некомпетентности, не дают возможность посещать курсы повышения квалификации и т.п. Моббинг со стороны коллег заключается в том, что новичку, например, не предоставляют необходимую ему для работы информацию, игнорируют его просьбы или распоряжения (если он пришел на руководящую должность), сваливают на него самую черную работу или вообще чужие обязанности, "подставляют" перед руководством.

"Понятие "моббинг" для наших компаний на сегодняшний день в большинстве случаев ни о чем не говорит, однако это явление широко распространено и у нас, - отмечает Ольга Бруковская, директор по маркетингу и PR группы компаний HeadHunter.

Психологических причин этого явления несколько. Главная - страх. В частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто "не такой, как все". Еще одной причиной моббинга является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам, кроющимся в оргструктуре и климате компании. Опытные бизнес-консультанты отмечают, что моббинг чаще всего означает, что в компании нет ясных целей организации и стратегии ее развития, топ-менеджеры недостаточно опытны в руководстве людьми, нет каналов обратной связи с коллективом, расплывчаты границы ответственности и служебных обязанностей сотрудников, не формализован механизм принятия решений, плохо организовано информирование коллектива, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти.

"Проблема моббинга существовала всегда, и пока не найдено единого способа борьбы с этим явлением, - в свою очередь, констатирует Чашина. - Я считаю, что моббинга можно избежать, если четко объяснить коллективу, зачем принят новый сотрудник, какие обязанности он будет выполнять. Словом, проведите "рекламную кампанию" нового сотрудника, с первых дней постарайтесь сделать новичка частью команды".

КТО ТЫ ЕСТЬ ТАКОЙ?

По мнению Чашиной, ускорить адаптацию новичка поможет план работы на период испытательного срока или план вхождения в должность. "В этом документе обязательно должны быть прописаны цели, задачи и сроки", - напоминает эксперт.

Специалисты по работе с персоналом полагают, что многих проблем можно избежать, если еще на стадии приема на работу "пригодность" новичка определяют профессионалы. Именно они могут дать диагноз психологических качеств претендента на работу и спрогнозировать, впишется ли он в коллектив.

Еще одним важным моментом для максимально успешной адаптации считается правильная система информирования. "Чем больше информации будет иметь новичок, тем быстрее и легче пройдет процесс его адаптации, - отмечает Чашина. - Обязательно следует рассказать ему о правилах поведения, бизнес-обычаях, субординации в компании, указать конкретных лиц, к которым можно обратиться за разъяснениями, составить памятку со всеми часто задаваемыми вопросами". Чашина предлагает также не забывать давать промежуточную оценку деятельности новичка и, конечно, не позже, чем за неделю до окончания испытательного срока, провести финальную аттестацию. Новичок должен точно знать, как "измеряется" его работа.

Кроме того, по ее мнению, адаптация новичков, как правило, тем успешнее, чем "приспособленнее" компания к появлению новых лиц. Например, в компании есть отдел или сотрудник, в чьи обязанности входит забота о новичках, их знакомство со структурой компании, организацией офиса, распорядками работ и т.п. Практически все эксперты сходятся во мнении, что столь, казалось бы, забытое с социалистических времен понятие, как наставничество - один из лучших методов адаптации. Однако, как отмечают специалисты, наставничество обязательно должно оплачиваться отдельно.

"Заинтересуйте своего сотрудника, которому вы поручили наставничество, возможностью поскорее снять со своих собственных плеч часть забот и переложить их на новичка", - предлагает Андрей Степаненко, директор по развитию управляющей компании "ЮграФинанс". По его мнению, очень многое зависит от первого дня работы. "Именно поэтому этот день нужно тщательно спланировать. С психологической точки зрения важно не бросать новичка на произвол судьбы и в обеденный перерыв, когда коллектив распадается на сложившиеся микрогруппы. Пообедайте вместе с ним, помогите разобраться в неясных моментах… - рекомендует Степаненко, - и отпустите в первый день домой пораньше. Пара часов потерянного рабочего времени многократно окупится".

ПРАВИЛЬНЫЙ "ВХОД"

Для самих новичков эти советы, вероятно, особенно актуальны. "Говорят, что в течение первых дней работы человек обычно подсознательно понимает, сколько он проработает на новом месте, просто исходя из внутренних ощущений, - говорит Ольга Бруковская. - Допустим, ощущения вас не подвели, вам нравится на данном месте работы, и вы хотите продолжать. Одновременно с этим возникает еще один вопрос: как выстраивать отношения с новыми коллегами, как показать себя? И тут лучшим помощником будут те же ощущения: подходит ли вам этот коллектив? Что вам не нравится в новом коллективе? Кто из коллег вызывает доверие, а кто - нет? Ответы на эти вопросы позволят четче определиться с тем, что делать и как поступать на новом месте работы".

Новичкам Бруковская советует при первоначальном знакомстве с коллегами соблюдать "золотую середину" между осторожностью и открытостью. Осторожность поможет увидеть возможные "подводные камни" на новом месте, а умеренная открытость снимет лишние вопросы у новых коллег. "Одним из первых пообщаться к вам подойдет главный "сплетник" коллектива - именно он сгорает от любопытства больше всего, - напоминает Бруковская. - От неформальных лидеров коллектива вы почувствуете неявный вызов, чем сильнее он окажется, тем сильнее лидер сомневается в своих позициях. Остальные же будут просто присматриваться к вам. Хорошо для начала рассказать что-то нейтральное о себе, о семье и прошлой работе. Так вы снимете неопределенность, которая возникает по отношению к любому новичку со стороны старожилов. Приходя на новое место, приглядитесь, какие отношения, темы для разговоров на новом месте принимаются, а какие нет. Это поможет определиться с тем, как правильно выстроить свою стратегию вхождения в коллектив. Существуют очень "закрытые" коллективы, где люди не готовы сразу принимать новичка и лишь со временем могут впустить его в интимную зону близкого контакта. В таких коллективах не стоит ждать быстрого принятия в компанию, зато, когда вас примут, отношения будут очень крепкими и прочными".

Тем не менее специалисты все же полагают, что открытость - более предпочтительный стиль поведения для новичка. "Каждому новичку можно посоветовать два несложных правила: задавать вопросы и общаться, - говорит Юлия Чашина. - Ходите на совместные обеды, участвуйте в корпоративах, в общем, позиционируйте себя как открытого, доброжелательного человека".

Еще один немаловажный фактор - ваш внешний вид. По вполне понятным причинам особенно это актуально для женщин. И тут, полагает Ирина Кулыгина, ведущий консультант кадрового агентства CLC, лучше всего "обратиться к старой проверенной классике: средней длины юбка, средней высоты каблук, хорошо сидящие, по фигуре, блузка и пиджак, тем более что выбор, расстегнуть или нет несколько лишних пуговиц на блузке, всегда остается за вами".

"Вообще, адаптацию к новому коллективу можно сравнить с ситуацией, когда вы попадаете на вечеринку, где никого не знаете, - полагает Ольга Бруковская. - Поначалу вас обязательно встретят "по одежке". Затем вы покажете себя, посмотрите на других и, если компания вам понравится, выберете людей, которые вам симпатичны, и неплохо проведете с ними время. По окончании вечеринки кто-то из них может стать вашим близким знакомым, так же как с кем-то из коллег могут завязаться хорошие долгосрочные рабочие отношения. И в конечном счете всех провожают "по уму"…"


10 правил новичков


УЛЫБАЙТЕСЬ. Американское правило всегда улыбаться как нельзя лучше подходит для новичков. У вас все ОК, вы уверены в себе и своих силах, вы бодры и готовы к новой и интересной работе.


ДЕРЖИТЕСЬ "ЗОЛОТОЙ СЕРЕДИНЫ". Будьте доброжелательны, в меру общительны, но соблюдайте дистанцию. Помните, у всех своя "зона комфортности": один готов через час знакомства хватать вас за пуговицу, другой держит дистанцию как японец.

ПОЗНАКОМЬТЕСЬ… С РАБОТОЙ. Прежде всего - досконально ознакомьтесь со своими обязанностями. Вы должны точно знать, что именно от вас ожидают. И обязательно уточните критерии оценки вашей работы. В одной компании главное - результат, в другой - отсутствие пятиминутных опозданий.

ЗАДАВАЙТЕ ВОПРОСЫ. Не стесняйтесь задавать любые вопросы своему нанимателю, непосредственному начальнику или сотруднику, к которому вас "прикрепили". Помните: дурак стесняется спросить, умный стесняется не знать.

ПРЕДСТАВЬТЕСЬ НОВЫМ КОЛЛЕГАМ. Коротко и доброжелательно расскажите о себе. Попросите помочь вам адаптироваться в коллективе. Помните: большинство людей готовы оказать посильную помощь, особенно если их об этом искренне попросили. Людям льстит быть наставниками - так используйте это себе во благо.

ЗДОРОВАЙТЕСЬ ПЕРВЫМ. Это элементарное правило вежливости: первым собравшихся приветствует тот, кто пришел последним.

НЕ ПРЕВРАЩАЙТЕСЬ В "КОРРЕКТОРА". Никогда не говорите "а вот у нас в компании это было принято делать так…". Старайтесь не ссылаться лишний раз на опыт своей предыдущей работы.

ОДЕВАЙТЕСЬ СКРОМНО. Поговорку "Встречают по одежке…" также еще никто не отменял. Не стоит выглядеть на новой работе серой мышкой, но и пускать пыль в глаза также крайне сомнительный способ адаптации.

ПРОТЯНИТЕ РУКУ. Воспользуйтесь каким-либо поводом и в течение первых двух месяцев своей новой работы пригласите коллег отметить какой-нибудь ваш праздник (день рождения, именины, юбилей и т.п.) - в кафе или в офисе (в зависимости от традиций, принятых в коллективе). Это отличный повод сделать первые шаги навстречу друг другу, только не перегните палку.

ПРОЯВИТЕ ХАРАКТЕР. Если вы чувствуете, что вас подвергают моббингу или проверяют "на слабо" (например, гоняют за кофе для всего отдела), не поддавайтесь. Заискиванием уважение не завоевать. Твердо и спокойно заявите, что всегда готовы помочь коллегам, но "это (уборка офиса, постоянные сверхурочные дежурства и т.п.) в ваши обязанности не входит". Доброжелательно предложите коллегам разделить их по справедливости.
26 марта 2009
Автор: Ян Арт, Юлия Лукашенко / Карьера


Читать также

  • Кто на новенького?
    Какими бы сложными ни были поиск и наем нового сотрудника для вашей компании - это только начало. Новый человек может решить ваши проблемы, но может и создать массу новых. Мало того, что вы на самом деле никогда не знаете, кто скрывается под маской «исполнительного, пунктуального, стрессоустойчивого и обучаемого» соискателя, вы никогда и не угадаете - подойдет ли он для этой конкретной работы, впишется ли он в ваш коллектив, в стиль вашей компании. Есть ли способ совершенно разрешить эту почти безвыходную ситуацию?
  • Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации
    Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся: 1. выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; 2. критерии распределения поощрений и вознаграждений;…

Статьи этого раздела

  • 7 рекомендаций, как пройти телефонное интервью
    Будьте готовы к этому звонку. После него либо вы будете отличным кандидатом в глазах рекрутера, либо вам больше никогда не перезвонят.
  • Куда уходят эйчары?
    Довольно многие эйчары говорят о том, что особенно в эйчар развиваться некуда - самые талантливые эйчары быстро достигают должности директора по персоналу и дальше рутина. Хорошо, если руководство компании продвинутое и ставит интересные задачи и…
  • Как потушить профессиональное выгорание?
    «Профессиональное выгорание» - проблема, не имеющая ничего общего с ленью. Большой объем профессиональной ответственности, постоянные стрессы на работе и напряженные отношения в коллективе могут превратить любимую профессию в ненавистную и отбить у сотрудника любовь к труду. «Выгореть» на работе и потерять всякую мотивацию к карьерным достижениям могут даже самые рьяные и преданные работодателю трудоголики. Бешеный темп нашей жизни заставляет специалистов говорить об этой проблеме все чаще, но однозначного ее решения человечество еще не придумало. Что же такое «профессиональное выгорание» и как его избежать? Об этом расскажет Егор Сафрыгин, директор по маркетингу направления «Медицина» «АльфаСтрахование».
  • Чем именно вас привлекает переход в высшее руководство?
    Самый частый вопрос, который задают мне сотрудники паспортного контроля: не родственница ли я знаменитой теннисистке. Самый сложный «простой» вопрос, на который мне приходится отвечать: откуда вы? Я живу в Америке, мой офис находится в Амстердаме, мой акцент легко выдает русское происхождение.
  • Управлять или подчиняться: сложный путь к простому выбору
    Значительная часть людей хочет быть руководителями и управлять другими. К сожалению, большинство стремящихся вверх не представляют себе последствий своего служебного роста, реального содержания будущей работы и того, насколько радикально изменится сам образ их жизни. По мере продвижения по служебной лестнице значимость квалификации в специфике бизнеса уменьшается, а значимость управленческой квалификации возрастает. Довольно часто те, кто демонстрировал хорошие результаты в начале карьеры, по мере продвижения вверх начинают не справляться со своими обязанностями: требуются уже совершенно иные навыки.
  • Блеск и нищета аудитора
    Скромно оплачиваемая работа с отличными карьерными перспективами
  • Что делать, если работодатель возлагает на меня дополнительную работу?
    Что делать, если работодатель изменяет мои должностные обязанности, поручает мне другую работу, увеличивает ее объем?
  • 50 карьерных советов на все времена
    Список универсальных рекомендаций составленый с помощью HR-специалистов, рекрутеров и топ-менеджеров.
  • Управление карьерой - советы как молодым специалистам, так и состоявшимся профессионалам
    Внимательное изучение материала данной главы, на наш взгляд, поможет определиться с успешным карьерным путем как молодым специалистам, так и состоявшимся профессионалам, старающимся открыть в себе новые качества или оказавшихся на рынке труда в связи с экономическим кризисом 2007 - 2009 гг. Мы на протяжении многих лет оказываем услугу в виде консультаций по развитию карьеры и предлагаем здесь аналитический материал, основанный на практических результатах наших "карьеристов".
  • Не торопитесь увольняться «по собственному желанию»
    Семь советов от известного московского юриста Тимофея Пружинина:
  • Девять признаков того, что вас скоро уволят
    В большинстве случаев мы заранее начинаем догадываться о том, что наше время пришло. Можно сколь угодно долго отрицать, но если вы оказались достаточно умны для того, чтобы получить эту работу, то вам должно хватить ума, чтобы почувствовать неминуемое приближения момента вынужденного расставания с ней
  • О рекрутерах и кандидатах во время кризиса
    "День добрый, меня зовут Валерия, мне 19 лет, и я, как можно догадаться, нахожусь в срочном поиске работы. Стаж работы 6 месяцев. Умею практически все, чего нет - легко научусь" (из резюме на сайте по…
  • 8 запретных тем на собеседовании
    Казалось бы, вы полностью подходите на вакансию и по опыту, и по квалификации, и по всем прочим требованиям. Но после собеседования работодатель о вас больше не вспоминает. В чем причина? Тут возможны два варианта: вы либо сказали что-то не то, либо – не так. Чтобы исключить наиболее типичные ошибки соискателей, следует раз и навсегда уяснить то, что на собеседовании делать категорически запрещается.
  • Рекомендации переводчикам фрилансерам
    Своим опытом делится Наталия Филинкова – профессиональный переводчик китайского языка.
  • Power dressing. Что такое одежда для карьеры
    Вам приходилось когда-либо слышать о том, что такое одежда для карьеры – power dressing? Это выражение используется на Уолл-стрит и означает, что качество вашей одежды не может уступать качеству вашей работы. Вещи несут определенную информацию о вас и вашем положении. Вы должны выглядеть в соответствии со своей должностью. Например, костюм от Armani выдает успешного менеджера. Джинсы – отличная одежда для журналистов, музыкантов и людей прочих творческих профессий, но они не подходят для руководителей, работающих в офисе.
  • Эх, прокачу. Мошенники от трудоустройства
    Существует две стадии отсутствия денег: "денег нет" и "денег нет вообще". Мошенники от трудоустройства охотятся за теми соискателями, которые пока еще находятся на первой стадии. Человек несколько недель мыкается без работы, проел нехитрые сбережения, но под матрацем у него еще осталась пара сотен долларов, отложенная "на черный день". Вот на эти-то деньги и нацеливаются аферисты.

Подписка на новости сайта