Когда работодатель вправе проверять информацию о работниках?

Все чаще в средствах массовой информации звучат мнения о том, что применение полиграфа при приеме на работу чуть ли не панацея от недобросовестного работника, а допрос пассажиров перед полетом - заслон террористическим актам на воздушном транспорте.
Так ли это и законны ли подобные проверки?
И, самое главное, как все это грамотно оформить?


Для ответов на поставленные вопросы обратимся к положениям Трудового кодекса РФ.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Необходимо различать понятия "заключение трудового договора", "вступление трудового договора в силу", "выход на работу" и "допуск к работе", которые на практике могут и не совпадать как по времени, так и по условиям их наступления (юридическим фактам, необходимым для их наступления). Часто работник приступает к работе и без подписания договора (как и вообще без оформления каких-либо документов). В таких случаях договор вступает в силу со дня его фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, который в 3-дневный срок обязан оформить с ним письменный трудовой договор (ст. 67 ТК РФ).
Работодателям, которые не хотят иметь негативных последствий - выплат по решению суда значительных сумм за все время вынужденного прогула тем, кто, воспользовавшись их безалаберностью, использует это в своих корыстных целях, а также иным многочисленным жуликам и мошенникам, рекомендация одна - ни под каким предлогом без оформления трудовых отношений надлежащим образом (всех документов, включая личную роспись работника под многочисленными положениями и инструкциями) не допускать работника к работе.
Трудовой договор реализуется только при фактическом выполнении его условий. Поэтому, если работник не приступил к работе в установленный им срок в течение недели, трудовой договор аннулируется, т.е. признается недействительным, о чем делается отметка в его тексте со ссылкой на ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ "Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования".

Анализ ст. 61 ТК РФ позволяет сделать ряд важных выводов:
1) в той мере, в какой в трудовом договоре прямо не определен день начала работ (независимо от причин), работник должен приступить к работе со следующего дня после дня вступления договора в силу (он не всегда совпадает с днем подписания договора, см. выше);
2) если работник не приступил к работе в установленный срок (этот срок может быть установлен либо в тексте трудового договора, либо иным образом, охарактеризованном выше), то договор аннулируется (т.е. налицо не расторжение договора, не прекращение трудового договора, а самостоятельное основание прекращения действия этого договора) при условии, что:
- срок, в течение которого работник не приступил к работе, превысил 7 календарных дней (о чем говорит ст. 14 ТК РФ "Исчисление сроков");
- причины, по которым работник не приступил к работе, не являются уважительными (к последним относятся болезнь работника, смерть его близкого члена семьи и т.д.).

Расторжение трудового договора и прекращение трудового договора не являются в данном случае синонимами прекращения действия самого трудового договора, если работник не приступил к работе. Почему? Потому, что нет наступления факта начала работы. И именно поэтому "аннулированный трудовой договор считается незаключенным".
Каков же вывод для кадровика и для работодателя?
Когда - в какой конкретно период времени - работодатель вправе проверять информацию о работнике, как это делать легально (не нарушая ни гл. 14 ТК РФ "Защита персональных данных работника", ни положения Федерального закона N 152-ФЗ "О персональных данных") и возможно ли применение полиграфа - более известного как детектор лжи - в этих целях?

Особо хочется отметить значение возможности аннулирования трудового договора, считающегося незаключенным, для того, чтобы с учетом Федерального закона "О персональных данных" и более или менее легальных документов о возможности проверки этих данных (в том числе и с использованием полиграфа, проект закона о возможности применения которого вот уже несколько лет как "замерз" в Государственной Думе) кадровики и полиграфологи могли бы в интересах работодателя (он же, как правило, заказчик подобных работ) совершенно легально проверить работника, а работодатель - аннулировать трудовые отношения с ним в случае выявления лжи со стороны работника или использования ложной информации в интересах работника.

Итак, по порядку.

Этап 1. Трудовой договор подписан. Но еще не вступил в силу.
На этом этапе проверки быть не может, т.к. человек, его подписавший (соискатель), юридически еще не работник.

Этап 2. Трудовой договор вступил в силу. Но работник (теперь уже работник и в юридическом смысле слова) еще не вышел на работу.
Именно здесь работодателю (в лице кадровика и, возможно, привлеченного специалиста-полиграфолога) и надо начинать проводить проверку тех самых персональных данных, которые сообщил о себе работник, потому что он, во-первых, уже ознакомился с локальными нормативными документами работодателя, предусматривающими подобные процедуры (еще до подписания трудового договора). Во-вторых, с его слов и на основании предъявленных работником документов кадровик уже заполнил форму Т-2 (документ, содержащий все основные данные о работнике). В-третьих, непосредственно к исполнению обязанностей работник еще не приступил, поэтому факта "допуска к работе с ведома или по поручению работодателя" не было.

Этап 3.
Вариант N 1.
Проверка показала, что работник кристально чист.
Работодатель допускает его к работе.
Каких-либо дополнительных документов оформлять не требуется.

Вариант N 2.
Проверка показала, что работник лжет.

Работодатель, не допуская его к работе, аннулирует трудовой договор путем издания соответствующего приказа.
Основание - "работник не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей".
При этом заметьте! Законодатель ни слова не говорит о том, по какой причине это может произойти.

Парируя возможное восклицание оппонентов - "но ведь он же - работник - вышел на работу!", приведу цитату ст. 61 ТК РФ: "Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором".
"Приступить к исполнению трудовых обязанностей" можно только с ведома или по поручению работодателя. Просто выйти на работу вовсе не означает начать что-то делать. Надо ведь хотя бы какое-то задание получить от работодателя, кроме оборудования, инструментов, инструктажа по той же охране труда и т.д.

Кадровику необходимо сделать запись об аннулировании данного договора (т.к. ему уже присвоен порядковый номер и он уже учтен в Журнале учета трудовых договоров сразу после подписания его сторонами), да и после вступления в силу тем более.
Издания какого-либо еще приказа в данном случае не требуется, за исключением случая, когда приказ был издан в связи со вступлением в силу трудового договора, но работник с ним так и не был ознакомлен, т.к. к работе допущен не был. В этом случае издается приказ, отменяющий предыдущий. Но тогда основанием для издания приказа об отмене предыдущего приказа о приеме (по форме Т-1) будет акт о недопущении работника к работе (на каком-либо законном основании <1>) и служебная записка начальника кадровой службы о необходимости аннулирования трудового договора с таким работником.


<1> В международных трудовых нормах, относящихся к началу 80-х гг. XX в., нашла отражение тенденция ограничения распространения срочных трудовых договоров. Так, в Конвенции N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) закреплена необходимость предусмотреть гарантии против использования трудовых договоров на определенный срок, имеющих целью работодателю уклониться от предоставления работнику соответствующей защиты. В Рекомендации N 166 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) указаны меры, направленные против использования трудовых договоров на определенный срок, в их числе учет характера предстоящей работы или условий ее выполнения, при которых трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.
Указанные Конвенция N 158 и Рекомендация N 166 содержат перечень причин, которые не считаются законными основаниями для прекращения трудовых отношений. Оснований, подобных рассматриваемым в них, нет.


Процедуры, применяемые до и во время прекращения трудовых отношений, согласно Рекомендациям Международной организации труда от 22 июня 1982 г. N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Извлечение).
"10. Считается, что предприниматель отказался от своего права прекратить трудовые отношения с трудящимся за совершенный последним проступок, если он не сделал этого в разумный срок после того, как ему стало известно об этом проступке".

Если работодателю в ходе проверки стало известно, что работник сообщил о себе неверные сведения, представил подложные документы или основания относиться с недоверием к тому, что он говорит, то работодатель может или прекратить трудовые отношения - юридически оформив это в качестве увольнения (высшая мера наказания по ст. 192 ТК РФ) за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, с которыми будущий работник ознакомился еще до подписания трудового договора и в которых четко прописана подобная процедура проверки сведений о работнике (именно поэтому лучше включать подобные разделы в правила внутреннего трудового распорядка, а не в иные документы). Или может предложить работнику аннулировать трудовой договор (что значительно менее болезненно для работника, да и каких-либо записей, в том числе и в трудовой книжке, не предполагается). Скорее всего, работник выберет именно второй вариант, особенно с учетом результатов проверки с использованием полиграфа. Вряд ли кому будет комфортно работать, зная, что работодатель не доверяет или относится с подозрением к тому, что делает работник.

После принятия решения генеральным директором компании об аннулировании трудового договора возникает вопрос: что непосредственно делать с бумажным носителем - самим договором (экземпляром работодателя), приказом/ами и иными документами, уже возникшими в ходе реализации указанных выше процедур? Можно, конечно, порвать все и выбросить. Но это самый неправильный из всех возможных вариантов.

Следует сохранить все вышеперечисленные документы, сформировав их в отдельное дело с описью, сделать соответствующие отметки во всех задействованных журналах учета и организовать хранение минимум в течение трех лет (хотя никаким нормативным правовым актом и не предусмотрено хранение подобных документов, равно как и не определены сроки хранения). Такие действия помогут избежать неприятных последствий в случае обращения работника в суд (в последнее время это уже не редкость) с иском о восстановлении на работе. Ведь в отзыве на исковое заявление можно будет смело написать о том, что ни о каком "восстановлении на работе" не может идти и речи, т.к. трудовые отношения не возникли в силу того, что трудовой договор был аннулирован (указать причины), а "аннулированный трудовой договор считается незаключенным". И приложить копии вышеперечисленных документов в качестве доказательства правоты своей позиции.

Вот для чего нужно знать данную процедуру и, желательно, прописать ее в локальном нормативном акте - правилах внутреннего трудового распорядка, - который может быть доступен всем, включая и соискателей на ту или иную вакансию, конкретно в разделе "оформление трудовых отношений". Работодатель обязан еще до подписания трудового договора ознакомить будущего работника с этим документом под личную роспись.
К сожалению, ни в одном из комментариев к Трудовому кодексу РФ, вышедших как сразу после его вступления в силу, так и после внесения поправок, принятых в июле 2006 г., не удалось найти описание процедуры аннулирования трудового договора, а также возможных и очень значимых для работодателя последствий.
07 мая 2009
Автор: Ю.Царенко Юрист-кадровик


Читать также

  • Положение о защите персональных данных
    Положение о защите персональных данных и Приложения-образцы (шаблоны) документов
  • Тест на должность Аудитора
    Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность - способность активов превращаться…

Статьи этого раздела

  • Какие риски в сфере охраны труда часто забывают работодатели
    Многие работодатели, прежде всего, офисные компании скептически относятся к системе охраны труда. Скепсис, как правило, выражается в вопросе: «Какая может быть охрана труда в современном деловом центре?» Статья публикуется в рамках сотрудничества…
  • Несчастный случай на производстве
    В этой статье мы постараемся разобраться, какие происшествия являются несчастными случаями на производстве, а какие — нет, что нужно делать работнику и работодателю при возникновении несчастного случая и какие последствия он влечет для сторон трудового договора.
  • Специальная оценка условий труда. Аттестация рабочих мест заменена на специальную оценку условий труда
    Теперь аттестация рабочих мест заменена на специальную оценку условий труда. Процедура специальной оценки условий труда предназначена для решения вопроса о предоставлении компенсаций работникам в связи с занятостью на вредном производстве.
  • Внутренние расследования нарушений сотрудников
    Иногда сотрудники нарушают установленные в компании правила, действуют в своих интересах и в ущерб работодателю. В таких случаях службы контроля организации проводят внутренние расследования причин и последствий нарушения.
  • Кадровая безопасность. Принимаем нового сотрудника
    Каждого нового сотрудника в день приема нужно знакомить с правилами работы в компании. Он должен изучить внутренние нормативные акты, регламенты и иные документы, связанные с кадровой безопасностью работодателя.
  • Аттестация рабочих мест - современный способ обеспечения безопасности!
    Законодательство России устанавливает обязанность для работодателей по организации эффективной системы охраны труда. Меры по предотвращению несчастных случаев и заболеваний предприниматели должны производить в строгом соответствии с нормами ТК РФ, а также рядом технических регламентов, условий и стандартов. Одним из требований, предъявляемых к фирмам, является аттестация рабочих мест.
  • Правильно оформленный скриншот является надлежащим доказательством в суде
    Налоговики нередко указывают, что представленный компанией скриншот является подделкой, которая не несет необходимой информации. Какие данные должен содержать снимок с интернет-страницы? Обязательно ли его нотариальное заверение? Как отобразить дату и время на скриншоте?
  • Что необходимо знать об аттестации рабочих мест
    Аттестация рабочих мест по условиям труда - обязательное мероприятие, регламентированное ст. 212 Трудового кодекса РФ. Оно проводится для того, чтобы работодатель смог объективно оценить, в каких условиях трудится его персонал, и при необходимости принять меры по оздоровлению этих условий труда. Причем, как показывает практика, оценивать условия труда необходимо даже в самом современном помещении, поскольку негативные воздействия обнаруживаются везде. Рассказываем о важных нюансах аттестации.
  • Как победить воровство собственных сотрудников?
    Главная идея этой статьи: хищения и другие злоупотребления персонала можно поставить под контроль и минимизировать ущерб. И HR – менеджмент может и должен играть важную роль в решении этих задач. Однако у всего процесса должен быть единый «хозяин», и это, без сомнений, - первое лицо фирмы.
  • Договор о неразглашении информации
    В современных условиях развития рыночной экономики и усиления конкурентной борьбы, все большего проникновения гласных и негласных средств и систем сбора, обработки и накопления информации в сферу частной жизни, хозяйствования и в публично-властный сектор особую актуальность приобретают договоры о неразглашении информации. Такие договоры являются относительно новым явлением в правовой системе России и еще не получили надлежащей проработки. Однако договоры о неразглашении информации давно известны и широко применяются в мировой правовой практике. Другим названием договора о неразглашении информации является договор о конфиденциальности - оба названия на равных будут применяться в этой статье.
  • Проверка сотрудников через социальные сети
    Интернет, кроме удобного поиска сотрудников, дает отличную возможность проверить будущих соискателей при помощи социальных сетей. Как это лучше сделать, на что обратить внимание? Рассказывают Галина Иванова и Вера Макурова, менеджеры по поиску персонала компании Intercomp Global Services
  • Проверяем справку о зарплате за 2 предыдущих года
    Ваш сотрудник принес справку о заработке за два прошлых года, однако документ вызвал сомнения? Прежде чем его использовать, можно проверить сведения о компании, которая его выдала
  • Судимость как фактор риска: установлены ограничения на работу с детьми и подростками
    В Трудовой кодекс внесены изменения, ограничивающие возможность поступления на работу, связанную с обучением и воспитанием несовершеннолетних. Они касаются граждан, имеющих (имевших) судимость или привлекавшихся к уголовной ответственности за конкретные виды преступлений <1>. В связи с этим у кадровиков появляется новая обязанность: при оформлении сотрудника для работы с детьми и подростками требовать от него справку "о благонадежности", то есть об отсутствии судимости или факта уголовного преследования.
  • Вправе ли организация ответить на официальный запрос другой организации относительно своего бывшего работника?
    В запросе просят подтвердить факт того, что работник действительно работал в организации, и подтвердить причину его увольнения.
  • Отстранение от работы по требованию госорганов или должностных лиц
    В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность по отстранению сотрудника от работы (недопущению к ней). Здесь есть два важных момента. Во-первых, перечень оснований, приведенных в ст. 76, является исчерпывающим…
  • Технология определения сведений, относимых к коммерческой тайне, и факторы риска
    В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать…
  • Труд водителей: особенности правового регулирования
    Водители организаций относятся к категории работников, труд которых подлежит особому правовому регулированию: работник должен проявлять повышенное внимание на дороге, а это приводит не только к физической, но и к быстрой психологической усталости. Поэтому рабочее время водителей строго нормировано законом. Кроме того, для водителей установлены различные гарантии и компенсации. Рассмотрим названные и некоторые другие вопросы.
  • Охрана коммерческой тайны
    Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение сведений, составляющих ту или иную тайну. Однако вопросы, связанные с материальными потерями, убытками, причиненными работодателю, надлежащим образом не решены. О том, какими правовыми средствами должна обеспечиваться защита такой информации, читайте в статье.
  • Пожарная безопасность в свете последних изменений законодательства
    С 1 мая 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 22.07.2008 N 123-ФЗ "Технический регламент о требованиях пожарной безопасности" (далее - Закон). Его принятие обусловлено требованиями другого нормативно-правового акта - Федерального закона от 27.12.2002…
  • Условия труда для работников-инвалидов
    Если в компании работают инвалиды, работодатель обязан создать им специальные условия труда. Это требование содержится в ст. 224 Трудового кодекса. О том, как его выполнить, рассказывается в статье.
  • Расследуем несчастный случай в учреждении
    Довольно часто в организациях происходят несчастные случаи с работниками. Причины этого - несоблюдение техники безопасности, необеспечение средствами индивидуальной защиты, использование устаревшего оборудования и т.д. Несчастный случай - непростое испытание для любой организации, потому как необходимо оформить целый ряд документов.
  • Воровство на работе: бороться или предотвращать?
    Проблема воровства на предприятиях, а если немного расширить рамки - неблагонадежности сотрудников, стара как мир. Практически каждая крупная компания включает в свой штат службу безопасности. Защита интересов собственников предприятий от их наемных работников - это целое направление бизнеса. Но может ли кто-нибудь дать стопроцентную гарантию благонадежности персонала? В лучшем случае специалисты обещают минимизацию потерь.
  • Если работник получил производственную травму
    Во время выполнения трудовых обязанностей с работником может произойти несчастный случай. Как работодатель должен действовать в такой ситуации? Какие гарантии пострадавшему предусмотрены законодательством?
  • Прослушивание работодателями телефонных переговоров работников: законно ли это?
    Многие работники коммерческих организаций знакомы с таким проявлением корпоративного контроля, как прослушивание служебных телефонов. Обычно этим занимаются сотрудники служб безопасности крупных и средних организаций по поручению руководства, причем прослушивание может носить как гласный, так и негласный характер.
  • Положение о защите персональных данных
    Положение о защите персональных данных и Приложения-образцы (шаблоны) документов
  • Пожарная безопасность - образцы инструкций, приказов и положений
    В приложении: - Инструкция о мерах пожарной безопасности в торговом зале. - Об ответственном за электробезопасность. - Об утверждении программы пожарно-технического минимума. - Приказ о проведении повторного противопожарного…
  • Инструкция о мерах пожарной безопасности
    Пример инструкции о мерах пожарной безопасности для малых офисов, магазинов, сервисных центров
  • Инструкция о мерах пожарной безопасности
    магазинов, сервисных центров
  • Оформление инструктажа по охране труда
    В статье подробно рассматриваются правовые аспекты охраны труда, приводятся образцы документов
  • Охрана труда - категория экономическая
    Cитуация с охраной труда в нашей стране, мягко говоря, далека от совершенства. Согласно определению, данному в ст. 209 ТК РФ, охрана труда - это "система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия".
  • Предварительный медосмотр: обязанности работодателя
    Постараемся разобраться, в каких случаях следует проводить предварительные медицинские осмотры при приеме на работу.
  • Как повысить кадровую безопасность компании
    Как определить, кто из сотрудников организации и поступающих на работу наносит или может нанести ущерб её интересам? Как выявить потенциальных алкоголиков, людей, склонных к воровству и тех, кто никогда не будут продуктивно работать? Ведь все они могут стать сотрудниками Вашей компании. Грамотно разобраться в этом - задача не из легких. О роли человеческого фактора в обеспечении безопасности организации, некоторых потенциальных источниках кадрового риска и мерах по защите организации от них рассказывает эта статья.

Подписка на новости сайта