Пьяный сотрудник на рабочем месте - как уволить?

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием для увольнения работника даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Одно из этих оснований - появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" указанного пункта). В быту такое увольнение именуется "уволен за пьянство", и часто данная формулировка ставит крест на карьере работника. Именно поэтому так многочисленны судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке, подаваемые лицами, уволенными по данному основанию.
В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.

Трудовой кодекс предусматривает в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как сказано выше, этот факт в соответствии с ТК РФ считается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. Так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. ст. 192 - 195 ТК РФ.

Как отстранить от работы?

Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. К сожалению, действующее трудовое законодательство не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. И тут возникает вопрос: может ли непосредственный руководитель самостоятельно отстранить от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Ответ прост. Достаточно в должностной инструкции руководителей подразделений предусмотреть такое право, чтобы их требование о прекращении работы было законным. В этом случае руководитель подразделения все-таки должен составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников, которые напрямую не контактируют с данным работником по работе), чтобы составить акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.

Приведем пример докладной записки.
Докладная записка

Поскольку унифицированной формы акта не существует, он составляется в произвольной форме с указанием необходимых сведений, придающих ему юридическую силу:
- даты, времени и места составления;
- фамилии, имени, отчества и должностей лиц, составивших акт, их подписей;
- описания состояния сотрудника.

Очень важно максимально точно отразить состояние опьянения. Для этого можно руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения <1> и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения".

Данные документы можно применять к работникам любых специальностей, поэтому следует обратить внимание на:
- запах алкоголя изо рта;
- неустойчивость позы;
- нарушение речи;
- выраженное дрожание пальцев рук;
- резкое изменение окраски кожных покровов лица;
- поведение, не соответствующее обстановке;
- наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.
--------------------------------
<1> Утверждены заместителем Министра здравоохранения СССР А.М. Москвичевым 02.09.1988 N 06-14/33-14.


Помните, что сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить только по одному из них нельзя. Например, следует отличать запах алкоголя от запаха других летучих пищевых, лекарственных или косметических веществ, которые могут напоминать алкоголь (например, при принятии сотрудником лекарственной настойки).

Также при составлении акта необходимо потребовать от работника объяснений (ст. 193 ТК РФ). Процедурные нормы указанной статьи предоставляют работнику возможность своими действиями предотвратить трудовой конфликт. Работодатель, посчитав причины совершения дисциплинарного проступка уважительными, может не применять дисциплинарное взыскание. Если же причины были неуважительными или объяснение не было представлено, необходимо составить соответствующий акт за подписью свидетелей. Зачастую в силу объективных причин объяснительные, данные сотрудником в нетрезвом виде, трудно признать доказательством. В этой ситуации принимаются показания свидетелей. В любом случае объяснения работника следует занести в акт, а если работник отказался от них - сделать об этом пометку.

Затем акт нужно передать сотруднику для ознакомления. В нем сотрудник должен не просто расписаться, а выразить свое мнение о согласии или несогласии с указанным.

Обратите внимание, что для законного отстранения от работы или увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества, а нахождения работника в состоянии опьянения. То есть при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение работника будет незаконным. К сожалению, трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в заключении врача-нарколога указано, что работник употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется, увольнение будет признано незаконным.

Приведем пример акта.
Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Иногда акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляют в тот же день, а предъявляют для ознакомления на следующий.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Чтобы дать объяснения, у работника есть два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Истребовать объяснения можно как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа дать объяснения составляется акт (за подписью не менее двух свидетелей).

Следующим шагом в отстранении сотрудника от работы является издание соответствующего приказа. Унифицированной формы данного приказа не существует, он составляется в произвольной форме на бланке организации.
Приказ об отстранении от работы

Не забудьте передать копию приказа в бухгалтерию и отразить период, фактически отработанный нетрезвым работником, в табеле учета рабочего времени по форме Т-13 <2> (проставив в нем буквенный код НБ), так как время отстранения от работы по данному основанию не оплачивается (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
--------------------------------
<2> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".


Направляем на медицинское освидетельствование

Работодателю необходимо в письменном виде зафиксировать предложение работнику пройти медицинское освидетельствование, а если работник не согласен - засвидетельствовать отказ подписями других сотрудников.
После составления и подписания акта нужно как можно скорее направить работника на медицинское освидетельствование. Помните, что право проводить такие обследования есть не у каждого медицинского учреждения. Освидетельствование проводится только в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг. Поэтому лучше заранее побеспокоиться и получить нужные сведения, обзвонив близлежащие поликлиники и медицинские центры.

Внимание! Нетрезвого сотрудника необходимо доставить на медицинское освидетельствование в ближайшие 2 часа с момента обнаружения признаков опьянения, потому что в случае употребления 50 г водки пары алкоголя можно обнаружить в выдыхаемом воздухе в течение 1 - 1,5 часов, 100 г водки - через 3 - 4 часа, 100 г шампанского - в течение часа, 0,5 л пива - в течение 20 - 45 минут.

Единственным документом, действующим в настоящее время и регулирующим вопросы освидетельствования работников на предмет опьянения, является Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная заместителем Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее - Временная инструкция). Данная Инструкция устанавливает, что освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

После обследования работника врач выносит заключение, в котором описаны его эмоциональное состояние, поведение, речь и реакции. Также в заключении обязательно указываются результаты лабораторных исследований. Если нетрезвый сотрудник отказался сдавать анализы, об этом в заключении делается отметка. Правомерно увольнение сотрудника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. В заключении может быть сделан один из следующих выводов:
- трезв, признаков употребления алкоголя нет;
- установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
- алкогольное опьянение;
- алкогольная кома;
- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

При заключении врача "трезв, признаков употребления алкоголя нет" или "установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены" увольнение, отстранение от работы, а также наложение дисциплинарного взыскания будут не правомерны и работник легко оспорит их в суде.

Результаты освидетельствования могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования в соответствии с Временной инструкцией. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, в Постановлении ФАС ЗСО от 09.10.2007 N Ф04-7040/2007(39081-А27-16) рассматривалась кассационная жалоба ООО "Кузбассугольтранс" на Решение от 25.05.2007 и Постановление апелляционной инстанции от 26.07.2007 Арбитражного суда Кемеровской области по иску к МУЗ "Центральная городская больница" в связи с восстановлением работника, уволенного за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Указанное медицинское учреждение проводило медицинское освидетельствование работников ООО "Кузбассугольтранс" на основании договора. В ходе рассмотрения дела было установлено, что врачом-наркологом при проведении медицинского освидетельствования нарушены положения Временной инструкции, а именно: не исследованы биологические жидкости пациента, не взят повторный забор выдыхаемого воздуха, ввиду чего нельзя признать правомерным увольнение работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кстати, результаты медицинского освидетельствования работник тоже может оспорить. Закон РФ от 27.04.1993 N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" предоставляет такое право.

Работник вправе отказаться ехать в медицинское учреждение. Об этом сказано в ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1: гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Отказ нетрезвого сотрудника от медицинского освидетельствования оформляется в медицинской документации и подписывается этим лицом, а также медработником. Впоследствии выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.

К сожалению, на данный момент работодатель не вправе заставить такого работника пройти освидетельствование, но он может пойти другим путем. Например, вызвать скорую помощь. Некоторые машины скорой помощи, в которых проводятся освидетельствования, являются передвижной медицинской лабораторией. Учтите, что приборы, с помощью которых осуществляются исследования, должны быть сертифицированы.

Внимание! При проведении лабораторных исследований должны быть использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития.

Но как обосновать вызов бригады медиков? Сказать, что работник потерял сознание или имеются признаки пищевого отравления. Медики в таком случае обязательно приедут.

Главное - не стоит отчаиваться. Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что при отсутствии медицинского освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:
- акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения;
- приказ об отстранении от работы;
- записи видеокамер наблюдения;
- показания свидетелей и службы охраны.

Также существует возможность применения алкотестеров, находящихся в собственности организации-работодателя. Его показания, марку и серийный номер необходимо указать в акте. А если показания распечатаны отдельным документом, его нужно приложить к акту.

Трудности определения наркотического или иного токсического опьянения работника

А вот состояние наркотического или иного токсического опьянения определить гораздо труднее. Если при алкогольном опьянении работника выдает запах спиртного, то при наркотическом специфический запах отсутствует. Общими признаками наркотического опьянения принято считать:
- изменение сознания различной степени (при легких степенях изменения опьяневший как бы погружен в себя, иногда что-то говорит сам с собой, улыбается, производит какие-либо движения без видимой цели, перебирает свои вещи, однако при обращении к нему со стороны такой человек легко откликается, правильно отвечает на вопросы. Для глубокого помрачения сознания характерны малоподвижность, "обмякшая поза", расслабленность конечностей и свисающая голова);
- подъем настроения (эйфория) (выражается веселостью, речевым и двигательным возбуждением. По выходе из эйфории эмоциональное состояние крайне неустойчиво и подъем настроения легко может смениться злобной раздражительностью);
- нарушение телесных функций (выражается в побледнении или покраснении лица, потливости, сухости слизистых желез рта, то есть губы сухие и опьяневший их постоянно облизывает, глаза блестят, зрачки ненормально увеличены (расширены) либо сужены).

Любой из вышеперечисленных признаков может вызвать у работодателя подозрение. Но этих данных недостаточно, поэтому рекомендуем при подозрении на такое опьянение немедленно направить работника на медицинское освидетельствование.

В настоящее время расторгнуть трудовой договор с работником в связи с появлением на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения крайне сложно.

Во-первых, направить на медицинское освидетельствование работника, находящегося в состоянии наркотического опьянения, работодатель не вправе, потому как в п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" он не включен в список лиц, уполномоченных на это. Такое освидетельствование производится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-разыскную деятельность, следователя или судьи.

Во-вторых, работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения, в соответствии с п. 2 ст. 45 Закона N 3-ФЗ. Но для этого необходимо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не вправе направить работника на медицинское освидетельствование. Получается замкнутый круг. Поэтому мы рекомендуем все-таки направить работника с подозрением на наркотическое опьянение на медицинское освидетельствование в силу ст. 76 ТК РФ, а сотрудники учреждения здравоохранения самостоятельно вызовут компетентные органы.

К сожалению, нормативные акты о порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние наркотического опьянения до настоящего времени не приняты. Но Постановлением Правительства РФ N 475 <3> утверждены Правила определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством. Данным Постановлением Минздравсоцразвития наделено полномочиями по определению порядка проведения химико-токсикологических исследований и утверждению формы справки о результатах таких исследований.
--------------------------------
<3> Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 N 475 "Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и Правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством".


Расторгаем трудовой договор

Поскольку состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. При этом следует помнить о сроках, установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание (даже в виде увольнения) может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Внимание! Если работник появился на работе в нетрезвом виде в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв), работодатель не может уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть, если сотрудник в обеденный перерыв принял горячительный напиток, а затем ушел домой (с территории организации) и больше не появлялся, его нельзя уволить по данному основанию.

Днем прекращения трудового договора считается последний день работы нетрезвого сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ), при этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. То есть нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы.

Прежде чем издавать приказ о расторжении трудового договора, проверьте наличие всех документов, подтверждающих его обоснованность:
- акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- медицинского заключения или акта об отказе от медицинского освидетельствования;
- объяснительной работника или акта об отказе дать объяснения.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора (форма Т-8) работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Затем делается запись в трудовой книжке по следующему образцу:
Запись в трудовой книжке

Выдача трудовой книжки сопровождается подписью работника в ее получении в Книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них <4>.
--------------------------------
<4> Утверждена Постановлением Минтрудсоцразвития России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".


Однако работодателю необходимо иметь в виду, что за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения можно уволить не каждого работника. Например, по этому основанию нельзя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной. Так, в ст. 261 ТК РФ указано, что уволить данную категорию работников можно лишь в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. На это обращается внимание и в п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
09 июня 2009
Автор: Т.Шадрина Эксперт журнала "Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности" (Подписано в печать 21.04.2009)



Читать также

  • Акты - образцы и примеры
    Делегирование части полномочий руководителя другому должностному лицу компании, например, заместителю директора по общим вопросам, может существенно сократить и оптимизировать время, затраченное на оформление документов и других ежедневных дел кадровой службы. Давайте посмотрим, как правильно оформить делегирование полномочий (с правом подписи кадровых документов).
  • Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка
    Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.

Статьи этого раздела

  • Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
    Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто.  Статья 70…
  • Сокращение штата
    Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.
  • Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями
    Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…
  • Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы
    Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
  • Кризис: пора освоить искусство увольнения
    Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
  • Трудовые нарушения в период работы и при увольнении
    Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
  • Уведомление о сокращении штата
    Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.
  • Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
    В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
  • Прощание с прицелом на будущее
    Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…
  • Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе
    После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.
  • Увольнение из отпуска
    Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.
  • Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка
    Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.
  • Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание
    Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.
  • Увольнение по результатам испытания
    Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.
  • Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения
    Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.
  • Длительный прогул: сложности увольнения
    Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
  • Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?
    В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.
  • Заявление с открытой датой
    Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе "по собственному", но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод "подстраховки", рассказывает Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы "Бизнес-студио".
  • Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ
    В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в…
  • Если сотрудник не появляется на работе
    У нас есть сотрудник, который не появляется на работе уже больше трех месяцев. На телефонные звонки, письма и телеграммы он не отвечает. Дома дверь не открывают. Можем ли мы его уволить? Если да, то по какой статье?
  • Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха
    Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
  • Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру
    Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
  • Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
  • Несоответствие как повод для увольнения
    Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура.
  • Условия труда и порядок увольнения несовершеннолетних
    Психофизиологические особенности организма несовершеннолетних, необходимость полноценного обучения нередко требуют специальных условий труда, дополнительных гарантий, которые разработаны и закреплены в действующем законодательстве. Рассмотрим, какие ограничения предусмотрены Трудовым кодексом по условиям труда несовершеннолетних, можно ли их направлять…
  • Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно
    Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
  • Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата
    При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.
  • Увольнение в связи с призывом на военную службу
    Кадровики часто сталкиваются с трудностями при увольнении призывников. Надеемся, что в публикуемой ниже статье вы найдете ответы на большинство вопросов, касающихся этой темы.
  • Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным
    Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения[1] и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.
  • Особенности правового регулирования труда пенсионеров. Выплаты пенсионерам при сокращении и ликвидации
    Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.
  • Взыскание материального ущерба при увольнении работника
    Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.
  • Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных
    Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…
  • Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?
    Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.
  • Зарплата в конверте и увольнение
    Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?
  • Как не оказаться обманутым и уволенным?
    Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.
  • Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?
    Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.
  • Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?
    В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
  • Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?
    Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона — никакого, а в реальности все наоборот.
  • Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста
    Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

Подписка на новости сайта