Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.

Верховный Суд РФ в результате обобщения судебной практики пришел к заключению, что немедленному исполнению подлежат не только восстановление работника на работе, но и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Значение процедуры

Исходя из совокупности положений, предусмотренных ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (ред. от 27.07.2010, далее - Закон об исполнительном производстве), ст. ст. 129, 234 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008), смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).
Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года).
Е.В. Коновалова, отвечая на вопрос о порядке исполнения предписания об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе, вынесенного инспекцией труда, сформулировала следующее разъяснение применения норм права [1].
По ее мнению, при восстановлении работника на работе работодатель одновременно обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, несмотря на то что такое требование не содержится в предписании. Этот вывод аргументирован обязанностью работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, предусмотренной ст. 234 ТК РФ. Такая обязанность, по мнению эксперта, наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу [1].
Из выводов Верховного Суда РФ следует, что, исполняя предписание инспекции труда об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула во всех случаях (и когда предписание не содержит такого требования, и когда срок на его обжалование еще не истек).
Однако такой вывод некоторым образом противоречит требованиям российского законодательства.

Взыскание заработка за все время вынужденного прогула

Положения ст. 394 ТК РФ предусматривают несколько видов защиты нарушенных или оспариваемых прав работников, подлежащих применению судом по результатам рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора:
- восстановление на работе;
- выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- изменение формулировки основания увольнения;
- изменение даты увольнения;
- взыскание денежной компенсации морального вреда.
Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, будучи самостоятельным видом защиты прав работника, не является составляющим элементом такого вида защиты, как восстановление работника на работе, который признается самостоятельной разновидностью средств защиты, применяемых в ходе восстановления нарушенного или оспариваемого права.
Согласно ст. 396 ТК РФ немедленному исполнению подлежит решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев.
Статья 211 ГПК РФ содержит перечень судебных актов, подлежащих обращению к немедленному исполнению. Данный перечень является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Согласно данному перечню немедленному исполнению подлежат решения суда о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение 3-х месяцев. Иные случаи, касающиеся вопросов, регламентированных трудовым законодательством, данным перечнем не предусмотрены.
Следовательно, немедленное восстановление работника на работе не обусловлено одновременной выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Нельзя не отметить, что положение ч. 2 ст. 212 ГПК РФ предусматривает право суда обратить к немедленному исполнению решения в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом следует отметить, что для этого необходимо заявление работника (истца, его представителя), в котором изложена просьба об обращении к немедленному исполнению решения о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула. К тому же данная норма содержит право (но не обязанность!) суда взыскать заработок за все время вынужденного прогула с соблюдением установленных законом правил.

Препятствия для работника

Осуществление работником права на обращение к немедленному исполнению судебного решения в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула на практике весьма затруднительно по следующим причинам.
Для удовлетворения заявленной истцом просьбы суд обязан установить:
а) наличие особых обстоятельств, которые могут привести к значительному ущербу для взыскателя (работника);
б) наличие обстоятельств, которые способствуют тому, что исполнение судебного решения может оказаться невозможным в случае замедления его исполнения.
На это обращает внимание Верховный Суд РФ, разъясняя порядок приведения (обращения) судебного решения к немедленному исполнению.
В соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" обращение решения к немедленному исполнению по основаниям, указанным в ст. 212 ГПК РФ, возможно только по просьбе истца. В таких случаях выводы суда о необходимости обращения решения к немедленному исполнению должны быть обоснованы достоверными и достаточными данными о наличии особых обстоятельств, вследствие которых замедление исполнения решения может привести к значительному ущербу для взыскателя или невозможности его исполнения.
Во-вторых, данная норма основана на принципе возможного в дальнейшем поворота исполнения судебного решения, т.е. в случае его отмены истец обязан вернуть все полученное на основании судебного решения, обращенного к немедленному исполнению.
Согласно ч. 1 ст. 212 ГПК РФ при допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда.
Пленум Верховного Суда РФ указывает на необходимость соблюдения правил, предусмотренных ст. 212 ГПК РФ, согласно которым, обращая по просьбе истца решение к немедленному исполнению, суд вправе в необходимых случаях требовать от истца обеспечения поворота исполнения решения на случай его отмены. Однако в случае отмены судебного постановления о взыскании денежных сумм на работника в силу ст. 397 ТК РФ не может быть возложена обязанность по обеспечению поворота исполнения решения.
Трудовое законодательство регламентирует иные правила обратного взыскания с работника сумм, выплаченных в соответствии с решением юрисдикционного органа. Оно допускается только при одновременном наличии двух обстоятельств:
- отмена решения в порядке надзора;
- отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
Это обстоятельство позволяет утверждать, что приведенные правила, предусмотренные ТК РФ, препятствуют при разрешении трудовых споров использовать нормы ст. 212 ГПК РФ. Кроме того, это "показывает важность с точки зрения интересов всех сторон такого спора последствий установления в судебных постановлениях положений об их немедленном исполнении" [2, с. 267 - 272].
Нельзя не согласиться с данным выводом. Действительно, разъяснение Верховного Суда РФ серьезно затрагивает интересы работодателя, поскольку отмена судебного решения не позволяет работодателю защитить имущественные права.

Точка зрения Верховного Суда РФ

Анализируя вывод Верховного Суда Российской Федерации о смысле процедуры восстановления работника на работе, можно заметить, что он основан главным образом на особом понимании "восстановления на работе".
По смыслу толкования Верховным Судом РФ норм, регламентирующих порядок немедленного исполнения судебного решения, восстановление работника на работе заключается в немедленном "исправлении" всех ошибок, допущенных, по мнению суда, работодателем, которые были выявлены на стадии судебного разбирательства и нашли свое отражение в судебном решении, не вступившем в законную силу.
Под восстановлением на работе Верховным Судом РФ понимается отмена всех правовых последствий, вызванных незаконным увольнением работника "путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)".
К такому заключению Верховный Суд РФ пришел в результате анализа положений, предусмотренных п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве. Согласно содержащимся в них правилам требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, указанное в исполнительном документе, считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.
Таким образом, работник, увольнение которого признано незаконным, считается восстановленным на работе при соблюдении работодателем двух условий:
- допуска к исполнению прежних трудовых обязанностей;
- отмены приказа (распоряжения) об увольнении.
Отмена приказа (распоряжения) об увольнении работника с работы непосредственно связана с обязанностью работодателя оплатить период времени, в течение которого работник не работал по причине его увольнения. Это обусловлено обязанностью работодателя, предусмотренной ст. 234 ТК РФ, возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Таким образом, если приказ об увольнении отменен, работодатель обязан привести положение работника в соответствие с трудовым законодательством и условиями трудового договора, заключенного с ним. В этом смысле Верховный Суд РФ с позиции формальной логики приходит к верному заключению.
Однако восстановление на работе и отмена приказа об увольнении работника - не одно и то же.
Отмена приказа (распоряжения), повлекшего какие-либо правовые последствия, предполагает восстановление первоначального положения, существовавшего до его издания. Например, отмена приказа о переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу влечет за собой обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором на момент отмены приказа, и произвести перерасчет заработной платы с учетом имеющейся разницы в условиях оплаты труда. Отмена приказа об утверждении и введении новой системы оплаты труда обязывает работодателя произвести перерасчет заработной платы по правилам, действовавшим до введения новых условий.
Работодатель - уникальный субъект, анализ его правового положения позволяет утверждать, что он относится к категории субъектов, осуществляющих правоприменение, т.е. субъектов, которые наделены властью издавать акты, влекущие правовые последствия для иных, подчиненных ему субъектов (работников) [3].

Предупредить негативные последствия

Российское законодательство предусматривает различные варианты защиты прав работника, и такую защиту, например в виде восстановления нарушенного права, в ряде случаев осуществляет работодатель. Нельзя не отметить, что осуществление работодателем защиты прав работников нередко позволяет работодателю предупредить негативные последствия, которые могут наступить в случае выявления допущенного им правонарушения.
В частности, обнаружив допущенное при прекращении трудового договора нарушение, он вправе отменить свое решение об увольнении работника. При этом, отменяя незаконно (в т.ч. ошибочно) принятое решение, работодатель предупреждает риски, связанные с дальнейшими последствиями, например с восстановлением работника на работе и взысканием в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, рассчитываемого в т.ч. и за весь период судебного разбирательства.

Пример. К. обратился к ООО "N" с заявлением о нарушении требований ст. 193 ТК РФ при его увольнении за прогул без уважительных причин. Он указал, что работодателем нарушен срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, что служит основанием восстановления на работе.
Работодатель, проверив обстоятельства дела, выявил допущенные нарушения и восстановил К. на работе, т.е. осуществил защиту нарушенного права работника, приняв решение об отмене приказа об увольнении К.
При этом, восстанавливая нарушенное право К., работодатель прежде всего предупредил возможные негативные последствия, связанные с допущенным правонарушением в ходе увольнения работника, что вполне логично и обоснованно. В этой ситуации, отменяя приказ об увольнении работника, работодатель тем самым самостоятельно осуществил восстановление его прав. Это решение не требует дальнейшего утверждения, пересмотра и т.д. и вступает в силу немедленно.

Данный приказ влечет за собой правовые последствия в виде восстановления К. во всех правах: как в праве на труд у данного работодателя, так и в праве на оплату труда. Это обусловлено тем, что в рассматриваемой ситуации отмена приказа (распоряжения), который служил законным основанием не допускать работника на работу и, следовательно, не начислять ему заработную плату, повлекла за собой ликвидацию обстоятельства, служившего законным основанием для неисполнения работодателем обязанностей. Поэтому отмена указанного выше акта служит основанием для материальной ответственности работодателя, поскольку устранено законное основание для лишения работника права трудиться у данного работодателя.
Следовательно, права работника при отмене приказа подлежат одновременному восстановлению в полном объеме. Отмена приказа (распоряжения) об увольнении работника с работы отменила само основание дальнейшей невыплаты ему заработной платы.
Однако ситуация в случае вынесения решения о восстановлении работника на работе органом, рассматривающим трудовой спор, иная.
Когда незаконность (необоснованность) устанавливается третьим лицом (органом, рассматривающим трудовой спор), решение, содержащее меры защиты прав работника, к числу которых относится восстановление нарушенного права, принимается именно этим лицом.
Поэтому если суд, например, выносит решение о восстановлении работника на работе, взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, то для приведения его в исполнение прежде всего необходимо, чтобы судебное решение вступило в законную силу. Исполнение вступившего в законную силу акта может быть добровольным и принудительным. В первом случае работодатель самостоятельно исполняет судебное решение, во втором - с участием судебных приставов. При этом как в первом, так и во втором случаях исполнение судебного решения осуществляется на основании исполнительного листа, судебного решения. На этом этапе восстановление работника на работе сопряжено с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В то же время исполнение судебного решения, не вступившего в законную силу, не обеспечено правовыми средствами. Оно должно быть исполнено в случае обращения к немедленному исполнению судебного решения по правилам, предусмотренным законодательством. Оно может быть также добровольно (по своей инициативе) исполнено работодателем (до вступления его в законную силу), однако в этом случае отсутствует непосредственная связь между судебным решением и решением работодателя его выполнить, поскольку судебный акт не имеет еще юридической силы.

Исполнение решения в определенной части

Следует отметить, что к немедленному исполнению обращается судебное решение исключительно в определенной его части, а именно: в части восстановления работника на работе, а также в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев. Поэтому исполнению подлежит не все решение, а только в этой (определенной) части.
Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула до вступления решения суда в законную силу может осуществляться работодателем самостоятельно, т.е. без учета постановления суда. Равным образом работодатель по своему усмотрению вправе до вступления в законную силу решения суда компенсировать работнику моральный вред. Однако это никак не связано с порядком исполнения судебного решения, регламентированного нормами гражданского процессуального права, поэтому относится к числу самостоятельно принимаемых работодателем решений.
Исполнительный лист выдается для принудительного исполнения судебного решения. Он должен содержать требования, обращенные к немедленному исполнению, например связанные исключительно с восстановлением его на работе.
Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя порядок применения судами ТК РФ, указывает, что рассмотрение трудовых споров прежде всего направлено на восстановление нарушенных или оспариваемых прав истца (п. п. 6, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2).
Разрешение трудового спора по искам о восстановлении на работе направлено не только на восстановление права на труд у данного работодателя (собственно восстановление на работе), но и на восстановление нарушенного права на оплату труда в период незаконного лишения работника права трудиться.
Действительно, восстановление работника на работе представляет собой восстановление субъективного права работника на труд у данного работодателя, нарушенного его увольнением, признанным в установленном порядке незаконным (необоснованным). Таким образом, немедленно восстановленным должно быть право работника на труд у данного работодателя, которое относится к числу прав неимущественного характера. Между тем имущественное право работника на оплату труда подлежит немедленному восстановлению только в части - в размере 3-месячного заработка за время вынужденного прогула. Следует отметить, что суды общей юрисдикции, как правило, игнорируют положения ст. 212 ГПК РФ, обращая к немедленному исполнению решение исключительно в части восстановления работника на работе, в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев, как правило, судебные органы не обращают к немедленному исполнению.
Исполнение решения о восстановлении работника на работе, обращенного к немедленному исполнению, не сопряжено с немедленным восстановлением нарушенных прав работника на оплату труда за весь период вынужденного прогула, что наблюдается при отмене работодателем (самостоятельно, по своему усмотрению) приказа об увольнении работника, признанного в установленном порядке незаконным.
Следовательно, в отличие от поведения работодателя, который добровольно устраняет правонарушение путем отмены незаконно принятого им решения (приказа или распоряжения), поведение работодателя, связанное с восстановлением работника на работе, иное.
Самостоятельная отмена приказа (распоряжения) сопряжена с единовременным восстановлением всех (имущественных и неимущественных) прав работника.

Комплекс прав восстановленного работника


Между тем восстановление работника на работе - явление иное, оно касается немедленного восстановления нарушенного права на труд у данного работодателя. Таким образом, с восстановлением права на труд работник обретает право:
а) трудиться у данного работодателя на прежних условиях, т.е. действовавших до его увольнения;
б) получать заработную плату согласно трудовому договору и правилам, действовавшим до прекращения с ним трудовых отношений;
в) на оплату труда за все время вынужденного прогула на этот период.
Таким образом, в момент исполнения судебного решения работник, восстанавливаясь на работе, продолжает с работодателем трудовые отношения и с этого момента возобновляется его право на оплату труда. Вместе с тем право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула - компенсация, связанная с незаконным лишением трудиться, именуемая материальной ответственностью работодателя, - будет реализовано лишь после вступления в силу судебного решения о восстановлении его на работе и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
Это позволяет утверждать, что отмена приказа и собственно восстановление работника на работе - явления разные по своей правовой природе.
В этом смысле положения ст. 106 Закона об исполнительном производстве приходят в некоторое противоречие с пониманием "восстановления работника на работе".
Восстановление на работе не является в полном смысле отменой приказа об увольнении, поскольку работник восстанавливается в правах на труд у данного работодателя, на период рассмотрения дела в кассационной инстанции (т.е. до вступления решения в законную силу). В течение этого времени его право на возмещение среднего заработка за период лишения его трудиться, которое он оспаривает в суде, еще не восстановлено, поскольку законность его увольнения не подтверждена судебным актом, вступившим в законную силу. Оно подлежит восстановлению при вступлении решения в законную силу.
Таким образом, немедленное исполнение решения о восстановлении работника на работе представляет собой временное восстановление работника в правах. В зависимости от результатов рассмотрения трудового спора в суде кассационной инстанции право работника на получение среднего заработка за все время вынужденного прогула будет либо восстановлено, либо не будет восстановлено в зависимости от того, будет оставлено судебное решение в силе или нет.
Следовательно, необходимо устранить некоторые противоречия в понимании восстановления работника на работе. Представляется более точным понимать под восстановлением работника на работе не отмену приказа о его увольнении, что сопряжено с непременным восстановлением работника в иных правах, в т.ч. имущественного характера, а восстановление его в правах на труд у данного работодателя.

Рабочее место и трудовые обязанности восстановленного работника


Необходимо более пристальное внимание уделить не формальной стороне вопроса, понимая издание соответствующего приказа (распоряжения) об отмене решения об увольнении работника, а фактической. То есть необходимо под восстановлением работника на работе понимать фактическое предоставление ему работы с сохранением всех условий, действовавших до прекращения трудовых отношений.
В этом смысле следует целиком и полностью поддержать идею фактического, а не формального восстановления нарушенного права, выраженную Верховным Судом РФ в процессе толкования норм, регулирующих порядок восстановления работника на работе.
Понятие "допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей", как правило, в юридической литературе вопросов не вызывает, поскольку под допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей понимается предоставление работнику работы, которую он выполнял до его увольнения, с сохранением всех условий труда, в которых осуществлялась им трудовая функция.
Между тем М. Жильцов, оценивая ситуацию с восстановлением работника на работе, должность которого сокращена, утверждает, что судебный пристав может "обязать работодателя отменить приказ об увольнении или о переводе взыскателя, но обязать работодателя создать новое рабочее место для восстановленного работника ему не удастся" [4]. Мы упираемся в тупик. При этом он обращает внимание, что отсутствие легального определения понятия "взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей" влечет за собой неоднозначное толкование на практике и свидетельствует о логической незавершенности правовой конструкции, связанной с восстановлением на работе. Эту проблему надо как-то решать.
Если оценить приведенную автором ситуацию, то на первый взгляд сокращение должности, занимаемой работником до увольнения, в целом не препятствует восстановлению работника на работе. Но это не совсем так.
Нельзя не отметить, что, с одной стороны, права, свободы и законные интересы работодателя не обеспечены надлежащими правовыми средствами. В частности, есть основания утверждать, что отсутствуют надлежащие средства реализации правовой нормы, предусмотренной п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, в форме исполнения работодателем вмененной ему юридической обязанности.

Пример. Организация вынуждена в связи с сокращением единиц техники провести сокращение численности персонала, непосредственно исполняющего трудовые обязанности с ее применением. Сокращение количества самолетов приводит к уменьшению объема перевозок пассажиров (грузов), что вынуждает работодателя проводить сокращение численности летного состава, иного персонала, например обслуживающего данную технику.
Нарушение трудового законодательства работодателем в процессе увольнения работника в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ служит основанием восстановления его на работе. Следовательно, при восстановлении работника на работе работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу, которую он предоставить не может по объективным причинам. Самолетов нет, а летчиков надо восстанавливать на работе. Что делать, непонятно.

С другой стороны, если для решения указанной проблемы дополнить трудовое законодательство определенными исключениями из правил, связанными, например, с сокращением должности, на которую претендует уволенный работник, то получится, что нарушенное право работника невозможно. Это существенно нарушит права работника не только на труд у конкретного работодателя, но и на осуществление им права на защиту, поскольку обращение в суд за защитой нарушенного права теряет всякий смысл.
Во-первых, выплаченное работнику выходное пособие, связанное с его увольнением по сокращению численности (штата), при определении судом размера среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу незаконно уволенного работника, подлежит зачету.
Согласно п. 62 Постановления N 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
При этом не подлежит уменьшению размер оплаты времени вынужденного прогула - средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, на суммы:
- заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;
- пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула;
- пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.
Это обусловлено тем, что указанные выплаты не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Во-вторых, включение в российское законодательство подобной нормы лишает суд или орган, рассматривающий трудовой спор, права восстановить работника на работе, если к моменту разрешения трудового спора занимаемая им до увольнения должность сокращена.
В-третьих, установление в законе определенных изъятий, связанных с отсутствием в штатном расписании работодателя на момент восстановления работника занимаемой им должности (выполняемой работы), вне всякого сомнения, создает предпосылки для злоупотребления работодателем права. Работодатель в целях минимизации возможных рисков, связанных с последствиями разрешения индивидуального трудового спора, скорее всего, воспользуется своим правом исключить из штатного расписания должность (работу), которую работник занимал (выполнял) до увольнения его с работы.
Доказать наличие в поведении работодателя признаков злоупотребления правом довольно затруднительно.
Работодатель как субъект, призванный обеспечивать организацию и управление процессом труда, вправе самостоятельно принимать решения, связанные с изменением структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такое право Конституционный Суд РФ относит к числу "исключительной компетенции работодателя" (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации").
На это обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ. Руководствуясь ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, Верховный Суд РФ абсолютно справедливо пришел к выводу о необходимости признания права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Отсутствие данного права препятствует осуществлению эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (п. 10 Постановления N 2).
Устранение данного противоречия между интересами работника и интересами работодателя может быть путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ при условии достижения их сбалансированности. В частности, таким критерием может служить объективное отсутствие у работодателя работы как основание проведения сокращения численности (штата) работников. В этом случае судам общей юрисдикции необходимо устанавливать обоснованность изменения штатного расписания, направленного в сторону сокращения должностей (работ), предусмотренных штатным расписанием с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

Библиографический список

1. Коновалова Е.В. Консультация эксперта. 2010. [Электронный ресурс].
2. Кроз М.К. Исполнение решений по трудовым делам как межотраслевой институт российского права: проблемы теории и практики // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Казань, Казанский государственный университет, 4 апреля 2008 г. М.: Статут, 2009.
3. Костян И.А. Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: трудо-правовой аспект. Монография. М.: Проспект, 2009.
4. Жильцов М. Дефектные нормы // ЭЖ-Юрист. 2008. N 33.
10 июня 2011
Автор: И.Костян К. ю. н., доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков / "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 4


Читать также

  • Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
    В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
  • Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру
    Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.

Статьи этого раздела

  • Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
    Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто.  Статья 70…
  • Сокращение штата
    Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.
  • Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями
    Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…
  • Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы
    Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
  • Кризис: пора освоить искусство увольнения
    Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
  • Трудовые нарушения в период работы и при увольнении
    Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
  • Уведомление о сокращении штата
    Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.
  • Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
    В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
  • Прощание с прицелом на будущее
    Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…
  • Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе
    После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.
  • Увольнение из отпуска
    Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.
  • Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка
    Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.
  • Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание
    Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.
  • Увольнение по результатам испытания
    Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.
  • Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения
    Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.
  • Длительный прогул: сложности увольнения
    Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
  • Заявление с открытой датой
    Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе "по собственному", но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод "подстраховки", рассказывает Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы "Бизнес-студио".
  • Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ
    В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в…
  • Если сотрудник не появляется на работе
    У нас есть сотрудник, который не появляется на работе уже больше трех месяцев. На телефонные звонки, письма и телеграммы он не отвечает. Дома дверь не открывают. Можем ли мы его уволить? Если да, то по какой статье?
  • Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха
    Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
  • Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру
    Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
  • Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
  • Несоответствие как повод для увольнения
    Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура.
  • Пьяный сотрудник на рабочем месте - как уволить?
    В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.
  • Условия труда и порядок увольнения несовершеннолетних
    Психофизиологические особенности организма несовершеннолетних, необходимость полноценного обучения нередко требуют специальных условий труда, дополнительных гарантий, которые разработаны и закреплены в действующем законодательстве. Рассмотрим, какие ограничения предусмотрены Трудовым кодексом по условиям труда несовершеннолетних, можно ли их направлять…
  • Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно
    Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
  • Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата
    При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.
  • Увольнение в связи с призывом на военную службу
    Кадровики часто сталкиваются с трудностями при увольнении призывников. Надеемся, что в публикуемой ниже статье вы найдете ответы на большинство вопросов, касающихся этой темы.
  • Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным
    Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения[1] и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.
  • Особенности правового регулирования труда пенсионеров. Выплаты пенсионерам при сокращении и ликвидации
    Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.
  • Взыскание материального ущерба при увольнении работника
    Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.
  • Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных
    Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…
  • Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?
    Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.
  • Зарплата в конверте и увольнение
    Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?
  • Как не оказаться обманутым и уволенным?
    Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.
  • Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?
    Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.
  • Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?
    В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
  • Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?
    Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона — никакого, а в реальности все наоборот.
  • Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста
    Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

Подписка на новости сайта

Мероприятия:



Реклама Реклама Реклама