Расторжение срочных трудовых договоров: как оспаривается в суде

Судебные споры по вопросам расторжения срочных трудовых договоров не прекращаются. Автор рассматривает наиболее частые основания возникновения трудовых споров при расторжении срочных трудовых договоров и наиболее типичные примеры их разрешения.

Казалось бы, всего несколько статей в ТК РФ посвящены заключению/изменению/расторжению срочных трудовых договоров, в которых максимально четко урегулированы возможные нюансы. Но практически все споры, связанные с расторжением срочных трудовых договоров, выражены в исковых требованиях уволенных работников о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Рассмотрим некоторые наиболее частые основания, по которым работники обращаются в суд, оспаривая расторжение срочных трудовых договоров, с подкреплением судебной практики региональных судов.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в 3 месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Нормы ч. 1 ст. 261 ТК РФ не распространяются на случаи увольнения работников по истечении срока трудового договора, а ч. 2 ст. 261 ТК РФ, устанавливающая гарантии беременным женщинам, предусматривает лишь возможность продления срока действия трудового договора до окончания беременности.

Пример. Л. работала в ООО "П" в должности бухгалтера по срочному трудовому договору от 21.09.2009. Срок договора истекал 31.12.2007. Трудовые отношения с Л. были продолжены в связи с заключением нового срочного трудового договора на срок 1 год - с 01 января 2008 г. по 31 декабря 2008 г. Приказом от 31.12.2008 истица была уволена ответчиком по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Гурьевский районный суд Калининградской области посчитал, что увольнение Л. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора от 31.12.2008 является незаконным, поскольку по окончании срока, предусмотренного трудовым договором от 21 сентября 2006 г. (31 декабря 2007 г.), трудовые отношения между ООО "П" и Л. были продолжены, в связи с чем условие о срочном характере трудового договора с истицей утратило силу, и трудовой договор с Лапаевой В.Л. считается заключенным на неопределенный срок. Суд восстановил Л. на прежнее место работы в ООО "П" в должности бухгалтера с 1 января 2009 г.

Кассационная инстанция отменила решение, признав вывод суда необоснованным.

Признавая трудовой договор от 21.09.2006 заключенным на неопределенный срок, поскольку после 31.12.2007 трудовые отношения между ООО "П" и Л. были продолжены, суд не дал оценки тому обстоятельству, что продолжение трудовых отношений имело место в связи с заключением между сторонами нового трудового договора на определенный срок до 31.12.2008, а не в связи с тем, что ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, как это предусмотрено ч. 4 ст. 58 ТК РФ, когда условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Ссылаясь на нарушение ответчиком положений ч. 6 ст. 81 ТК РФ, устанавливающих запрет расторжения трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности, а также норм ст. 261 ТК РФ, предусматривающих запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, суд не учел, что нормы ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ не распространяются на случаи увольнения работников по истечении срока трудового договора, а ч. 2 ст. 261 ТК РФ, устанавливающая гарантии беременным женщинам, предусматривает лишь возможность продления срока действия трудового договора до окончания беременности [1].

Увольнение женщины (иных лиц), имеющих детей в возрасте до 3 лет

Прекращение срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в связи с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) не является увольнением по инициативе работодателя. Норма ч. 4 ст. 261 ТК РФ о повышенных гарантиях женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, не распространяется на случаи увольнения работников по истечении срока трудового договора.

Пример. Приказом от 19.01.2006 Д. была принята на работу в КГБУЗ "ККБ" в хирургическое отделение на должность медицинской сестры на условиях срочного трудового договора - до выхода из отпуска по беременности и родам медицинской сестры В. По выходу из отпуска В. истица с ее согласия была переведена на должность медицинской сестры перевязочного ожогового отделения - на период отпуска по уходу за ребенком медсестры П. Дополнительным соглашением к трудовому договору Д. был продлен срок трудового договора до 09.04.2009 на период ее отпуска по беременности и родам. Приказом от 09.04.2009 Д. была уволена из КГБУЗ "ККБ" в связи с истечением срока трудового договора. Поскольку на момент увольнения Д. имела ребенка в возрасте до 3 лет, суд признал ее увольнение не соответствующим требованиям ч. 4 ст. 261 ТК РФ и восстановил Д. в ранее занимаемой должности.

Судебной коллегией Красноярского краевого суда Решение Советского районного суда Красноярска от 21.12.2009 о восстановлении на работе Д. в должности медицинской сестры перевязочного ожогового отделения КГБУЗ "ККБ" было отменено. Предусмотренный ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, распространяется на случаи увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Между тем из обстоятельств данного дела следует, что трудовой договор с Д. был прекращен в связи с истечением его срока и выходом на работу временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) [2].

Расторжение срочного трудового договора за пределами установленного срока

В соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, если в трудовых договорах при указании срока их действия указывались два различных момента, что создавало неопределенность в том, на какой срок они заключены, суды исходят из общего правового принципа о толковании всех сомнений в пользу работника как наиболее слабой стороны в трудовых правоотношениях. В таких случаях суд берет за основу тот срок, который наиболее соответствует интересам работника.

Пример. С П. был заключен срочный трудовой договор от 01.03.2007 на 1 год.
Приказом работодателя от 22.02.2008 указанный срочный трудовой договор был с ним расторгнут с 03.03.2008.
Ссылаясь на то, что срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, истец настаивал на незаконности увольнения.

В иске о признании срочного договора недействительным, признании трудового договора, заключенным на неопределенный срок, и о восстановлении на работе П. к ГУЗ "Сахалинский центр медицины катастроф" Решением Южно-Сахалинского городского суда от 25.04.2008 отказано.
Сроки, исчисляемые годами, истекают в соответствующее число последнего года, однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку 01.03.2008 выпадало на нерабочий день, то увольнение истца правомерно произведено ответчиком 03.03.2008 - в следующий за ним рабочий день [3].

Увольнение в период нахождения работника в отпуске


Положения ст. 81 ТК РФ о недопустимости увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске распространяются только на случаи увольнения по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Расторжение же срочного трудового договора регулируется специальной нормой - ст. 79 ТК РФ - и такого запрета не содержит.

В силу специальной нормы ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. Это не противоречит иным нормам ТК РФ и не является расторжением срочного трудового договора за пределами его срока.

Довод о возможности применения нормы ст. 127 ТК РФ, допускающей увольнение работника после истечения срока трудового договора по окончании отпуска только в том случае, если работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением, несостоятелен. По общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласии на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и достаточным основанием для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора в период временной нетрудоспособности

Рассмотрим ситуацию, когда срочный трудовой договор расторгается с женщиной, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, в период временной нетрудоспособности.
В соответствии со ст. ст. 77, 79 ТК РФ основанием прекращения срочного трудового договора является истечение срока его действия. При этом ни ст. ст. 79 и 261 ТК РФ, устанавливающие порядок прекращения срочного трудового договора и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора, ни положения Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 28.12.2010) не устанавливают каких-либо ограничений для увольнения в связи с истечением срока действия срочного трудового контракта беременной женщины, либо женщины находящейся на больничном по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 либо 3-х лет.

Признание срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок


При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Пример. Центральный районный суд г. Тольятти восстановил Х. на работе в должности инспектора 2-й категории отдела опеки и попечительства над несовершеннолетними управления опеки и попечительства администрации Автозаводского района (территориальный орган мэрии г. Тольятти). Многократность заключения срочных трудовых договоров, увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также несоответствие указанных обстоятельств записям в трудовой книжке (записи свидетельствовали о приеме Х. на работу в порядке перевода) послужили основаниями для восстановления работницы на работе. Кроме того, из показаний свидетелей суд установил, что срочный трудовой договор истицей был заключен вынужденно, под угрозой увольнения [4].

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не может быть признано законным, если работник работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Пример. В 1999 г. при приеме на работу в войсковую часть с А. был заключен трудовой договор на неопределенный срок. 27.12.2006 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее вид договора "на определенный срок". Затем А. была уволена связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
А. обратилась в суд с исковым заявлением к войсковой части о восстановлении на работе в должности фельдшера.
Суд выяснил, что в установленном законом порядке - по соглашению сторон изменения в существенные условия договора (относительно срока) не вносились (дополнительное соглашение к трудовому договору от 27.12.2006, устанавливающее вид договора "на определенный срок", было подписано только ответчиком).

Решением Ковдорского районного суда Мурманской области от 13.03.2007 удовлетворено исковое заявление А. к войсковой части о восстановлении на работе в должности фельдшера, с которой она была уволена в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение А. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановив ее на работе [5].

Увольнение ранее срока окончания срочного трудового договора

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Пример. ООО "Г" А. был заключен срочный трудовой договор на выполнение конкретных работ. Приказом, изданным в 2008 г., А. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. А. обратился в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении, указывая на то, что в срочном трудовом договоре установлен срок окончания в 2009 г., а работы, для выполнения которых его нанимали, еще не закончены.
Удовлетворяя требования истца, суд правомерно исходил из содержания трудового договора, которым конкретно оговорены трудовые функции истца и указано, что трудовой договор с А. заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пусконаладке ледостойкой стационарной платформы N 1 на месторождении. Из приказа о приеме А. на работу также следовало, что он принят для выполнения заведомо определенной работы с указанием срока окончания трудового договора в 2009 г. Иск А. к ООО "Г" о восстановлении на работе был правомерно удовлетворен судом первой инстанции и оставлен в силе судом кассационной инстанции. Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования [6].

Перечисленные выше основания оспаривания расторжения срочного трудового договора не являются исчерпывающими, а лишь наиболее популярными. Как видно из приведенных примеров судебной практики, вне зависимости от места рассмотрения трудового спора (примеры взяты из практики судов различных регионов РФ), работники все чаще стали оспаривать расторжение срочного трудового договора. И несмотря на, казалось бы, четкое урегулирование ст. 79 ТК РФ порядка расторжения срочного трудового договора и следование работодателями этим требованиям, далеко не всегда суды отказывают работникам в исках о восстановлении на работе.


Библиографический список

1. Справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров в 2009 - 2010 (I квартал) гг. // Официальный сайт Калининградского областного суда [Электронный ресурс]. URL: http://www.kaliningrad-court.ru/kos/.
2. Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первый квартал 2010 года // Официальный сайт Красноярского краевого суда [Электронный ресурс]. URL: http://kraevoy.krk.sudrf.ru/modules. php?name=docum_sud&id=47.
3. Справка по результатам изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008 - 2009 гг., по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров // Официальный сайт Сахалинского областного суда [Электронный ресурс]. URL: http://oblsud.sah.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=113.
4. Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренным судами Самарской области в 2008 году // Официальный сайт Самарского областного суда [Электронный ресурс]. URL: http://www.oblsud.sam.sudrf.ru/.
5. Справка о результатах обобщения судебной практики по делам, связанным с восстановлением на работе, изменением формулировки увольнения и оспариванием перевода на другую работу, рассмотренным судами Мурманской области в 2007 году // Официальный сайт Мурманского областного суда [Электронный ресурс]. URL: http://files.sudrf.ru/1534/user/GO_obzor/GO00004.rtf.
6. Обобщение судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2009 г. // Официальный сайт Астраханского областного суда [Электронный ресурс]. URL:http://www.oblsud.ast.sudrf.ru/.
13 июля 2011
Автор: Н.Пластинина Юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК" / "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 6


Статьи этого раздела

  • Дисциплинарное взыскание за грубость с клиентом
    Можно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание за грубое обращение с клиентом? Ведь деловая репутация и финансовые показатели компаний, в особенности занимающихся предоставлением услуг, зависят не только от качества и сроков их выполнения, но и…
  • Дисциплинарная ответственность за отказ от обязательной вакцинации
    Есть ли основание (федеральное или региональное) для отстранения от работы сотрудников, не прошедших обязательную вакцинацию в период эпидемии? Какие меры дисциплинарной ответственности применимы к работнику, отказавшемуся от обязательной вакцинации?
  • Встречный иск в трудовом споре
    Зачем нужен встречный иск в трудовом споре? Когда, кто и кому может его предъявить? Что надо доказать, чтобы суд принял встречный иск к производству? Как он рассматривается и к чему может привести? Ответы на эти и другие вопросы читайте в статье.
  • 32 совета от гуру трудовых споров Марины Буяновой работодателям
    1. Обращайте внимание на название и предмет договора. Такое название, как "трудовое соглашение" или "контракт", в суде примут за уловку. 2. Если вы пишете: зарплата, тарифная ставка, надбавка, премии и т.д. -…
  • Вопросы правомерности отказа в приеме на работу
    Довольно часто мы, решая, кого из кандидатов выбрать на вакантную должность, руководствуемся не только их заявленными деловыми качествами, но и субъективными впечатлениями. Однако, отказывая тому или иному кандидату в заключении трудового договора, нужно быть осторожным. Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ситуации, связанные с отказом в трудоустройстве, могут стать предметом трудового спора
  • Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу
    В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде
  • Взыскание заработной платы, не указанной в трудовом договоре
    На практике нередки случаи, когда условия оплаты труда, оговоренные между работодателем и будущим работником, не соблюдаются после начала работы. Это может быть при допущении работников к работе (когда условия оплаты труда оговариваются лишь устно, а трудовой договор и приказ оформляются через несколько дней после начала работы). Возможны случаи оформления указанных документов без установления в них размера заработной платы, а равно с отсылкой к штатному расписанию, с которым работник не был ознакомлен. Сможет ли работник впоследствии защитить свои права в суде? Рассмотрим этот вопрос, проанализировав примеры из судебной практики.
  • Необоснованный отказ в приеме на работу
    Мы выбираем, нас выбирают... Или не выбирают? Отказ в приеме на работу довольно распространенное явление. В определенных ситуациях кандидат после собеседования с работодателем объективно понимает, что не подходит для данной должности, но бывает, что необоснованность отказа очевидна. После того как такой сотрудник осознает, что его трудовые права были нарушены, у него есть два варианта: смириться и продолжать обивать пороги потенциальных работодателей или собраться с силами и настоять в суде на своем праве занять вакантную должность в штатном расписании именно у данного работодателя.
  • Заявление работника в трудовую инспекцию о нарушении процедуры сокращения численности сотрудников
    Руководителю Государственной инспекции труда в г. Москве Н.Т. Куроедову от А.С. Кондратьева, паспорт серии 9302 № 565230 выдан УВД Воскресенского района Московской области…
  • Исковое заявление в суд о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула
    В Басманный суд г. Москвы 107078, г. Москва, ул. Каланчевская, д. 11 ИСТЕЦ: А.С. Кондратьев паспорт серии 9302 № 565230 выдан УВД Воскресенского района …
  • Сроки обращения в суд по трудовым спорам: памятка работодателю
    Трудовые споры, возникающие в организации, зачастую перерастают в судебные разбирательства*. Обычно в суд обращаются работники. Дело в том, что работодатель вправе обратиться в суд только с иском о возмещении сотрудником причиненного ущерба. Однако независимо от того, кто стал инициатором разбирательства, все процессуальные действия стороны трудового спора обязаны совершать в установленные законом сроки.
  • Памятка работникам для общения со Службой занятости
    Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости, ищут работу и готовы приступить к ней (в качестве заработка не учитывается выходное пособие и сохраняемый средний заработок уволенным гражданам).
  • Пособие по безработице
    Пособие по безработице – это денежные выплаты гражданам, признанным безработными в установленном надлежащем порядке.
  • Права безработных
    Вам как безработному принадлежат многие права. Знание своих прав позволит Вам вести поиск работы и регулировать Ваш трудовой статус в соответствие с Вашими интересами.
  • "Подходящая" / "непоходящая" работа
    Подходящая работа, которую Вам могут предложить органы службы занятости – это работа (как постоянная, так и работа временного характера), которая соответствует следующим требованиям:
  • Регистрация в службе занятости
    Данный этап является обязательной ступенью на пути признания вас безработным. Регистрация для поиска работы позволит вам получать от службы занятости помощь в трудоустройстве, вы приобретете право на получение пособия по безработице.
  • Статус безработного
    Для того чтобы приобрести права и получить гарантии, установленные для безработного гражданина, Вы должны быть признаны безработным в определенном порядке.
  • Безработный - это кто?
    Безработным часто называют того человека, который по какой-то причине не имеет работы. Однако в настоящем разделе речь пойдет не просто о людях, которые не имеют работу. Наши советы обращены прежде всего к тем - кто хочет получить официальный статус безработного и пользоваться выгодами, которые государства предоставляет получившим статус безработного.

Подписка на новости сайта