Вопросы правомерности отказа в приеме на работу

Довольно часто мы, решая, кого из кандидатов выбрать на вакантную должность, руководствуемся не только их заявленными деловыми качествами, но и субъективными впечатлениями. Однако, отказывая тому или иному кандидату в заключении трудового договора, нужно быть осторожным. Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ситуации, связанные с отказом в трудоустройстве, могут стать предметом трудового спора.

Направление работодателю заявления-анкеты для рассмотрения кандидатуры соискателя не является основанием для заключения с ним трудового договора.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда рассмотрела кассационную жалобу Т. на решение Подольского городского суда Московской области по делу по иску Т. к ОАО "Машиностроительный завод "ЗиО-Подольск" о взыскании компенсации за отказ в приеме на работу (Определение от 07.12.2010 по делу N 33-23713).

Коллегией установлено, что Т. обратился в суд, обосновывая свои требования тем, что в марте 2009 г. письменно обратился к ответчику по вопросу трудоустройства в качестве токаря-универсала 5-го разряда. Предприятие прислало ему анкету, которую он заполнил и в апреле 2009 г. отправил, но в приеме на названную должность ему было отказано. Т. считает отказ в приеме на работу неправомерным и просит взыскать денежную компенсацию.
Представитель ОАО исковые требования не признал и указал, что истец обратился на предприятие с письмом, в котором просил сообщить, имеется ли на предприятии для него работа и предоставляется ли общежитие на период работы. Письмом от 06.04.2009 ответчик сообщил Т. о предоставлении на период работы общежития иногородним гражданам и направил для заполнения анкету соискателя для рассмотрения кандидатуры. В ответ Т. прислал заявление о приеме на работу с заполненной анкетой. Потенциальный работодатель, проверив анкету, пригласил Т. на собеседование для рассмотрения необходимых документов, требуемых при приеме на работу, однако тот не явился, письменного ответа также не дал. С точки зрения ОАО, нарушений прав истца ответчиком допущено не было.

Подольский городской суд Московской области отказал Т. в удовлетворении исковых требований. Не согласившись с этим, Т. обжаловал решение суда первой инстанции в кассационном порядке и просил направить дело на новое рассмотрение.

Обсудив доводы кассационной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований к отмене обжалуемого решения, и вот почему.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими по ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, Подольский городской суд обоснованно исходил из того, что в силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами, однако это является правом, а не обязанностью.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Доводы Т. о том, что ему было отказано в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, несостоятельны, поскольку ему не было отказано в приеме на работу, а напротив, Т. был приглашен на собеседование для дальнейшего устройства, однако на собеседование не явился и необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для оформления на работу документов не представил.

Отсутствие вакансий - законное основание для отказа в заключении трудового договора.

Московским городским судом 08.07.2010 было рассмотрено дело по кассационной жалобе Р., М.М., С., Б.Г., Ф., П. на решение Останкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено отказать в иске к ООО "Первая мясная компания". (После вынесения по делу решения общество было переименовано в ООО "Сосиска.Ру".)

Истцы обратились в суд с иском к обществу о признании незаконным отказа в принятии на работу, обязании заключить трудовые договоры, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования они обосновали тем, что работали в ООО "С" и 10.11.2009 были уведомлены о перемещении работодателя в г. Тверь. Им, в отличие от других работников, не было предложено перейти на работу в ООО "Первая мясная компания", в связи с чем они самостоятельно обратились к ответчику с заявлениями о принятии на работу в порядке перевода из ООО "С". Какого-либо ответа им направлено не было.

Суд в иске отказал. Об отмене этого решения как незаконного истцы просят в своей кассационной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителей сторон трудового спора, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями действующего законодательства, ст. 64 ТК РФ.

Суд первой инстанции установил, что на момент обращения истцов к ответчику с заявлениями о приеме на работу у ответчика не имелось вакантных должностей. Ответчик не приглашал истцов на работу в порядке перевода. При таких обстоятельствах суд первой инстанции, отказывая в иске, пришел к правильному выводу о том, что ответчик не имел ни возможности, ни обязанности принять истцов на работу.
Довод жалобы о том, что ответчик необоснованно отказал истцам в приеме на работу, является несостоятельным, поскольку, как было установлено судом, у ответчика на момент обращения истцов не имелось вакансий по должностям, на которые истцы просили принять их на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Что понимать под деловыми качествами, разъяснил Пленум ВС РФ <1>: способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

--------------------------------
<1> Пункт 10 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Рассмотрим Определение Воронежского областного суда от 28.04.2005 N 33-1137.
Н.В.А. был уволен с должности машиниста тепловоза локомотивного депо ЗАО "ВПЖТ". Затем он обратился к начальнику ОПЧМ с заявлением о приеме на работу машинистом в порядке перевода из ЗАО "ВПЖТ". В октябре 2003 г. Н.В.А. сообщили об отказе в заключении трудового договора по ст. 64 ТК РФ ввиду низких деловых качеств на основании решения комиссии по трудовым спорам ОПЧМ ОАО "РЖД".

Ссылаясь на то, что названные в протоколе заседания комиссии по трудовым спорам основания отказа в приеме на работу являются незаконными и что в нем содержатся сведения, порочащие его честь, достоинство (речь идет о том, что Н.В.А. за время работы в ОПЧМ показал себя в основном с отрицательной стороны, недобросовестно относился к исполнению своих профессиональных обязанностей, проявлял склонность к обману и употреблению спиртных напитков, часто вступал в конфликты с товарищами по работе и с начальниками, нарушал трудовую дисциплину, принял участие в коллективной пьянке на территории предприятия, учинил там пьяный дебош с дракой, незаслуженно оскорбил представителей администрации предприятия), Н.В.А. обратился в суд с иском, в котором просил обязать ОАО "РЖД" опровергнуть данные протокола и признать отказ в приеме на работу незаконным. В обоснование требований указал, что он не принимал участия в пьянке на территории предприятия, не нарушал трудовую дисциплину, вел себя добросовестно.

Решением Центрального районного суда г. Воронежа на ОАО "РЖД" возложена обязанность в десятидневный срок направить истцу письмо с опровержением сведений, не соответствующих действительности и порочащих честь и доброе имя, достоинство и деловую репутацию. Исковые требования Н.В.А. к ОАО "РЖД", ЗАО "ВПЖТ" о признании незаконным отказа в приеме на работу были оставлены без удовлетворения. Не согласившись с таким решением, Н.В.А. обратился с кассационной жалобой в Воронежский областной суд, который, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам.

Не удовлетворив требование о признании отказа в приеме на работу незаконным, районный суд правильно исходил из того, что заключение трудового договора с работником является правом, а не безусловной обязанностью работодателя.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Вывод суда о том, что отношение работника к трудовой дисциплине характеризует его деловые качества, обоснован и не противоречит вышеприведенной норме.

Установление факта употребления алкоголя и состояния опьянения истца на территории работодателя в рабочее время ответчиком и судом правомерно расценено как обстоятельство, умаляющее деловые качества истца.

Направление из центров занятости для трудоустройства в конкретной компании не является основанием для заключения трудового договора с кандидатом.

В Ленинский районный суд г. Чебоксары Чувашской Республики <2> поступило исковое заявление гражданина А. к ИП Т. об обязании заключения трудового договора, принятии на работу, компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы тем, что А. с 2008 г. зарегистрирован в качестве безработного и состоит на учете в Чебоксарском городском Центре занятости населения. В 2009 г. ему было дано направление на трудоустройство на должность риелтора к ИП Т., куда он и обратился с вопросом о трудоустройстве. Ответчик никаких вопросов, связанных с предшествующей трудовой деятельностью А., деловыми, профессиональными, личностными качествами, не задал. В направлении на работу ответчик сделал запись об отказе в приеме на работу в связи с несоответствием требованиям.
--------------------------------
<2> http://leninsky.chv.sudrf.ru.


А. полагает, что для занятия должности риелтора он имеет необходимое образование, располагает значительным опытом работы с людьми разных социальных слоев и возрастных групп, коммуникабелен, целеустремлен, по своим профессиональным, деловым и личностным качествам объективно соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к должности риелтора. Считает, что отказом в приеме на работу и дискриминацией со стороны ИП Т. ему причинен моральный вред, который заключается в нравственных страданиях по поводу нарушения его права на труд. Просил признать действия работодателя незаконными, нарушающими его трудовое право, и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.
При производстве по делу А. предъявил дополнительное требование к ИП Т. и просил обязать заключить с ним трудовой договор.

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд пришел к выводу о том, что отказ в приеме на работу истца был обоснованным. При решении вопроса о приеме на работу с кандидатом (истцом) была проведена беседа, в ходе которой представитель работодателя выяснил, что у А. отсутствует опыт работы риелтором и специальная подготовка для такой работы. Документов, подтверждающих прохождение специальной подготовки, истец представителю работодателя не предъявил. То есть доводы представителя ответчика о том, что трудовой договор с истцом не мог быть заключен вследствие несоответствия его кандидатуры квалификационным и личностным требованиям, предъявляемым к должности риелтора, являются обоснованными. Представленные истцом доказательства - диплом о получении высшего юридического образования, свидетельство о присвоении квалификации "Оператор ПЭВМ", грамоты за успешную работу в организациях - также не могут подтвердить, что истец удовлетворяет требованиям работодателя ИП Т. для работы риелтором.

Исходя из изложенного, суд пришел к выводу, что требование истца о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, об обязании заключения трудового договора и принятии на работу риелтором не подлежит удовлетворению; обоснован и отвечает нормам закона отказ истцу в приеме на работу к ИП на должность риелтора. Дискриминация со стороны ответчика в судебном заседании не была доказана. Таким образом, не подлежит удовлетворению и требование истца о компенсации морального вреда.

Непредставление кандидатом документов, необходимых для оформления трудовых отношений, является законным основанием для отказа в заключении трудового договора.
А. обратился в суд с иском к Шмидтовскому филиалу ГП Чукотского АО "Чукоткоммунхоз" о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что Чукоткоммунхоз отказывал ему в приеме на работу в течение года, ссылаясь на отсутствие вакансии либо без объяснения причин.

В судебном заседании А. пояснил, что директор Шмидтовского филиала в качестве основания отказа в приеме на работу назвал отсутствие регистрации по месту жительства. Суд иск удовлетворил.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Чукотского автономного округа, считая правильным вывод суда о том, что ответчик не имел законных оснований для отказа А. в трудоустройстве по такому основанию, как отсутствие регистрации, вместе с тем изменила решение в части обязания заключения трудового договора. В обоснование принятого решения судебная коллегия указала, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, свидетельство государственного пенсионного страхования и иные документы.

Как следует из имеющихся в материалах дела заявления А. о приеме на работу, его объяснений в суде, он обращался к директору Шмидтовского филиала, в структурные подразделения этого филиала только с заявлением о приеме. Документов, необходимых при поступлении на работу, предусмотренных названной статьей, А. не предъявлял, в связи с чем ему могли отказать в приеме на работу. Следовательно, отказывая А. в приеме на работу, Шмидтовский филиал не нарушил нормы ст. 64 ТК РФ, установившей гарантии при заключении трудового договора.

Обязанность доказать обоснованность отказа в заключении трудового договора лежит на работодателе.
Сланцевский городской суд Ленинградской области рассмотрел дело по иску П. к ЗАО "Хорс-Силикон" о признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора по профессии вулканизаторщика рукавов и обязании ЗАО заключить с ним трудовой договор с 11.01.2010 с оформлением приема на работу, а также взыскании с ЗАО компенсации морального вреда и заработной платы за время вынужденного прогула, начиная со дня отказа в заключении трудового договора. Ответчик ЗАО "Хорс-Силикон" возражал и просил в иске П. отказать в полном объеме.
Рассмотрев дело, суд удовлетворил иск в части признания отказа в заключении трудового договора незаконным и взыскании компенсации морального вреда, в удовлетворении остальных требований отказал по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Статья 3 ТК РФ предусматривает для каждого равные возможности для реализации своих трудовых прав, запрещение дискриминации в сфере труда. Последнее направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 ТК РФ, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если не относится к деловым качествам работника.

Обязанность доказать обоснованность отказа в заключении трудового договора лежит на ответчике. Поскольку ответчик не доказал этого, суд признал отказ незаконным и необоснованным и взыскал с ответчика в пользу П. компенсацию морального вреда, учитывая, что этим отказом было допущено нарушение прав П. на распоряжение своими способностями к труду и выбор рода деятельности и профессии.

В удовлетворении требований истца об обязании ответчика заключить с ним трудовой договор по профессии и взыскании заработной платы за вынужденный прогул суд отказал, принимая во внимание, что, устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, Трудовой кодекс вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
15 июля 2011
Автор: В.П.Ющин Эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации" / "Отдел кадров коммерческой организации", 2011, N 6


Читать также

  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Необоснованный отказ в приеме на работу
    Мы выбираем, нас выбирают... Или не выбирают? Отказ в приеме на работу довольно распространенное явление. В определенных ситуациях кандидат после собеседования с работодателем объективно понимает, что не подходит для данной должности, но бывает, что необоснованность отказа очевидна. После того как такой сотрудник осознает, что его трудовые права были нарушены, у него есть два варианта: смириться и продолжать обивать пороги потенциальных работодателей или собраться с силами и настоять в суде на своем праве занять вакантную должность в штатном расписании именно у данного работодателя.

Статьи этого раздела

  • Дисциплинарное взыскание за грубость с клиентом
    Можно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание за грубое обращение с клиентом? Ведь деловая репутация и финансовые показатели компаний, в особенности занимающихся предоставлением услуг, зависят не только от качества и сроков их выполнения, но и…
  • Дисциплинарная ответственность за отказ от обязательной вакцинации
    Есть ли основание (федеральное или региональное) для отстранения от работы сотрудников, не прошедших обязательную вакцинацию в период эпидемии? Какие меры дисциплинарной ответственности применимы к работнику, отказавшемуся от обязательной вакцинации?
  • Встречный иск в трудовом споре
    Зачем нужен встречный иск в трудовом споре? Когда, кто и кому может его предъявить? Что надо доказать, чтобы суд принял встречный иск к производству? Как он рассматривается и к чему может привести? Ответы на эти и другие вопросы читайте в статье.
  • 32 совета от гуру трудовых споров Марины Буяновой работодателям
    1. Обращайте внимание на название и предмет договора. Такое название, как "трудовое соглашение" или "контракт", в суде примут за уловку. 2. Если вы пишете: зарплата, тарифная ставка, надбавка, премии и т.д. -…
  • Расторжение срочных трудовых договоров: как оспаривается в суде
    Судебные споры по вопросам расторжения срочных трудовых договоров не прекращаются. Автор рассматривает наиболее частые основания возникновения трудовых споров при расторжении срочных трудовых договоров и наиболее типичные примеры их разрешения
  • Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу
    В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде
  • Взыскание заработной платы, не указанной в трудовом договоре
    На практике нередки случаи, когда условия оплаты труда, оговоренные между работодателем и будущим работником, не соблюдаются после начала работы. Это может быть при допущении работников к работе (когда условия оплаты труда оговариваются лишь устно, а трудовой договор и приказ оформляются через несколько дней после начала работы). Возможны случаи оформления указанных документов без установления в них размера заработной платы, а равно с отсылкой к штатному расписанию, с которым работник не был ознакомлен. Сможет ли работник впоследствии защитить свои права в суде? Рассмотрим этот вопрос, проанализировав примеры из судебной практики.
  • Необоснованный отказ в приеме на работу
    Мы выбираем, нас выбирают... Или не выбирают? Отказ в приеме на работу довольно распространенное явление. В определенных ситуациях кандидат после собеседования с работодателем объективно понимает, что не подходит для данной должности, но бывает, что необоснованность отказа очевидна. После того как такой сотрудник осознает, что его трудовые права были нарушены, у него есть два варианта: смириться и продолжать обивать пороги потенциальных работодателей или собраться с силами и настоять в суде на своем праве занять вакантную должность в штатном расписании именно у данного работодателя.
  • Заявление работника в трудовую инспекцию о нарушении процедуры сокращения численности сотрудников
    Руководителю Государственной инспекции труда в г. Москве Н.Т. Куроедову от А.С. Кондратьева, паспорт серии 9302 № 565230 выдан УВД Воскресенского района Московской области…
  • Исковое заявление в суд о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула
    В Басманный суд г. Москвы 107078, г. Москва, ул. Каланчевская, д. 11 ИСТЕЦ: А.С. Кондратьев паспорт серии 9302 № 565230 выдан УВД Воскресенского района …
  • Сроки обращения в суд по трудовым спорам: памятка работодателю
    Трудовые споры, возникающие в организации, зачастую перерастают в судебные разбирательства*. Обычно в суд обращаются работники. Дело в том, что работодатель вправе обратиться в суд только с иском о возмещении сотрудником причиненного ущерба. Однако независимо от того, кто стал инициатором разбирательства, все процессуальные действия стороны трудового спора обязаны совершать в установленные законом сроки.
  • Памятка работникам для общения со Службой занятости
    Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости, ищут работу и готовы приступить к ней (в качестве заработка не учитывается выходное пособие и сохраняемый средний заработок уволенным гражданам).
  • Пособие по безработице
    Пособие по безработице – это денежные выплаты гражданам, признанным безработными в установленном надлежащем порядке.
  • Права безработных
    Вам как безработному принадлежат многие права. Знание своих прав позволит Вам вести поиск работы и регулировать Ваш трудовой статус в соответствие с Вашими интересами.
  • "Подходящая" / "непоходящая" работа
    Подходящая работа, которую Вам могут предложить органы службы занятости – это работа (как постоянная, так и работа временного характера), которая соответствует следующим требованиям:
  • Регистрация в службе занятости
    Данный этап является обязательной ступенью на пути признания вас безработным. Регистрация для поиска работы позволит вам получать от службы занятости помощь в трудоустройстве, вы приобретете право на получение пособия по безработице.
  • Статус безработного
    Для того чтобы приобрести права и получить гарантии, установленные для безработного гражданина, Вы должны быть признаны безработным в определенном порядке.
  • Безработный - это кто?
    Безработным часто называют того человека, который по какой-то причине не имеет работы. Однако в настоящем разделе речь пойдет не просто о людях, которые не имеют работу. Наши советы обращены прежде всего к тем - кто хочет получить официальный статус безработного и пользоваться выгодами, которые государства предоставляет получившим статус безработного.

Подписка на новости сайта