Лицом к лицу с будущим сотрудником. Как провести эффективное интервью при приеме на работу. Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е.

ВВЕДЕНИЕ ВМЕСТО ПРЕДИСЛОВИЯ

Здравствуйте!
Если Вы увидели наше приветствие, то уже начали читать строки этой книги. С этого момента, и, надеемся, еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами ДИАЛОГ. Тот диалог, который и послужил одной из отправных точек создания книги - диалог-консультацию с ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ по важнейшему вопросу управления персоналом - грамотному подбору сотрудников.
Мы решили начать с истории создания книги, так как это поможет понять и оценить ее практическую пользу.
Но прежде необходимо сказать несколько слов об авторах книги, то есть о нас. Давайте познакомимся. На обложке стоят два имени - Ольга Ковалева и Елена Юферова. Рады поприветствовать со страниц этой книги все компании, сотрудничающие с нами. Мы - практикующие тренеры-консультанты, специализирующиеся в кадровом и управленческом консалтинге, профессиональные психологи.

Когда нам предложили написать книгу, которая была бы интересна и полезна РУКОВОДИТЕЛЯМ компаний, мы прямо спросили клиентов, с которыми работаем давно и успешно в качестве консультантов, какие проблемы управленческой деятельности их интересуют больше всего в настоящее время. И услышали некоторые соображения, которые помогли нам в выборе темы книги.

Во-первых, важность управления таким ресурсом как персонал не вызывает сомнения у современных руководителей любого уровня.

Во - вторых, предприниматели, уже попробовав управлять человеческими ресурсами стихийно, почувствовали необходимость в специальных знаниях и технологиях для эффективной работы с кадрами.

В - третьих, начинать надо с самого начала, а начало работы с персоналом - это его грамотный подбор и расстановка. И как бы руководители ни делегировали эту почетную обязанность менеджерам по персоналу, рекрутинговым агентствам и своим заместителям, окончательное решение о приеме на работу и ответственность за его последствия - прерогатива первого лица, не говоря уже о том, что с кандидатами на некоторые должности руководитель просто обязан проводить собеседование лично. А если численность персонала компании не превышает 50 человек, то собеседование с кандидатами на любую должность чаще всего является постоянной функцией первого лица компании.
Рассказать о технологии проведения собеседования с кандидатами нас просят уже давно. Первый такой запрос прозвучал несколько лет назад и стал для нас стимулом для подготовки методических материалов по профессиональной технологии интервьюирования (или собеседования) при приеме кандидатов на работу. Проведение интервью - один из обязательных инструментов работы консультантов по управлению. За прошедшие годы мы разработали и провели специализированный тренинг "Как грамотно проводить интервью с кандидатом при приеме на работу", усовершенствовали и дополнили раздаточные и методические материалы.

Таким образом, встретились: с одной стороны - запрос предпринимателей, с другой - разработанные профессиональные технологии.
Кроме того, выбор темы был продиктован сегодняшним моментом в истории развития управленческих технологий, а именно: экономической ситуацией, требующей стремительного роста профессионализма руководителей.

Большинство компаний находятся на этапе построения системы управления, в том числе и управления таким важным ресурсом, как персонал. Поэтому пришла пора нанимать профессионалов, а не просто хороших и знакомых людей. При этом чаще всего в компаниях нет специально подготовленного менеджера по персоналу, который помогает руководителю понять и точно определить, какой специалист необходим организации.

Мы встречаемся с руководителями, которые до сих пор действуют методом проб и ошибок, например, принимают на работу специалиста, основываясь на впечатлении "понравился - не понравился". Их основной довод - "все равно человека можно узнать только в деле". Такой способ отбора дорого обходится для компании. Вероятность ошибки велика, а ее "финансирование" выражается в совершенно конкретных цифрах: одно рабочее место даже прошедшего испытательный срок, "состоявшегося" сотрудника "стоит" компании примерно в 5 раз больше, чем его заработная плата, а что уж говорить о новых сотрудниках. Руководитель несколько месяцев ждет, что специалист "проявит себя в деле", платит ему зарплату, обучает его. Некомпетентность выявляется достаточно быстро, а вот то, что профессионал не подходит по своим психологическим качествам и не подходит "духу" компании - проясняется далеко не сразу.

Хорошо подготовленное и грамотно проведенное собеседование в сочетании с тестовыми заданиями значительно снижает вероятность ошибки, так как позволяет более точно выяснить профессиональную компетентность кандидата и спрогнозировать эффективность его работы именно в вашей компании.
Наша книга - это практическое пособие по проведению собеседования при приеме на работу, адресованное прежде всего профессиональным руководителям любого уровня или тем, кто стремится стать таковым. Кроме того, она будет полезна ВСЕМ тем сотрудникам компании, которые проводят собеседование с кандидатами.

Cкачать полный текст в формате Word
Лицом к лицу с будущим сотрудником. Как провести эффективное интервью при приеме на работу. Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е.
08 декабря 2009
Автор: Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е.



Читать также

Статьи этого раздела

  • Первые 100 дней молодого менеджера. Как выдержать испытательный срок. Власова Н.М.
    Мы даем рекомендации по грамотным действиям менеджера. Это своеобразный наставник, который не учит, не объясняет, почему так нужно, а просто напоминает.
  • Тренинг в рекруитменте. Э. Кристофер, Л. Смит
    В книге рассматриваются роль и функции менеджеров среднего звена в процессе найма, работы и развития персонала. В первой, теоретической части в доступном виде приведена краткая информация об истории, природе и функциях управления персоналом. Вторая, практическая часть содержит 48 обучающих упражнений: вводные упражнения, приглашения к дискуссии, игры, в том числе ролевые, моделирование и ролевые игры в реальных условиях, анкетирование, а также другие формы интерактивного обучения. Все они нацелены на прямое вовлечение участников тренинга в процесс обучения и на то, чтобы они почувствовали ответственность за его результаты. Данное пособие адресовано всем, чья профессиональная деятельность связана с решением широкого спектра задач, возникающих в практической работе с персоналом.
  • Вы — управляющий персоналом
    Учебников и пособий по теме управления персоналом, как переводных, так и «родных» (нередко скомпилированных из тех же переводных), в книжных магазинах вполне достаточно. А если вы уже успели где то поучиться нашему ремеслу, то наверняка и учебники читали…
  • Мой любимый рекрутинг. Иванов А.
    Рекрутинг для начинающих и ныне действующих на рынке рекрутеров, а также для работодателей, соискателей, менеджеров по персоналу, консультантов, психологов, персонала Dero и просто любопытствующих
  • Подбор торгового персонала. Н. Н. Иванникова, А. Н. Кошелев
    Данное издание создано на основании отечественного, зарубежного опыта, актуальной научной и учебной литературы, а также материалов сети Интернет. Это позволяет говорить о его практической и теоретической значимости. В нем логически выстроен и охвачен процесс от поиска, отбора торгового персонала до его адаптации. Систематизировано и научно обоснованно рассматривается методология оценки кандидатов, которая может быть использована также и при его аттестации. Дается оригинальная и обоснованная методика проведения собеседования, включающая варианты вопросов, способы их анализа и интерпретации.
  • Руководство по подбору персонала на постоянную работу - 36 шагов / Н.Берн.
    Цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне.

Подписка на новости сайта

Мероприятия:



Реклама