Кадровые миграции

Повышение в должности или изменение круга функциональных обязанностей - не только серьезная "проверка на прочность" сотрудника, но и хороший способ предотвращения ряда сложных проблем в управлении персоналом. Как проходят внутриорганизационные перемещения в компаниях и какие проблемы решает ротация кадров?


Вверх по лестнице

Суть ротации кадров (от лат. "rotatio" - круговое вращение, движение), являющейся одним из важных кадровых процессов в компании, заключается в поочередном пребывании сотрудника на различных должностях - будь то движение вверх по служебной лестнице или перевод на другую должность с изменением функциональных обязанностей. Таким образом, принято выделять два основных вида ротации: вертикальную (повышение в должности) и горизонтальную (перевод на новую должность той же ступени карьерной лестницы). Чаще всего руководители современных компаний, работающих на российском рынке, говорят о вертикальной ротации. Так, примеры карьерных повышений есть в истории едва ли не любой российской фирмы.

"Поскольку компания у нас большая, то карьерный рост возможен для всех стремящихся к этому сотрудников, - рассказывает о практике кадровых повышений в своей компании Ильнора Алиева, заместитель начальника отдела подбора и адаптации персонала департамента по управлению персоналом ГМР "Планета Гостеприимства". - Если происходит освобождение рабочего места (увольнение сотрудника, уход в декрет), то в компании предпочитают брать на освободившееся место "своих".

В "Планете Гостеприимства" действительно немало случаев стремительного карьерного роста. Сама Ильнора Алиева за год работы в компании сумела с позиции рекрутера дорасти до позиции ведущего специалиста, а еще через год стала начальником двух отделов. Еще одна сотрудница компании за полтора года с позиции оператора поднялась до координатора по работе с региональными, а затем и московскими ресторанами.

Как рассказывают в компании "Форема", примеров карьерного взлета и у них немало. Так, к примеру, главный бухгалтер стал финансовым директором, администратор салона - главным специалистом по построению и организации работы салонов и теперь передает свой богатый опыт новым администраторам салонов.
"Мы также всегда стараемся "растить" свои кадры, - признается Павел Олейников, управляющий компании Soldis Communications. - Человек, проработавший в компании несколько лет, будет, несомненно, лучше разбираться в бизнес-процессе и структуре работы компании, чем специалист со стороны".
Причем, как отмечает Олейников, в этом случае все зависит от потенциала каждого конкретного сотрудника. Одному достаточно полугода, чтобы "раскрыться", вырасти в профессиональном плане и претендовать на повышение. У кого-то на это уходит год, два или более. Некоторые в силу своих способностей "не вырастут" никогда, но такие люди, как правило, не задерживаются на одном месте подолгу, предпочитая кочевать из одной компании в другую в поисках лучшей жизни.
Кроме того, как отмечают в Soldis Communications, не всегда можно закрыть освободившуюся позицию внутренним сотрудником. Бывают ситуации, когда невозможно обойтись без привлечения внешних специалистов. Это связано, в первую очередь, с развитием компании, появлением новых направлений работы. Для этого требуются специалисты, которых не всегда находят внутри компании.

"У нас на руководящие позиции обычно предпочитают взять уже подготовленного специалиста со стороны, - говорит Алексей Чернов, Sales Manager компании LLC FRIGOGLASS EURASIA. - Ведь чтобы "вырастить" своего сотрудника до приемлемого уровня, обычно требуется не один год, а позицию, к примеру, нужно закрыть уже сегодня".
В рекламном агентстве "МегаПро" также признают, что крайне редко возникает ситуация, когда внезапно возникшей вакансии соответствует кто-то из внутренних сотрудников. "Заниматься обучением человека работе в новой должности зачастую некогда и некому, - говорит Анна Розанова, начальник отдела кадров "МегаПро". - Однако при первой же возможности мы переводим на освободившуюся позицию "своих". Наиболее часто это происходит с секретарями ресепшн, когда освобождается место ассистента менеджера в отделе по работе с клиентами". Так, в компании "МегаПро" есть пример необычной ротации, когда сотрудник, начинавший работать в компании курьером, за 4 года вырос до должности управляющего магазином.

В публикациях, посвященных ротации в кадровом менеджменте, нередко затрагивается вопрос и о ротации "вниз" (когда сотрудника на время перемещают на более низкую должность). Полезными такие перемещения могут быть для руководителей в целях изучения работы своих подчиненных и более эффективного руководства ими в дальнейшем. Так, немало примеров, особенно в западных компаниях, когда директор на несколько дней выходит "в народ": обслуживает в своем ресторане посетителей, стоит у прилавка или работает менеджером в отделе рекламаций. Показателен пример компании General Motors, где все сотрудники офиса (в том числе и руководители высшего звена) обязаны пять дней в году работать на конвейере по сборке автомобилей. В компании уверяют, что так они помогают руководителям увидеть проблемы подчиненных, а рядовым служащим - повысить приверженность к компании и стимулировать к более производительному труду.

Движение по прямой

Горизонтальная ротация, в свою очередь, подразумевает переход сотрудника в другой отдел (подразделение, региональный филиал) на ту же самую должность или на должность иной направленности в рамках одного филиала или подразделения. Так, например, менеджер по продажам может перейти на должность маркетолога, а руководителя филиала направляют в другой город на аналогичную позицию.
"Бывают такие случаи, когда сотрудник, пришедший на одну должность, вдруг раскрывается с неожиданной стороны, - говорит Павел Олейников. - Тогда и руководству, да и самому сотруднику становится очевидно, что он с большей продуктивностью для компании и удовольствием для себя мог бы применить себя в другой сфере".

В качестве примера в Soldis Communications приводят руководителя отдела нейминга, успешно работающую в этой сфере более пяти лет, хотя изначально приглашенную в компанию на должность account manager.
Опыт горизонтальной ротации широко применяют в таких известных по всему миру компаниях, как Hewlett-Packard, IBM, Citicorp, Morgan. Например, офисные сотрудники McDonald's периодически работают в ресторанах компании, чтобы знать о проблемах официантов, кассиров, поваров и других сотрудников ресторанов сети. Горизонтальная ротация особенно популярна в японских компаниях, где одним из главных принципов выступает отказ от узкой специализации и развитие сотрудника в различных направлениях. Пропагандируя постоянные перемещения сотрудников, руководители японских компаний добиваются того, что каждый работник может при необходимости эффективно и оперативно заменить своего коллегу.

Однако стоит признать, что в российских фирмах подобный вид перемещений менее популярен, чем назначения на более высокую должность. Тем не менее есть компании, где преднамеренно используют горизонтальные перемещения регулярно. К примеру, в компании "Планета Гостеприимства" в связи со спецификой деятельности регулярно происходят передвижения сотрудников из ресторанов в офис и наоборот. Работник, имеющий подобный опыт, считается специалистом широкого профиля и высоко ценится на рынке труда. В компании вспоминают случай, как одна сотрудница начинала работу в компании с позиции менеджера ресторана, а доросла до заместителя директора. Но, решив кардинально поменять область деятельности, пришла работать в офис на должность специалиста по работе с персоналом, вскоре поменяв его на отдел кадрового делопроизводства. Руководство компании доверяет уже зарекомендовавшему себя сотруднику и допускает подобные перемещения для повышения эффективности труда персонала.

По мнению ряда специалистов по управлению персоналом, срок пребывания сотрудника на одном месте должен составлять не более пяти лет. После этого срока не только снижается производительность труда сотрудника, но и растет вероятность его ухода из компании в поисках новой, более интересной деятельности. Именно поэтому руководителям современных компаний полезно изменять вид занятости сотрудников (особенно молодых и творческих) раз в 4 - 5 лет. Кроме того, горизонтальная ротация эффективна для руководителей среднего и верхнего звена, быстро достигших высот в компании в рамках одного направления. Таким образом, они могут попробовать себя в других сферах деятельности, получить новый опыт и зарядиться новыми идеями, а компания сохранит ценного сотрудника. Горизонтальные перемещения могут носить как долгосрочный характер (перевод сотрудника на новую должность на постоянной основе или перевод в региональный филиал на 3 - 5 лет), так и быть краткосрочными (от нескольких дней до нескольких месяцев). При краткосрочной ротации сотрудник после работы в новой должности через некоторое время возвращается к своим непосредственным обязанностям. Например, в компании SAP сотрудников нередко направляют в зарубежный офис (Германии, Австрии или Швейцарии). Подобные перемещения могут быть как временными (от 6 месяцев до 2 лет), так и постоянными.

Ритуалы назначений

Несомненно, ротация кадров - сложный и кропотливый процесс для каждой организации, в котором должны быть последовательно соблюдены все этапы: постановка цели, определение требований к перемещаемым сотрудникам, отбор кандидатов на перемещения, организация процедуры адаптации сотрудника на новом месте, постоянный контроль над работой сотрудника в адаптационный период и многое другое.

"В нашей компании перед планируемым перемещением руководитель собирает характеристику на кандидата у его непосредственного руководителя (или руководителей, если сотрудник работал в нескольких отделах), - рассказывает Ильнора Алиева. - Если, по его мнению, кандидат подходит на должность, то спрашивают согласие самого кандидата. В случае положительного ответа подробно обсуждают все детали нового назначения (функциональные обязанности, оклад и т.д.)".
Затем для сотрудника "Планеты Гостеприимства" происходит введение в должность: руководитель публично объявляет коллегам о новом назначении, а также происходит информирование о новом назначении по электронной почте всего персонала компании. На протяжении адаптационного периода сотрудника обязательно обучают более опытные коллеги.

"Вне зависимости от того, кто приходит на новую должность - сторонний человек или действующий сотрудник компании, - вышестоящий руководитель рассылает по электронной почте информационное письмо, в котором представляет сотрудника и, как правило, желает ему удачи на новой позиции, - рассказывает Алексей Чернов. - Смена позиции в нашей компании никогда не происходит неожиданно. Этому предшествует тщательное обсуждение".

"Компания у нас старая, со своими сложившимися традициями, однако прописанных правил новых назначений у нас нет, - комментирует Алла Комракова, менеджер по подбору персонала Издательской группы "АСТ". - Решения о перемещении в компании принимаются руководителем подразделения и подробно обсуждаются с сотрудником. Обсуждается, насколько интересно сотруднику будет новое назначение, выслушиваются его пожелания. Если решение принято, это сообщается коллективу".

В компании Soldis Communications также существует ритуал перемещения на новую должность. Как рассказывает Павел Олейников, сотрудник, получивший новое назначение, предупреждается заранее, чтобы иметь возможность морально подготовиться к новой роли. Затем информируется коллектив. Например, если речь идет о повышении, то коллективу сообщается о назначении и новых должностных обязанностях сотрудника в новой должности.

Информация о новом назначении в компании "МегаПро" доводится до сведения всех заинтересованных лиц либо по корпоративной почте, либо в устной форме. Однако, как признают в компании, чаще всего это происходит неожиданно, так как обычно связано с увольнением работника или уходом сотрудницы в декрет.
"О новом назначении сотрудника компании у нас объявляется на собрании, - говорит Наталья Марина из компании "Форема". - Кроме того, сотруднику предлагается сказать несколько слов о его рабочих планах на будущее. Затем сотрудник письменно сообщает всем службам компании о том, что он будет делать на новой должности. Это происходит для того, чтобы люди знали, с какими вопросами к нему можно обращаться".

Золотой резерв

Нередко для запланированных перемещений в компании создаются специальные кадровые резервы, куда собирается информация о наиболее перспективных или хорошо себя зарекомендовавших сотрудниках.
"У нас в компании существует кадровый резерв первого и второго эшелона, - говорит Ксения Мартынова, главный специалист Управления по работе персоналом Департамента региональных продаж ОАО "Газпром нефть". - В первый эшелон входят кандидаты, у которых и управленческая компетентность, и личностный потенциал оцениваются как средний/средний, средний/высокий, высокий/высокий. Во второй эшелон внесены кандидаты с одним из критериев в области "низкий". Соответственно каждый из критериев имеет подразделы (компетенции), по которым складывалась общая картинка. Когда освобождается какая-либо должность, в порядке приоритета всегда берут "резервистов".
Как рассказывает Павел Олейников, чтобы попасть в кадровый резерв Soldis Communications, человек в первую очередь должен обладать харизмой. Кроме того, он должен быть профессионалом в своем деле и стремиться к дальнейшему развитию, прилагая к этому максимум усилий.
"Чтобы в перспективе обеспечить себе возможности карьерного роста в "Планете Гостеприимства", наряду с профессиональными и лидерскими качествами, кандидату необходимо вписаться в корпоративную культуру, - говорит Ильнора Алиева. - Поэтому он должен обладать 4 основными качествами, которые прописаны в этическом кодексе компании: открытость, радость, партнерство, доверие".
Например, в компании Motorola существует "группа талантливых сотрудников", куда входит примерно 20% всех работающих в компании. Для каждого из членов группы в Motorola создают индивидуальный план развития и обсуждают возможности и условия карьерных перемещений. Вопросами внутриорганизационных перемещений в компании занимается специально созданный Глобальный центр ротации.

Как рассказывают в компании "Форема", карьерный рост возможен для каждого работника компании, будь то начальник отдела или простой курьер. Для продвижения по карьерной лестнице в компании необходимы: эффективная работа на занимаемом посту (что четко отслеживается по результатам труда руководителями и отделом персонала), профессиональные знания в данной области, отсутствие замечаний в работе (например, дисциплинарных наказаний), наличие поощрений, положительные отзывы клиентов, наличие лидерских качеств (для определения этих качеств в компании используют специализированные тесты), положительные отзывы руководителя.
"Чтобы претендовать на повышение в нашей компании и стать руководителем (менеджером), человек должен обладать задатками (а еще лучше выраженными качествами) лидера, - говорит Алексей Чернов. - Хотя само понятие Manager уже подразумевает руководство. Например, в западной компании добиться должности менеджера нелегко. Их Sales Manager соответствует скорее нашему "директору по продажам", чем "менеджеру по продажам", и является достаточно ответственной позицией".

Примечание.

10 положительных последствий ротации
1. Снижение производственных стрессов, связанных с монотонностью в работе.
2. Предотвращение ухода ценных сотрудников из компании.
3. Повышение взаимозаменяемости работников в компании.
4. Приобретение сотрудником дополнительного опыта.
5. Повышение лояльности сотрудника к компании.
6. Повышение сплоченности коллектива.
7. Открытие новых карьерных возможностей для сотрудника.
8. Дополнительное стимулирование сотрудников.
9. Появление новых идей для бизнеса.
10. Увеличение производительности труда.
31 августа 2009
Автор: А.Сардарян, В.Чернова / "Управление персоналом", 2009, N 12


Читать также

  • Управление карьерой - советы как молодым специалистам, так и состоявшимся профессионалам
    Внимательное изучение материала данной главы, на наш взгляд, поможет определиться с успешным карьерным путем как молодым специалистам, так и состоявшимся профессионалам, старающимся открыть в себе новые качества или оказавшихся на рынке труда в связи с экономическим кризисом 2007 - 2009 гг. Мы на протяжении многих лет оказываем услугу в виде консультаций по развитию карьеры и предлагаем здесь аналитический материал, основанный на практических результатах наших "карьеристов".
  • 50 карьерных советов на все времена
    Список универсальных рекомендаций составленый с помощью HR-специалистов, рекрутеров и топ-менеджеров.

Статьи этого раздела

  • Как начальство ускоряет профессиональное выгорание сотрудников
    Пять причин потери интереса к работе из-за поведения босса.
  • Как быть, если в кризис счастье привалило
    Деловая литература полна советами, как выжить в кризисных условиях. Особенно часто поминают восточную мудрость про то, что кризис - это новые возможности. И правда, сотни российских компаний именно из-за сокращения импорта, падения курса рубля и прочих прелестей вдруг получили толчок к развитию. Но новые возможности создают и новые проблемы. Эта статья – про то, как с ними быть.
    Публикация основана на личных наблюдениях автора.
  • Когда подчинённые пудрят вам мозги: практическое руководство
    Если вы — руководитель хотя бы с 3-летним стажем, будьте уверенны, подчинённые пудрили вам мозги уже десятки раз. А если — директор Крупного Холдинга, — так вообще каждый день. Хотя вы, возможно, этого и не замечали. Предлагаю инструкцию: как это учуять и что с этим делать.
  • Как максимально эффективно вести табель учета рабочего времени?
    Табель учета рабочего времени - незаменимый инструмент в работе любой организации. Его ведение прописано в законодательстве, а недооценка может негативно повлиять на работу компании. Табель учета позволяет руководителю увидеть общую картину явки сотрудников на работе.
  • Как выбрать подходящую для вас модель контроля персонала
    Многие руководители, решая для себя вопрос, как «держать в узде» подчиненных, вряд ли задумываются над тем, какой стратегии контроля они станут придерживаться. В результате нередко смешиваются элементы совершенно различных стратегий, что и приводит к бесплодности всех усилий. Для большинства руководителей наиболее полезны две стратегии: внешнего контроля и внутреннего стимулирования.
  • Жестокий руководитель. Кого винить?
    В России будущий не довольный своей командой руководитель формируется еще в учебном заведении. Здесь студентов учат, как выстроить работу команды, как повысить эффективность коллектива, но никто не учит личной эффективности. Работа с личной эффективностью, личностный…
  • ТОП-6 ошибок руководства, которые могут помешать развитию компании
    В одной из своих последних статей для Forbes Glenn Llopis, американский предприниматель и бизнес-консультант, рассказал об ошибках топ-менеджмента, которые, в конечном счете, негативно отражаются на успешности их бизнесов.
  • Как небольшим компаниям решать проектные задачи
    Как малому и среднему бизнесу стоит выстраивать процессы управления проектами – «по науке» или «как заведено»? Лучше, как подсказывает здравый смысл, считает Александр Крымов. Читайте о специфике project-менеджмента в небольших компаниях.
  • Проблема российского бизнеса в его поверхностном отношении к персоналу
    Кризис в очередной раз заставляет управленцев оптимизировать свой бизнес и выявить резервы, которые могут быть использованы в новой ситуации. Эксперты кадрового агентства Юнити сравнили российские принципы работы в рекрутменте с немецкими и пришли к выводу, что главной точкой роста является персонал компаний.
  • «Сержанты бизнеса»: проблема линейных менеджеров
    Управленцы низшего звена – это «сержанты» или «прапорщики» компании. Они могут стать самой влиятельной ячейкой в бизнес-иерархии, если позаботиться об их карьерном развитии. Александр Крымов о поиске и обучении линейных менеджеров.
  • Часто используемые стратегии в отношении персонала в периоды финансовой нестабильности
    За последние годы российские компании, преодолевшие кризис 2008 года, последовательно расширяли свой бизнес и, соответственно, подстраивали численность персонала таким образом, чтобы располагать чуть большим количеством работников, чем было абсолютно и минимально необходимо. Однако в последние…
  • Рекомендации работодателям в кризис
    За последние годы российские компании, пережившие и преодолевшие кризис 2008 года, неизменно расширяли свой бизнес и, соответственно, корректировали численность персонала, чтобы обеспечить определенный кадровый резерв, перекрывавший их фактические кадровые потребности. Однако в последние несколько месяцев…
  • Эмпатия в бизнесе – плюс или минус?
    Человеческий ресурс не обезличенное понятие, и HR-специалисту, как ни крути, приходится работать с конкретными людьми, взаимодействовать с ними, пытаться понять их мотивы, причины тех или иных действий, находить общий язык. При этом, «проникая во внутренний мир» коллег, важно самому не стать жертвой манипуляций.
  • Как увеличить производительность труда работников
    Увеличение производительности труда работников может быть про​блемой даже для самого компетентного руководителя. К счастью, многие менеджеры располагают значительным набором средств для повышения мотивации. Так, один из наиболее распространенных способов повысить мотивацию состоит в том, чтобы…
  • Производительность труда в компании: вызовы кризиса
    Производительность труда в России всегда хромала по сравнению с заграницей, хромает сейчас и хромать, по всей видимости, будет. В условиях кризиса стоит вернуться к этому вопросу.
  • Оценка эффективности HR-Департамента
    Как меняется роль HR в современной компании? Каковы ожидания топ-менеджеров от работы HR-департамента? Каким образом в Вашей компании оценивается эффективность HR-департамента.
  • Геймифицируй это: как вдохновить команду на подвиги при помощи игровых механик
    Все чаще на HR-конференциях и страницах отраслевых изданий можно встретить термин "геймификация" - в контексте работы с мотивацией персонала, повышения продаж, укрепления корпоративной культуры и других задач повышения эффективности. Что же такое геймификация и почему именно сейчас HR-сообщество столь активно заговорило об этом инструменте - ведь на самом деле, используется давным-давно.
  • Выходное интервью: понять причины ухода и предпринять меры
    Выходное интервью можно с уверенностью назвать «золотым стандартом» во взаимоотношениях компании и увольняющегося сотрудника. Работодателю очень важно «хорошо» попрощаться с ценным работником и при этом получить от него полезную информацию, как удержать других сотрудников.
  • «Свои» люди в компании. Нюансы отношений
    На практике нередко встречается ситуация, когда высшее руководство устраивает в штат компании своих родственников или знакомых. Такие действия могут нести в себе риски как для работы отдельных подразделений, так и для бизнеса в целом.
  • Что такое управление?
    Любой, даже недавний выпускник программы MBA знает, что можно целый день спорить о самом правдивом, лучшем определении слова управленец. Но это меня утомляет. Поэтому давайте вместе подумаем о главном, о сущности того, что мы ожидаем от профессионального руководителя (мы пока не рассматриваем остальную вашу работу: приумножение прибыли или выпуск более совершенных виджетов). К чему сводится управление?
  • Корпоративные тренинги: менеджерами рождаются или становятся?
    Каждый год на попытки научить лидеров и менеджеров руководить своими служащими и налаживать с ними эффективную обратную связь тратятся миллионы долларов и тысячи часов рабочего времени. Тем не менее значительная часть этих тренингов не дает желаемых результатов. Многие менеджеры так и остаются плохими наставниками. Может быть, причина в том, что этому нельзя научить?
  • Как найти общий язык с подчинёнными? Два примера, которые точно не стоит повторять
    Татьяна была потрясающим, высоко мотивированным менеджером в международной организации, штаб-квартира которой находится в Вашингтоне. Получив продвижение и заняв руководящую должность, она получила в наследство небольшую команду сотрудников. Ее непосредственные подчиненные были весьма категоричны, циничны, прямолинейны…
  • Cоставление управленческой отчетности своими силами и на аутсорсинге
    Помимо финансовой отчетности для акционеров и контрагентов, состоящей из баланса, отчетов о прибылях и убытках и кэшфлоу, все больше компаний регулярно готовят управленческую отчетность, которая необходима высшему руководству для принятия решений.
  • 6 правил успешного аутсорсинга бухгалтерского учета
    Залогом эффективности аутсорсинга бухгалтерии является грамотная подготовка к передаче процесса, которая начинается сразу после принятия решения о переходе на аутсорсинг и оканчивается подписанием договора с поставщиком услуги. Подготовиться к передаче можно самостоятельно, при помощи внешних консультантов или специалистов выбранного провайдера. В любом случае, есть несколько универсальных рекомендаций, которые позволят сделать переход на аутсорсинг максимально четким и быстрым, а его дальнейшее использование - эффективным для компании.
  • Создание команды мечты!
    Если вы действительно хотите сделать скачок вперед в своем личном или профессиональном развитии, то вам придется расширить круг своих тесных связей. Когда вы найдете трех человек, которые помогут изменить вашу жизнь, вашей целью станет привлечение их в свой узкий круг и создание надежных взаимоотношений на основе доверия и уважения. Это здорово, но где искать таких людей?
  • Как правильно составить договор на аутсорсинг
    Заключая с провайдером договор на оказание услуг аутсорсинга, мы рекомендуем обращать внимание на пять важных моментов
  • Как удержать ценного сотрудника? Прививка от жесткого менеджмента
    На работе часто можно услышать: «Со мной здесь никто не советуется!» Вы знаете, что скрывается за этой фразой: компанию не волнуют мнения сотрудников. Их никогда не спрашивают: «А ты что думаешь?» Даже если речь идет о меню в корпоративной столовой.
  • Решение проблем в команде с помощью ситуационного анализа
    Ситуационный анализ (или анализ актуальных ситуаций) любой человек осуществляет повседневно, сознательно или неосознанно. Без него нельзя сделать ни шагу. Анализ текущих событий необходим нам, чтобы определиться, как себя вести в будущем. Ситуационный анализ представляет собой процесс оценивания внешних и внутренних обстоятельств с целью определения рациональной линии поведения. Технологически он состоит из трех последовательных автономных этапов (процедур). Наиболее эффективно ситуационный анализ также применяется для определения командой прикладных проблем и нахождения эффективных решений.
  • Оценка экономической эффективности деятельности службы управления персоналом
    Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и кандидата экономических наук, директора Зеленодольского филиала Института экономики, управления и права, доцента кафедры маркетинга и экономики Института экономики, управления и права (г. Казань) - Руслана Евгеньевича Мансурова. Последние…
  • Надо определить необходимую численность специалистов в компании
    Вопросы определения оптимальной численности персонала компании всегда являлись актуальными и в известной степени спорными. При этом если рассматривать вопросы определения необходимой численности рабочих, то данные вопросы проработаны достаточно хорошо. Еще с советских времен (особенно по промышленным предприятиям) разработаны всевозможные нормативы численности персонала, нормы обслуживания оборудования, нормы времени на различные работы и пр., которые в большинстве своем не потеряли актуальности и в настоящее время в виду низких темпов внедрения нового оборудования и перехода на новые технологии.
    Вопросы определения численности персонала специалистов отделов управления, таких как бухгалтерия, планово-экономический отдел, финансовый отдел и пр. остаются мало проработанными. Если обратится к нормативной базе советского времени, то эти методики и нормы безнадежно устарели в виду резко увеличивающихся требований, предъявляемых в условиях рыночной экономики.
  • Принципы адаптивности в структуре организации
    В динамичном и все более изменчивом мире перестают работать традиционные методы управления, основанные на жестких планах и программируемых решениях. Перемены заставляют сместить акцент с предвидения изменений к методам построения организаций, способных воспринимать изменения и обращать нестабильность в свою пользу. Как и в природе, чтобы выжить в быстро изменяющейся среде, необходимо к ней адаптироваться. Для создания адаптивной организации необходимо понимать законы и особенности ее функционирования.
  • Как бороться с неплатежами потребителей?
    Эта проблема в меньшей степени характерна для розничной торговли и более характерна для сферы услуг.
    На начальном этапе следует постараться связаться с такими контрагентами и сначала в устной, а потом и в письменной форме заявить о своих претензиях. Практика показывает, что в 10-15% случаев это срабатывает. И в нашей книге мы приводим несколько вариантов таких писем.
  • Необходимо оценить экономический ущерб от высокой текучести кадров
    Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и кандидата экономических наук, директора Зеленодольского филиала Института экономики, управления и права, доцента кафедры маркетинга и экономики Института экономики, управления и права (г. Казань) - Мансурова Руслана Евгеньевича. Последние…
  • Работа с фрилансерами: кто прав, кто виноват
    Фрилансеры — работники, которых нанимают на разовые работы, когда нет необходимости в сотруднике в штате или свои сотрудники заняты на других проектах. Мнения о работе с фрилансерами обычно делится 50 на 50: у некоторых был ужасный опыт, у некоторых весьма положительный. Как правило, клиенты продолжают обращаться к тем фрилансерам, с которыми не было проблем в сроках и качестве выполненной работы. В статье мы рассмотрим плюсы и минусы фрилансера, а также особенности процесса работы с ним.
  • Медведь и секретарши (сказ о секретарях и руководителях)
    Жил-был Медведь по имени Михал Потапыч. Был он владельцем среднего купи-продажного бизнеса, а заодно и директорствовал, ибо справедливо полагал, что без надзора Хозяина офисная челядь весь бизнес по норам и дуплам растащит. …
  • Три дракона для начинающего менеджера
    Внимание, коллеги! Прочтите эту статью внимательно. Возможно, она убережёт вас от страшной опасности и поможет не только пережить первые менеджерские проблемы, но и в дальнейшем состояться в качестве успешного руководителя.
  • Особенности управления персоналом малого предприятия
    Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.
  • Как попросить о повышении заработной платы
    Нередко руководители структурных подразделений обращаются в службу персонала с просьбой посодействовать в повышении заработной платы подчиненным. HR-специалисты, как правило, охотно соглашаются помочь и походатайствовать перед генеральным директором, выступая своего рода "парламентерами". Но часто ли увеличивают вознаграждения самим сотрудникам отдела персонала? И как быть, если зарплата HR-а в компании уже давно нуждается в добавке, а руководство об этом совсем не задумывается? Эта статья не претендует на обязательное руководство к действию, но описанные в ней приемы были опробованы на практике и могут пригодиться.
  • Синдром Макиавелли. О сопротивлении переменам в организации
    Перемены всегда вызывали сопротивление. Впервые эту тему обозначил основоположник европейской политологии Николо Макиавелли в трактате «Государь» (1513 г.): «Нет ничего более трудного, чем браться за новое, ничего более рискованного … или более неопределённого, чем возглавлять…
  • Экспресс оценка состояния HR-бренда
    HR-брендинг компании это очень актуальное в настоящее время направление. Однако методы его проведения - создания бренда лучшего работодателя в настоящее время не проработаны. Отечественная практика только начинают проявлять себя в этой важной области, появились первые отечественные книги посвященные HR-брендингу. Зарубежная литература, конечно, есть, но их опыт не всегда может быть применен в наших условиях. Слишком разные ступени социально-экономического развития. Автор длительное время занимался изучением проблемы формирования HR-бренда компании и наработал определенный практический опыт, которым и хочет поделиться с читателями.
  • С точностью до наоборот: «вредные советы» по управлению
    Конечно, приведенные далее «рекомендации» по управлению скорее походят на известные «вредные советы» Григория Остера, нежели на руководство к действию. Используя иронию, с помощью этих советов «от обратного» мы стремились наглядно иллюстрировать «запрещенные приемы» руководства, которые не следует использовать в трудовом коллективе, если вы хотите добиться эффективного управления и результативности действий ваших сотрудников. Знание этих приемов также может быть полезно для диагностики недоброжелательного руководства.
  • Как создать внутрифирменную бюрократию
    «Без бумажки ты букашка», - гласит русская пословица. Между прочим, букашки, т.е. насекомые, - самый процветающий класс. Маленькие фирмы вполне комфортно себя чувствуют и без лишних бумажек. Но если ваша «букашка» интенсивно растёт, придётся задуматься и о них!
  • Если подчиненные "звезды"
    Часто в коллективе, которым вы руководите, есть сотрудники более умные, сильные, образованные, чем вы. Это естественный процесс, считают психологи, обычный интеллект, тот, что позволяет нам складывать огромные цифры в уме или разрабатывать конструкцию самого высокотехнологичного лайнера, с возрастом угасает. Пик интеллекта - 25 лет, потом он неуклонно снижается в силу физиологических причин. А вот интеллект этический, дающий нам возможность успешно взаимодействовать с людьми, с возрастом растет. Поэтому вполне закономерно, что юными амбициозными талантами управляют люди зрелые и опытные. Считается, что в современном бизнесе именно этический интеллект более востребован и приносит больше дивидендов, чем обычный, как это ни странно. Но странно ли?
  • Манипулирование руководителем
    Не бывает неманипулируемых руководителей. Если руководитель считает, что по отношению к нему этого не происходит, то это означает только одно: им манипулируют особенно искусно. Односторонняя зависимость одного человека от другого побуждает зависящего вырабатывать разные способы воздействия на своего начальника как защитного, так и наступательного свойств. Ознакомьтесь с предлагаемой коллекцией способов манипулирования и оцените вероятность их проявления в вашем окружении.
  • Система управления по целям (результатам)
    Система управления по целям получила широкое признание среди практиков, так как она обеспечивает хорошие результаты по достижению запланированных показателей. В результате согласования целей на всех уровнях и во всех звеньях усиливается мотивация к работе и заинтересованность в достижении целей и задач. Четкие временные рамки решения задач организации позволяют продвигаться к получению конечного результата малыми шагами.
  • Унификация организационных структур предприятий холдинга. Необходимость изменений при переходе к унифицированной системе оплаты труда
    Процесс формирования холдинга или операционной компании связан с решением целого ряда задач правового, управленческого и политического характера, и, как показывает практика, задаче создания унифицированной организационной структуры не уделяется должного внимания на данном этапе. Вспоминают об…
  • Планирование работы HR-менеджера
    Эффективность работы кадровой службы зависит не только от уровня расходов на управление персоналом, но и от того, как HR-менеджер распоряжается своим самым ценным ресурсом - временем. Нередко важные и срочные дела откладываются из-за низкой самодисциплины, неумения расставить приоритеты в делах, "замусоренного" рабочего пространства, телефонных звонков и посетителей, на которых приходится отвлекаться. HR-специалисты часто задаются вопросом: как правильно организовать работу в течение восьмичасового рабочего дня?
  • Что мешает руководителям эффективно управлять подчиненными
    Используя только три ресурса — опыт, интуицию и здравый смысл, — руководитель незаметно для себя обрастает проблемами. В результате ему приходится постоянно бороться с действительностью, вместо того чтобы получать удовольствие от профессиональной работы. Мы постарались сформулировать те проблемы руководителя, которые представляются наиболее типичными. Не все они присущи всем действующим руководителям. Однако у любого из тех, кто не склонен обременять себя регулярным саморазвитием, отыщутся некоторые из перечисленных помех.
  • Золотые правила управления проектами
    Проекты, по определению, уникальны. Каждый проект организуется для достижения своей специфической цели. Проектом также может быть отдельное предприятие с определенными целями, часто включающими требования по времени, стоимости и качеству достигаемых результатов. Тем не менее, существуют некоторые общие принципы, на основании которых строится управление успешными проектами. Их называют «золотыми правилами» управления проектами.
  • Работа в команде: ключевые факторы успеха
    Командная работа относится к разряду особых случаев делегирования полномочий и ответственности. В условиях традиционной структуры задача и относящиеся к ней полномочия возлагаются на обладателя рабочего места. Объединенная компетенция членов группы должна обеспечивать решение задач и…
  • Оценка эффективности в практике работы российских специалистов PR
    Существует мнение, что оценка эффективности PR необходима прежде всего заказчику. Однако оценка эффективности не только позволяет клиенту оценить, насколько PR-кампания повлияла на объемы продаж и положение бренда на рынке, но и дает возможность убедить клиентов в необходимости проведения PR-мероприятий, указать плюсы и минусы осуществленных мероприятий и сделать рекомендации на будущее. Представляем исследование, проведенное среди российских PR-агентств.
  • Переговорные приемы и хитрости
    Содержательная сторона проведения переговоров строится по простой формуле: передача информации, аргументирование и принятие совместного решения. Однако в осуществлении этих этапов разворачивается основное действие и проявляется искусство переговорщиков. Переговорщику необходимо уметь распознавать, когда по отношению к нему применяется тот или иной прием. Рассмотрим ряд переговорных приемов, которые применяются на протяжении всех трех этапов представленной выше формулы.
  • Как организовать и успешно провести собрание
    Одним из наиболее сложных вариантов делового взаимодействия являются собрания — особенно если они проводятся в ситуации конфликта в организации. Кроме того, для ряда организаций собрания являются высшим органом управления. Эти рекомендации помогут вам придать собраниям более управляемый характер, повысить вероятность их успешного проведения, снизить риски возникновения конфликтов или непредвиденных ситуаций, а также, в конечном итоге, положительно повлиять на стратегические планы организации и психологический климат в коллективе.
  • Отдел продаж может работать как часы
    Отдел продаж любой компании можно сравнить с часовым механизмом, состоящим из втулки, вала, пружины, маятника, рычагов и других элементов, которые движутся по законам механики. Отдел продаж – тоже механизм, только вместо «пружин» и «маятников» - инструменты продаж, вместо часовщика – руководитель отдела продаж.
  • Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления
    Хорошая работа начинается с тщательной организации. Если вы хотите, чтобы работа была выполнена с должным качеством и в необходимые сроки, необходимо уделить самое пристальное внимание именно организации данного процесса. Если искомые обязанности представить в виде перечня, то в него войдут следующие функции: постановка задачи и организация выполнения, распределение обязанностей и обеспечение взаимодействия, выстраивание взаимоотношений, анализ результатов, аудит эффективности процессов и пр. Как их реализовать на практике?
  • Коэффициенты расчета текучести кадров
    Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.
  • Последний ресурс: Хаос от лояльности
    «Познакомьтесь. Это Владимир Леонидович, очень порядочный и честный человек», — представляет клиент сотрудника. Консультант прикидывается «чайником» и спрашивает: «А вы, Владимир Леонидович, в организации кто?» И вновь получает ответ от клиента: «Я же сказал! Это…
  • Претворение планов в жизнь: восемь стратегических компонентов
    Большая часть планов по реализации изменений терпит неудачу. Более 70% проектов, которые разрабатываются для внедрения изменений в компаниях, либо никогда не доходят до практической реализации, либо на практике приносят гораздо меньше пользы, чем планировалось. Чтобы ваш стратегический план заработал, нужно убедиться в том, что выполняется каждый компонент этого плана, необходимый для поддержания изменений и достижения успеха. Всего этих компонентов восемь.
  • Как сработаться со сложившейся командой - 19 советов
    19 советов, которые помогут топ-менеджеру проявить себя на новом месте и не оттолкнуть коллектив
  • Условия бизнеса в России таковы, что эффективнее всего оказываются люди с очень быстрым мышлением
    Условия бизнеса в России таковы, что эффективнее всего оказываются люди с очень быстрым мышлением. Слишком часто происходят сбои, изменения среды — нужно быстро принимать эффективные решения. Посидеть, оценить, подумать просто нет времени. Успешные бизнесмены с…
  • Особенности российской этики менеджмента
    Каждый народ имеет свои обычаи, традиции, свою культуру, политическое и государственное устройство. Все это оказывает влияние на деловые отношения. К примеру, одним из параметров национального стиля менеджмента является механизм принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К…
  • Человеческими слабостями нужно пользоваться
    Что есть переговоры - процесс, противостояние, битва, просто работа? Переговорщики слишком взаимозависимы. Как сказали Ильф и Петров, согласие - это полное непротивление сторон. Тем более в каждом случае имеешь дело с разными людьми, разными компаниями.
  • Определение SWOT - анализа
    «SWOT – анализ» - классический метод анализа риска и выработки вариантов стратеги проекта. SWOT - это аббревиатура английских слов Strength (сила), Weakness (слабость), Opportunity (возможность), Threat (угроза). Как видно уже из названия, смысл анализа состоит из противопоставления («взвешивания») противоположных качеств проекта:
  • Взгляд извне: Курочка по зернышку/ Труднее всего придется российским бизнесменам
    Уходит кризисный год. Сейчас уже не важно, кончился кризис или нет. За прошедший год возникла новая реальность. Все потихоньку приспособились к новому состоянию рынка: сократили персонал, научились обходиться без кредитов, забыты ипотека, корпоративные праздники и…
  • Сказано - сделано, или методика постановки задач
    Каждый руководитель в своей ежедневной практике делает несколько необходимых вещей: планирует, контролирует, хвалит или ругает и, конечно, раздает задания сотрудникам. Но далеко не всегда и не все получается так, как хотелось бы.
  • Оптимизация расходов или сокращение: как найти верный путь?
    В условиях современной финансово-экономической ситуации в стране и в мире многим компаниям приходится искать пути выживания. Кто-то судорожно бросается диверсифицировать бизнес, кто-то в массовом порядке сокращает штаты, а кто-то пытается спастись, секвестрируя бюджет. Как решить, что делать? Ответ на этот вопрос лежит в плоскости системы принятия решений. Но правильнее все-таки принимать пусть даже неверные решения, чем бездействовать и не принимать никаких.
  • Стресс-менеджмент
    Давно замечено, что современный человек слышал о множестве важных вещей, влияющих на качество его жизни, однако продолжает строить и организовывать свою жизнь по привычке, так и не научившись использовать свой богатейший запас знаний. Это замечание как нельзя лучше подходит к нашим знаниям о стресс-менеджменте. Практическим рекомендациям по разработке технологии управления стрессами в организациях посвящена данная статья.
  • Внутриличностные конфликты работников бюджетной сферы
    Каждый человек, как существо не только биологическое, но и социальное, многообразен в своих проявлениях. Будучи включенными в несколько социальных групп, такие как семья, работа, учеба, мы постоянно сталкиваемся со множеством противоречий. Психологи выделяют четыре основных…
  • Устранение деструктивного лидерства
    Большой ущерб деятельности организации в целом способны нанести, неформальные лидеры различных групп. Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.
  • Как самому зарегистрировать фирму
    Материал предназначен для экономных авантюристов, которые не любят платить деньги посредникам и хотят познать все прелести самостоятельной регистрации юридического лица
  • Четыре шага к убеждению
    Для бизнесменов как никогда важным становиться освоение искусства убеждения. Времена директоров, использовавших лишь административно-командные методы, прошли.
  • Как воздействовать на малые группы людей
    Большинству менеджеров требуется воздействовать на группы или более широкие системы внутри организации. Например, менеджер, отвечающий за кадры, хотел бы влиять на использование власти руководителями; финансовый менеджер может хотеть изменить процедуры, относящиеся к составлению бюджета; менеджер по маркетингу может желать углубить осознание всеми необходимости постоянного поддержания качества продукции.
  • Мест нет
    Форумы в интернете полны отчаянных воплей тех, кто уже потерял работу из-за развернувшегося кризиса. Зато работодатели получили наконец-то возможность нанять настоящих профессионалов, а не тех, кто попадется под руку.
  • Тренды дня: скорость, инициатива и смелость первопроходца.
    Если бы у Вас появилась возможность исправить в работе компании 3 вещи, что бы это было?
  • Как избавиться от опозданий сотрудников?
    Постоянно опаздывающие на работу сотрудники — притча во языцех у HR коммерческих компаний. При личных встречах, на конференциях и форумах HR искренне делятся с коллегами как мерами, предупреждающими опоздания, так и способами наказания провинившихся.
  • Конкурентная битва
    Когда я веду семинары, то в начале я всегда провожу опрос группы – зачем они пришли, какую проблему хотят решить? Так вот, на семинарах по продажам меня часто спрашивают о том, как продавать на высоко конкурентном рынке в условиях убийственного снижения цен. И этот вопрос, заметьте, задают продавцы.

Подписка на новости сайта