Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть

Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.

Акционер как Золотая Рыбка

Другое дело, что многократно встречались ситуации, когда, с точки зрения владельца бизнеса или директора по персоналу, у топ-менеджера, присутствующего на предприятии, "уже все есть". Это напоминает анекдот о Мужике и Золотой Рыбке:

Мужик выловил Золотую Рыбку и говорит: "Рыбка, я хочу, чтобы у меня все было". Рыбка отвечает: "Мужик, так у тебя все было". Он говорит: "Ты не поняла, я хочу быть свободен", а Рыбка: "Мужик, так ты свободен".

Общаясь на тему мотивирования, мы пытаемся выстроить некую общую систему потребности, мотива и стимула.
Потребность - это некий внутренний запрос, который хочется удовлетворить. Есть разные теории иерархии потребностей. Например, широко известная пирамида Маслоу.

Мотив - это направление реализации запроса. Это некий идеальный или материальный предмет, который выступает смыслом деятельности. А стимул - это управленческое воздействие на то, чтобы потребность и мотив вместе вели человека к цели.

Основные сложности в мотивировании менеджеров - в хроническом непонимании потребностей, мотивов и связей между ними. В зависимости от мотива реализация одной и той же потребности будет происходить разными путями. Например, потребность топ-менеджера самореализоваться при наличии мотива получить самую высокую экспертную власть именно на данном предприятии предполагает один способ действий. Та же самая потребность самореализоваться при мотиве развития только своего личного бренда - это другой способ действий, на том же самом предприятии.

Во втором случае предприятие будет являться просто инструментом для данного "топа", для того чтобы он просто наращивал свою личную капитализацию. Не всегда персона, которая обладает очень громким рыночным именем, действительно является кандидатом, которого ищет клиент. Скорее всего, этот человек на предприятии будет работать недолго.

Потребности или смерть

Так что такое система мотивирования? Это система побудительных воздействий, которая вынуждает персонал, в том числе топ-менеджмент, достигать личных целей (самореализация, наращивание личного бренда, материальные блага) только через реализацию целей предприятия.

Однако на предприятии чаще всего вместо мотивирования существует фонд оплаты труда, который делится в долях между людьми в зависимости от занимаемой должности. Способствует ли это реализации целей топ-менеджеров с точки зрения их потребностей, мотивов? Нет. Заставляет ли это менеджерский персонал достигать целей предприятия и, таким образом, личных целей? Нет. Отсюда вытекающий вопрос: возможно ли полное удовлетворение потребностей менеджера? Можно ли сказать, что у него все есть? Нет.

Люди развиваются, и вместе с ними развиваются потребности. Когда человек достигает вершины той же пирамиды Маслоу, т.е. самореализации, это не означает, что у него над головой - небо. Это означает, что у человека над головой следующий уровень базовых потребностей. Так возможно ли удовлетворение всех потребностей? При жизни - нет.

Часто встречается и совершенно другая ситуация: мы не знаем потребностей. Если мы не знаем потребностей, мотивов, то мы не можем управлять, мотивировать, воздействовать. В итоге на предприятии создаются такие условия, когда материальный стимул перестает действовать.

Материальный стимул - это самая простая вещь. Мотивируется деньгами большое количество людей, и топ-менеджеров среди них почти нет. Когда стимулы перестают действовать, на каждый вложенный в менеджера рубль вы получаете меньше рубля от своих вложений. В то время как если материальный стимул действует, на каждый свой вложенный рубль вы получаете не меньше среднебанковского процента по депозитам. То есть ваши вложения в людей обязательно должны окупаться - иначе в них нет смысла!

Как можно выйти из ситуации, когда материальный стимул перестает действовать, то есть наемный работник попал в "ловушку сытости" - его доход превышен вдвое по отношению к среднему уровню в данной отрасли в данном регионе на такую позицию? Только ампутировать, больше ничего сделать нельзя. Снижение оклада, попытка мотивировать за счет назначения переменных частей тех людей, которые давно и вкусно живут на постоянных окладах, будет демотивировать ваших работников, вы потратите большое количество времени на убеждения при малопрогнозируемом эффекте. Ампутируйте - стоимость замены является вашей платой за вашу же управленческую ошибку неправильного мотивирования!

Капкан для своих

В чем еще могут быть причины недостаточной мотивации топ-менеджеров?

1. Гарантия высоких доходов вне зависимости от результата деятельности, то есть высокая сетка окладов - это ловушка, в которую мы сами себя загоняем. Любой совестливый человек привыкает к высокому окладу за три месяца, очень совестливый - за шесть. В таких случаях модные ключевые показатели эффективности, результативности KPI не привязаны к целям этого человека и не имеют фактической стоимости. KPI сводятся к тому, угадывает менеджер или нет, что задумал собственник. Угадывает - получает определенную сумму денег.

2. В ситуации отсутствия моральных стимулов есть и вина самих собственников. Как правило, топ-менеджер и собственник на входе договариваются о правилах игры. Но как только результат достигнут, начинаются шаги в обратном направлении: "Рыночные условия изменились... кризис. Ты у нас самый высокооплачиваемый сотрудник на предприятии, мы тебе лучшую корпоративную машину дали..." Вместо реальной власти и делегирования полномочий, взятия ответственности появляется всего лишь властная атрибутика - кабинет, водитель и прочие гигиенические факторы, не имеющие никакой мотивирующей роли. Дело не в том, что собственнику кажется, что менеджеру достаточно этого уровня материального достатка. Дело в том, что человек чувствует себя обманутым. А доверие, как показал мировой кризис, это самая легко теряемая и трудно восстанавливаемая вещь.

3. Оценка по своему опыту. Определяя мотивы и потребности другого человека, мы на самом деле склонны опираться на собственный опыт. Что мы дарим на день рождения другому человеку? То же самое, что хотели бы получить сами. Если мы не знаем потребностей и мотивов работающего у нас топ-менеджера, то наша шкала его оценки будет основываться только на наших собственных потребностях и мотивах. Они, скорее всего, не совпадут с мотивами того человека, которого мы пытаемся мотивировать.

4. Название должности не соответствует масштабу задач. Назначается человек на топ-менеджерскую позицию с высокой зарплатой, после долгих поисков. А ему говорят: "Слушай, мы тебя дорого купили, а тебе еще отдел нужен, ты что? Надо все делать самому, руками!" В то же время менеджмент - это искусство достигать результата усилиями других людей. Советская поговорка "Ничего не делай сам, если есть хороший зам" имеет глубокий управленческий смысл!

Топ-менеджер под микроскопом

Важнейшая, очень важная вещь - изучать потребности своих людей, особенно тех, от которых зависит успех бизнеса. Заниматься мотивированием - важно, а все остальное - срочно. Не надо подменять важное срочным. Огромное количество предприятий тратит много времени на производственные совещания, откладывая в сторону изменение системы мотивирования. И на каждом совещании, из совещания в совещание, обсуждают одну и ту же тему: как увеличить продажи, что происходит со складом, почему закупщики закупили не по той цене. Что они на самом деле обсуждают? Управление. А к чему привязано управление? К мотивированию.

До тех пор пока собственники не разберутся с потребностями, с мотивированием, с привязкой KPI к реальным целям, до тех пор срочное будет убивать важное. Надо не бояться спрашивать мнение эксперта. Недавно наткнулась на формулу невежества: "невежество - это сочетание лени и гордыни".

Когда лень думать самому, а спросить не позволяет внутреннее эго, возникают все те сложности, решение которых потом очень дорого стоит, причем не только в материальном выражении.

В мотивировании топ-менеджеров, к сожалению, действует принцип запаздывания: "поздно пить боржоми, когда почки отказали". Когда топ-менеджеры демотивированы, обратным ходом мотивировать их невозможно. Необходимо менять верхнюю управленческую команду. Поэтому все описанные выше причины должны быть ликвидированы до того, как возникает симптоматика того, что менеджер демотивирован.
21 сентября 2010
Автор: М.Вишнякова - Управляющий партнер компании PM TEAM



Статьи этого раздела

  • Грамотное стимулирование сотрудников
    Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.
  • Мотивации
    Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?
  • Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!
    Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…
  • Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?
    Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!
  • Мотивируем работников бухгалтерии
    Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.
  • KPI сотрудника
    KPI — ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.
  • Формирование системы нематериального стимулирования
    В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…
  • Мотивация сотрудников: модель справедливости
    Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.
  • Как действуют факторы мотивации
    Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.
  • Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?
    Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи
  • Мотивационный профиль кандидата
    Ключевых сотрудников, как считает автор, следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивы кандидата, - об этом идет речь в статье
  • Уходя - Уходи... или все-таки остатья?
    В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.
  • Наиболее эффективные методы мотивации персонала
    Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.
  • Диагностика мотивации
    Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.
  • Порог сытости.
    Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.
  • Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения
    Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).
  • Мотивационный механизм корпоративной культуры
    Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.
  • Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ
    Проектная организация работ несколько отличается от других способов организации, с точки зрения методов трудовой мотивации.
  • Мотивация руководителя компании
    Отношение к делу основателя или топ-менеджера компании, работающего по контракту, выступает примером для подчиненных. Поэтому неудивительно, что мотиваторы высшего руководителя становятся значимыми для ключевых сотрудников, которые давно работают в компании. Какие же…
  • Охранников стимулируют спортзалом и досугом
    Сегодня охранные предприятия это уже не альтернатива "бандитской крыши", а многоплановая отрасль, предлагающая широкий спектр продукции и услуг.
  • Модель У.Марстона DISC как инструмент управления подчиненными в условиях кризиса
    Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.
  • А у вас нет точно такого же, только без крыльев?
    В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.
  • Японская система мотивации работников
    Общепринятым фактом является утверждение, что именно прорыв в области менеджмента организаций послужили основой для «японского экономического чуда». После окончания второй мировой войны японские корпорации всерьез заинтересовались, во-первых, системами «управления на основе качества» (total quality management, TQM), а, во-вторых, системами управления персоналом.
  • Советы Консультанта: Хозяин, люмпен или патриот
    Одна из проблем мотивации в том, что на одни и те же стимулы люди по-разному реагируют. Одному достаточно посулить премию, и он выдаст результат. Другой встанет в позу: задешево берешь. А третий скажет или подумает: «Не надо мне твоих премий, дай заработать, сколько смогу или захочу. Только не мешай!»
  • Стратегия эффективной мотивации
    Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
    Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?
  • Как мотивировать персонал в условиях кризиса
    Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

Подписка на новости сайта