Zojirushi - лучшие термосы для активного отдыха


А у вас нет точно такого же, только без крыльев?

В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми. Неудивительно, что мы так и не находим того, чего ищем, потому что человека, сочетающего все эти качества, просто не существует. Выдвигая такой набор требований, работодатель уподобляется женщинам, которые ищут "богатого и щедрого", не понимая, что "богатый" потому и богат, что не выбрасывает деньги на ветер и женщин.

Оценивая уже работающего сотрудника или кандидата на вакансию, следует четко представить, какое качество является главным для выполнения возлагаемой на него задачи: общительность, напористость, аккуратность или творческое начало. Если человек им обладает, то к "недостаткам" можно и приспособиться, если знать их заранее. Тогда они не создадут серьезных проблем, а сильные стороны проявятся в полной мере.

Сама непосредственность

Существуют мужчины и женщины, для которых главные ценности в жизни - удобство, комфорт и постоянная близость людей. Их позы расслаблены, голос низкий и воркующий, а внешность не отличается опрятностью. Они крайне разговорчивы, общительны, уважают шутки, анекдоты. Они не любят напрягаться, зато любят вкусно поесть, потому обычно склонны к полноте.

Коммуникабельность присуща таким людям от природы. Они запросто контактируют со всеми и выходят на неформальные отношения, независимо от пола, возраста, социального и должностного статуса собеседника. Так что, если вам нужен человек, способный налаживать связи и общаться с клиентами, покупателями и партнерами - такой персонаж просто незаменим. Только не путайте эту работу с работой менеджера, который общается в основном по телефону - такому человеку необходимо быть среди "живых" людей.

Главные отрицательные качества "непосредственных" сотрудников - неорганизованность и неопрятность. Им надо постоянно напоминать о времени и сроках, о делах, которые надо сделать. Имидж для них - ничто, потому перед серьезной встречей невредно напомнить и о том, что надо привести себя в порядок и одеться подобающим образом. Поскольку общение для них интересно само по себе, за приятной беседой они могут забыть о цели встречи. Потому их необходимо снабдить инструкциями и документами, желательно непосредственно перед выходом, чтобы они не забыли их где-нибудь дома. Если у вас нет времени проделывать все это самому, поручите "воспитание" кому-нибудь из более собранных сотрудников, которому такая "педагогика" будет не только не в тягость, но и потешит самооценку, придаст чувство значимости.

"Непосредственный" сотрудник многое сможет сделать для вашей фирмы даже за небольшую зарплату. Деньгами он распоряжаться не умеет, потому для него лучше "натурой". Если ему предоставить бесплатные обеды, оплату проезда, телефона или хотя бы ежедневный чай с печеньем за счет фирмы - он ваш навеки! Но главное - теплый климат в коллективе, который он, кстати, сам и создает, и приятные, дружеские отношения с начальством.

Да, и еще следите за тем, чтобы болтливость и сверхобщительность таких людей не очень отвлекала бы от работы других сотрудников.

Неутомимый боец

Есть спортсмены на стадионе, а есть и "спортсмены" по жизни. Впрочем, одно не исключает другого, а чаще всего сосуществует параллельно. Не все из них похожи на атлетов, но мышцы у них в порядке, даже если они не качаются на тренажерах и не занимаются аэробикой. Они - сами себе тренажеры, поскольку постоянно в тонусе. Их движения резки и энергичны, а голос громкий и высокий; кажется, человек вот-вот сорвется на крик.

Этим людям постоянно надо с кем-то бороться, что-то доказывать и достигать. Они стремятся к росту и карьере, стараются преодолеть себя и решать, казалось бы, неразрешимые задачи. Ради этого они готовы работать днем и ночью. Они стремятся управлять и руководить, и неплохо при возможности делают это. Ставьте перед ними задачу-максимум, дайте кого-нибудь в подчинение, например, "непосредственного" разгильдяя, описанного в предыдущем абзаце, и они горы свернут. Они незаменимы, когда надо что-то "пробить" или кого-то "дожать". Только не заставляйте их общаться с клиентами и не отправляйте на встречи с высшим руководством ваших партнеров. Иначе "коса" может "найти на камень".

Главные проблемы, которые создает "боец", исходят из его амбиций. Он не выносит критики, не признает чужого мнения и субординации и навевает достаточно напряженную атмосферу в команде. Впрочем, ее могут скомпенсировать один-два "непосредственных" сотрудника. Более серьезная проблема в том, что он готов соперничать не только с коллегами, но и с начальством. Если не получается напрямую - будет критиковать шефа "в кулуарах". Потому "бойца" лучше держать союзником в борьбе, только в борьбе не за что-то, а против кого-то или чего-то.

Несмотря на то, что его амбиции касаются и финансов, его можно стимулировать не только деньгами. Выразите сомнение в его способности выполнить задачу, и он "расшибется в лепешку". А лучше скажите, что кто-то уже смог это сделать. Неплохо в качестве стимула работает также предоставление хотя бы небольшой руководящей должности и полномочий, например, старший продавец, главный консультант, руководитель проекта. Можно даже без повышения зарплаты.

Аккуратист

Эти люди подчеркнуто аккуратны во всем. Они причесаны, в меру накрашены (женщины!), их ногти и обувь в идеальной чистоте. Одежда недорогая, несколько устаревшая или купленная на распродажах, но чистая и отглаженная. Они держатся корректно и вежливо, на работе всех называют исключительно "на вы" и никогда не опаздывают. Их движения четки и размерены, а речь напоминает голос диктора из программы "Время".

Главное для "аккуратистов" - стабильность и порядок. Они добросовестные работники. Они не забывают вовремя отправить почту, все необходимые и даже бесполезные документы находятся у них на своих местах. Они хорошо обучаемы, надолго запоминают навыки, полученные на тренингах и семинарах, и добросовестно их используют. Если надо, они могут сделать десятки и сотни звонков, терпеливо повторяя один и тот же текст, и не очень нервничают, если потенциальный клиент им отказывает. Они могут быть хорошими администраторами и управляющими, способными поддерживать порядок и контролировать исполнение планов и распоряжений вышестоящего начальства.

Казалось бы, "аккуратист" - идеальный сотрудник, но и у него есть свои недостатки. Главный из них состоит в том, что он никогда не принимает самостоятельных решений, не оговоренных инструкциями или распоряжениями вышестоящего руководителя, поскольку патологически боится ответственности. Их честность и принципиальность может создать проблемы, если фирма ведет "двойную бухгалтерию". Кроме того, они очень привязаны к режиму, их время распланировано заранее, потому в ситуациях, когда требуется задержаться или выйти в выходные, могут возникнуть серьезные конфликты.

"Аккуратисты" - люди рациональные, и деньги считать могут. Но стабильность и своевременность выплат значат для них больше, чем "журавль в небе", и этим их можно завлечь и удержать. Постарайтесь не привлекать их к сверхурочным работам и выделите рабочее место, к которому не позволено прикасаться больше никому. Чтобы избежать недоразумений, оговаривайте все возможные ситуации заранее, не рассчитывая на то, что они сами примут, казалось бы, очевидные решения.

Творческая личность

Творческие натуры - люди переменчивые и непредсказуемые. Они могут прийти в офис в классическом костюме с бабочкой, а назавтра - в драных до безобразия джинсах. Как говорилось в какой-то рекламе, их можно не узнать, но трудно не заметить. Они любят нравиться, быть в центре внимания и рассказывать интересные (с их точки зрения) истории. Их жесты манерны и артистичны, а голос может варьировать, передавая тембр и интонации людей, о которых они рассказывают.

Творческие личности не выносят стандартных решений, они во всем пытаются найти что-то свое, новое. Они хорошие дизайнеры и программисты, разработчики рекламы и PR. Для них не существует неразрешимых задач, они быстро включаются в новые сферы деятельности, легко находят простые и красивые решения. Они любят появляться на публике, великолепно проводят презентации, тренинги и семинары (разумеется, авторские). А вот продавцы и менеджеры из них никудышные, поскольку они презентуют не товар или фирму, а исключительно самих себя и свои идеи. К тому же они очень болезненно реагируют на отказы, которые неизбежны при этой деятельности.

Творческие натуры не признают шаблонов и регламентов, потому их сложно приучить к работе в жестком графике. Еще одна проблема, вытекающая непосредственно из этого - непринятие фирменных стандартов и корпоративного стиля, в котором они видят некое обезличивание себя. Их практически невозможно заставить носить униформу или хотя бы бейджик, а на деловую встречу они могут прийти в эффектном, но совершенно не деловом облике. Еще одна проблема - их оторванность от реальности. Высказав какую либо интересную идею, они оказываются уже удовлетворенными, и рассчитывать на то, что они с энтузиазмом тут же примутся ее воплощать, не стоит. Задачу на это придется ставить вам самим.

Деньги для таких людей значат немало, но они лишь мера оценки их незаменимости и уникальности. Если вы почаще будете подчеркивать их достоинства и давать им возможность покрасоваться на людях, то они могут работать с полной отдачей и за относительно скромную зарплату. Не забывайте в программах и документах указывать их авторство, придумайте для них какую-нибудь уникальную должность, например, эксперт или креэйтор (не путать со "старшим" или "главным", значимыми для "бойцов"), и непременно отразите это в визитке. Предоставьте им гибкий график, не нагружайте рутинной работой, ставьте задачи, оговаривая лишь конечные сроки выполнения. И не предъявляйте им претензий за то, что они в рабочее время раскладывают пасьянс или тусуются в чатах, если, конечно, это не очень деморализует других сотрудников. Ведь творческая мысль работает 24 часа в сутки. Будьте уверены, к положенному сроку они сделают то, что обещали, даже если для этого придется работать всю ночь.

Разумеется, типажи, описанные здесь, во многом утрированы. Реальные люди сложнее и разнообразнее, они несут в себе все четыре описанных тенденции. Но выраженность и приоритет их различен, и практически всегда можно выявить доминирующую. Эта идея положена в основу авторской концепции системной психодинамики. На ее базе разработан ряд тренингов и бизнес-семинаров, а также HR-тест Business Personality Test. Этот тест является на данный момент самым точным и удобным инструментом для практического применения. Кроме того, он единственный, который в явном, читаемом для неспециалистов, виде описывает перспективы сотрудника, эффективные способы его мотивации и проблемы, которые он может создать в команде.
08 марта 2009
Автор: Карамзин Сергей, эксперт по оценке персонала компании "ПрофРост"

Источник: www.360pro.ru


Статьи этого раздела

  • Грамотное стимулирование сотрудников
    Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.
  • Мотивации
    Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?
  • Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!
    Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…
  • Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?
    Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!
  • Мотивируем работников бухгалтерии
    Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.
  • KPI сотрудника
    KPI — ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.
  • Формирование системы нематериального стимулирования
    В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…
  • Мотивация сотрудников: модель справедливости
    Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.
  • Как действуют факторы мотивации
    Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.
  • Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?
    Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи
  • Мотивационный профиль кандидата
    Ключевых сотрудников, как считает автор, следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивы кандидата, - об этом идет речь в статье
  • Уходя - Уходи... или все-таки остатья?
    В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.
  • Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть
    Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.
  • Наиболее эффективные методы мотивации персонала
    Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.
  • Диагностика мотивации
    Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.
  • Порог сытости.
    Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.
  • Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения
    Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).
  • Мотивационный механизм корпоративной культуры
    Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.
  • Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ
    Проектная организация работ несколько отличается от других способов организации, с точки зрения методов трудовой мотивации.
  • Мотивация руководителя компании
    Отношение к делу основателя или топ-менеджера компании, работающего по контракту, выступает примером для подчиненных. Поэтому неудивительно, что мотиваторы высшего руководителя становятся значимыми для ключевых сотрудников, которые давно работают в компании. Какие же…
  • Охранников стимулируют спортзалом и досугом
    Сегодня охранные предприятия это уже не альтернатива "бандитской крыши", а многоплановая отрасль, предлагающая широкий спектр продукции и услуг.
  • Модель У.Марстона DISC как инструмент управления подчиненными в условиях кризиса
    Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.
  • Японская система мотивации работников
    Общепринятым фактом является утверждение, что именно прорыв в области менеджмента организаций послужили основой для «японского экономического чуда». После окончания второй мировой войны японские корпорации всерьез заинтересовались, во-первых, системами «управления на основе качества» (total quality management, TQM), а, во-вторых, системами управления персоналом.
  • Советы Консультанта: Хозяин, люмпен или патриот
    Одна из проблем мотивации в том, что на одни и те же стимулы люди по-разному реагируют. Одному достаточно посулить премию, и он выдаст результат. Другой встанет в позу: задешево берешь. А третий скажет или подумает: «Не надо мне твоих премий, дай заработать, сколько смогу или захочу. Только не мешай!»
  • Стратегия эффективной мотивации
    Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
    Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?
  • Как мотивировать персонал в условиях кризиса
    Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

Подписка на новости сайта

Мероприятия:

Семинары / курсы / тренинги:



Реклама