Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?

Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи.

Понятие контрпредложения, практически забытое рынком труда за кризисные годы, снова становится актуальным. Контпредложение (контроффер) - предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать.

Мнение. Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
"Растущее количество вакансий на рынке, повысившаяся рекрутинговая активность компаний и мобильность кандидатов приводят к тому, что многие сотрудники смелее рассматривают возможность смены места работы. Поскольку рынок труда снова испытывает дефицит квалифицированных кадров, компании начинают использовать контроффер для того, чтобы удержать ценных сотрудников.

Одна из основных причин принятия контроффера для менеджеров - повышение фиксированной зарплаты. 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%). При этом респонденты признаются, что деньги не единственный фактор, который может повлиять на их решение остаться в компании. Зачастую для них важен, к примеру, баланс между работой и личной жизнью, что тоже стоит учитывать работодателям".

Какое повышение дохода вы получили, приняв контрпредложение?
Схема: превью

По данным рекрутинговой компании Antal Russia

В последнее время среди работодателей бытует мнение, что у нас гораздо больше специалистов, чем рабочих мест. Кадровые агентства так не считают, утверждая, что и сейчас идет битва за талантливый персонал. Мы решили выяснить, кто из них прав, чтобы работодатели были в курсе дела. Каких же специалистов не хватает, в каких отраслях опять появился дефицит кадров?

Мнение. Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
"На рынке труда ощущается дефицит высококвалифицированных менеджеров и специалистов во всех отраслях. На рынок активно выходят новые компании, запускаются стартапы, но количество профессионалов на рынке увеличивается намного медленнее. Вряд ли удастся решить эту проблему в ближайшее время.

Например, на вершине спроса сейчас по традиции находятся менеджеры по продажам. Однако крупным компаниям непросто найти сейлзов одновременно и с релевантным опытом, и со знанием английского языка. Востребованы бухгалтеры, владеющие международными профессиональными сертификатами. Таких специалистов на рынке немного. Производственным компаниям тяжело найти специалистов с профильным образованием и достаточным опытом работы".

По мнению респондентов, из числа ищущих новое место, работодатели пытаются предложить им лучшие условия и удержать их в компании в первую очередь благодаря наличию у них ценных навыков и компетенций. Такой вариант ответа выбрали 86% менеджеров. 14% уверены, что на рынке нет профессионалов, готовых их заменить. Достаточно большое количество респондентов (17%) настроены более скептически и думают, что работодатель удерживает их временно, чтобы не пострадали текущие проекты, не имея сейчас ресурсов на подбор нового сотрудника.

Мнение
. Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
"Работодатели понимают, что нередко найти замену квалифицированному сотруднику сложно. К тому же, часто это влечет дополнительные затраты: комиссию агентству, более высокую зарплату, которую нужно будет платить новому менеджеру. Однако чаще контроффер является своего рода таймаутом, который компания берет для того, чтобы подобрать нового сотрудника, усомнившись в лояльности нынешнего. Вне зависимости от причин, которые побудили менеджера принять контрпредложение и остаться в компании, руководство будет иметь в виду, что однажды он уже принял решение уйти и вполне может сделать этот шаг снова.

Опрос показал, что 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год. 51% проработали еще от года до трех лет, а 22% - более трех лет.

Директор по логистике одной из ведущих розничных сетей решил поменять место работы и принял предложение от конкурирующей компании. Его нынешний работодатель выяснил все детали этого предложения, полностью их скопировал и выставил менеджеру встречный оффер. Конкуренты в ответ подняли предлагаемый кандидату уровень дохода в 1,5 раза. Реакция менеджмента была предсказуема - они сделали то же. "Перетягивание каната" длилось в течение 3 месяцев, в итоге кандидат принял решение остаться в своей компании. Однако через 2 месяца его заменили новым сотрудником и предложили уйти, мотивировав это тем, что руководство более не уверено в его лояльности и надежности".

К сведению. Оффер - это письменное предложение о работе; формальный документ от работодателя кандидату, успешно прошедшему все туры собеседований и тестов, в котором описываются основные условия работы, дата выхода на работу, название позиции, заработная плата и другие бенефиты. Предполагается, что этот документ подписывается кандидатом, служит его формальным согласием с предлагаемыми условиями и является своего рода гарантией выхода на работу.
см.образцы офферов на нашем сайте

Мнение. Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
"Взвешивая все "за" и "против" принятия контроффера, профессионал должен также помнить, что, если он принял предложение нового работодателя, у него есть некоторые обязательства, даже если документы фактически еще не подписаны. Отказ может стоить репутации. Консультант рекрутингового агентства и компания запомнят специалиста как ненадежного, что вряд ли станет конкурентным преимуществом, особенно в условиях быстрого распространения информации на рынке.

Когда сотрудник приходит к вам и сообщает де-факто, что уже принял предложение от другого работодателя и в ближайшие две недели собирается покинуть компанию, то управленцу необходимо оценить свои риски и, если это грозит потерей прибыли, то пойти на крайние меры и повысить сотруднику заработную плату. Но есть и подводные камни: подняв зарплату одному сотруднику, руководитель поступает несправедливо по отношению к другим специалистам такого же уровня. А кроме того, не будем исключать человеческий фактор, ведь однажды решивший уйти работник теряет ваше доверие. Поэтому, пока нелояльный сотрудник будет трудиться в компании, есть вероятность, что hr ему найдут компетентную замену. Выбор, быть или не быть контрофферу у вас в компании, остается за вами.

Выслушав компетентное мнение специалистов в области рекрутинга, мы советуем следующее:
- избегайте проблем "заблаговременно". Если ваши специалисты и менеджеры действительно обладают уникальными и значимыми для вашего бизнеса компетенциями и опыт их интересен вашим конкурентам, внимательно отслеживайте изменения в мотивации работников и предлагайте адекватную компенсацию;
- планируйте карьеру перспективных сотрудников. Так вы сможете в меньшей степени зависеть от "звезд" и в какой-то мере застрахуете себя от потери ценного сотрудника, подготовите ему смену;
- развивайте программы лояльности персонала. Это нужно для того, чтобы ситуаций с поиском новой работы никогда не было;
- сделав контроффер, ищите замену, ведь теперь нельзя быть уверенным в лояльности сотрудника, поэтому стоит позаботиться о его замене.

Удачи вам в работе и больше лояльных сотрудников!
01 августа 2011
Автор: Материал подготовила Я.Шишкина / "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 5


Читать также

Статьи этого раздела

  • Грамотное стимулирование сотрудников
    Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.
  • Мотивации
    Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?
  • Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!
    Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…
  • Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?
    Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!
  • Мотивируем работников бухгалтерии
    Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.
  • KPI сотрудника
    KPI — ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.
  • Формирование системы нематериального стимулирования
    В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…
  • Мотивация сотрудников: модель справедливости
    Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.
  • Как действуют факторы мотивации
    Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.
  • Мотивационный профиль кандидата
    Ключевых сотрудников, как считает автор, следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивы кандидата, - об этом идет речь в статье
  • Уходя - Уходи... или все-таки остатья?
    В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.
  • Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть
    Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.
  • Наиболее эффективные методы мотивации персонала
    Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.
  • Диагностика мотивации
    Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.
  • Порог сытости.
    Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.
  • Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения
    Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).
  • Мотивационный механизм корпоративной культуры
    Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.
  • Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ
    Проектная организация работ несколько отличается от других способов организации, с точки зрения методов трудовой мотивации.
  • Мотивация руководителя компании
    Отношение к делу основателя или топ-менеджера компании, работающего по контракту, выступает примером для подчиненных. Поэтому неудивительно, что мотиваторы высшего руководителя становятся значимыми для ключевых сотрудников, которые давно работают в компании. Какие же…
  • Охранников стимулируют спортзалом и досугом
    Сегодня охранные предприятия это уже не альтернатива "бандитской крыши", а многоплановая отрасль, предлагающая широкий спектр продукции и услуг.
  • Модель У.Марстона DISC как инструмент управления подчиненными в условиях кризиса
    Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.
  • А у вас нет точно такого же, только без крыльев?
    В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.
  • Японская система мотивации работников
    Общепринятым фактом является утверждение, что именно прорыв в области менеджмента организаций послужили основой для «японского экономического чуда». После окончания второй мировой войны японские корпорации всерьез заинтересовались, во-первых, системами «управления на основе качества» (total quality management, TQM), а, во-вторых, системами управления персоналом.
  • Советы Консультанта: Хозяин, люмпен или патриот
    Одна из проблем мотивации в том, что на одни и те же стимулы люди по-разному реагируют. Одному достаточно посулить премию, и он выдаст результат. Другой встанет в позу: задешево берешь. А третий скажет или подумает: «Не надо мне твоих премий, дай заработать, сколько смогу или захочу. Только не мешай!»
  • Стратегия эффективной мотивации
    Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
    Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?
  • Как мотивировать персонал в условиях кризиса
    Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

Подписка на новости сайта