Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?

Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!

Чтобы система поощрения сотрудников учитывала их индивидуальность и позволяла адресно награждать за результаты труда и общественные успехи, необходимо в первую очередь знать, что сотрудники хотят и уже на основании этой информации проявить креативность в выборе подарка. Задача не из легких, но вполне реальная.

Для начала выберите несколько способов сбора информации о мотиваторах, ценностях, мечтах, хобби и увлечениях сотрудников. Если индивидуальный способ поощрения планируется сделать нормой мотивирования сотрудников, то рекомендуется узнавать предпочтения сотрудников еще на этапе их найма. После того как кандидат доказал, что подходит по основным критериям отбора, выявите его основные мотиваторы. Для этого:

  • используйте проективные методики, вопросы типа «Почему некоторые сотрудники любят свою работу, а некоторые нет»;
  • «читайте между строк» в рассказе кандидата позитивные или негативные эмоции на события из предыдущего опыта;
  • напрямую спросите, что кандидату в данный момент наиболее важно в работе;
  • расспросите о ближайших планах и мечтах кандидата, а также об увлечениях и способах отдыха.

Учтите, желание понравиться интервьюеру, а также стресс от собеседования могут «заставить» кандидата нарисовать более позитивную «картинку себя». Поэтому рекомендуется полученную на отборочном собеседовании информацию перепроверить и дополнить спустя какое-то время. Например, в первые рабочие дни, когда сотрудник расположен к самопрезентации и с удовольствием делиться информацией о себе, либо когда сотрудник уже заслужил поощрение и необходимо выбрать его способ.

Не секрет, что лучше всех сотрудников знают их коллеги и непосредственный руководитель. Поэтому подключите их к процессу, уточните их мнение и предложения по поводу варианта награждения. Коллеги часто дают дельные советы, особенно если в коллективе дружеские отношения.

Если в компании проводятся семейные корпоративные праздники, благодаря которым HR-специалист может познакомиться и сдружиться с членами семьи сотрудников, он может расспросить их о пожеланиях и хобби работника.

Узнать о предпочтениях сотрудника, его увлечениях, хобби также можно с помощью анализа личных страничек сотрудника в социальных сетях: в Вконтакте, Одноклассниках, Твитере, Facebookе и пр. Чтобы оценить профиль сотрудник достаточно внимательно изучать его стену, постеры, фото, группы, комментарии, список друзей. Наверняка вы увидите следы проявления интереса к той или иной теме: рукоделию, спорту, здоровому питанию, саморазвитию, определенной музыке и т.п.. Вся эта информация может служить основой для выбора идеи для поощрения.

И конечно же помочь выявить мотиваторы и узнать пожелания сотрудников помогут тестирование и опросы. Для этого выберите тесты для оценки мотиваторов и ценностей из уже существующих либо разработайте свои анкеты, в которой можно предложить уже готовые варианты поощрения, придуманные HR службой из расчета бюджета и других возможностей компании. Чтобы упростить процесс тестирования – автоматизируйте его. Это позволит легко хранить полученную информацию и воспользоваться ей в любой момент.

Когда информация о сотруднике собрана, сделайте ее анализ. У вас будет перечень тем, которые сотруднику интересны и важны. Это главная подсказка. Далее на основании бюджета выделенного на поощрение выберите способ порадовать сотрудника. Например, если выяснилось, что сотрудник нуждается в одобрении со стороны коллег, в публичной благодарности, при этом мнение коллег и анализ соцсетей выявили, что в последнее время сотрудник интенсивно занимается своим телом, ведет здоровый образ жизни, то хорошим вариантом поощрения будет, например, сертификат на отдых в оздоровительном комплексе. При этом само вручение должно происходить в торжественной обстановке, в кругу коллег, которые заранее подготовили торжественную речь и дополнительный подарок, например, коллаж из фото сотрудника, песню в честь него, нарисовали с ним мультик или предложили другой вариант коллективного творчества.

Такой подход к поощрению сотрудников мотивирует не только награждаемого, но и его коллег, весь персонал в целом. Видя желание работодателя отблагодарить сотрудника за труд адресно и индивидуально, остальные сотрудники проникнуться большим уважением к администрации, плюс будут проецировать данную ситуацию на себя и думать, что за их успехи их тоже наградят.

10 июня 2014
Автор: Вероника Шатрова, главный редактор КСС «Система Кадры»

Источник: www.1kadry.ru


Статьи этого раздела

  • Грамотное стимулирование сотрудников
    Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.
  • Мотивации
    Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?
  • Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!
    Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…
  • Мотивируем работников бухгалтерии
    Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.
  • KPI сотрудника
    KPI — ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.
  • Формирование системы нематериального стимулирования
    В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…
  • Мотивация сотрудников: модель справедливости
    Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.
  • Как действуют факторы мотивации
    Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.
  • Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?
    Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи
  • Мотивационный профиль кандидата
    Ключевых сотрудников, как считает автор, следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивы кандидата, - об этом идет речь в статье
  • Уходя - Уходи... или все-таки остатья?
    В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.
  • Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть
    Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.
  • Наиболее эффективные методы мотивации персонала
    Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.
  • Диагностика мотивации
    Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.
  • Порог сытости.
    Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.
  • Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения
    Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).
  • Мотивационный механизм корпоративной культуры
    Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.
  • Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ
    Проектная организация работ несколько отличается от других способов организации, с точки зрения методов трудовой мотивации.
  • Мотивация руководителя компании
    Отношение к делу основателя или топ-менеджера компании, работающего по контракту, выступает примером для подчиненных. Поэтому неудивительно, что мотиваторы высшего руководителя становятся значимыми для ключевых сотрудников, которые давно работают в компании. Какие же…
  • Охранников стимулируют спортзалом и досугом
    Сегодня охранные предприятия это уже не альтернатива "бандитской крыши", а многоплановая отрасль, предлагающая широкий спектр продукции и услуг.
  • Модель У.Марстона DISC как инструмент управления подчиненными в условиях кризиса
    Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.
  • А у вас нет точно такого же, только без крыльев?
    В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.
  • Японская система мотивации работников
    Общепринятым фактом является утверждение, что именно прорыв в области менеджмента организаций послужили основой для «японского экономического чуда». После окончания второй мировой войны японские корпорации всерьез заинтересовались, во-первых, системами «управления на основе качества» (total quality management, TQM), а, во-вторых, системами управления персоналом.
  • Советы Консультанта: Хозяин, люмпен или патриот
    Одна из проблем мотивации в том, что на одни и те же стимулы люди по-разному реагируют. Одному достаточно посулить премию, и он выдаст результат. Другой встанет в позу: задешево берешь. А третий скажет или подумает: «Не надо мне твоих премий, дай заработать, сколько смогу или захочу. Только не мешай!»
  • Стратегия эффективной мотивации
    Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
    Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?
  • Как мотивировать персонал в условиях кризиса
    Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

Подписка на новости сайта