Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании

В настоящее время Центр Оценки Assessment Center чаще всего проводится как разовый проект для  решения конкретных  кадровых задач. Такими задачами могут быть отбор лучших при приеме на работу, оценка соответствия должности руководителей или продавцов,  формирование кадрового резерва, проведение внутреннего конкурса на новую вакансию, выявление чему учить ключевых сотрудников.

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Компетенции".

Системный подход же направлен на то, чтобы увеличить отдачу от каждого сотрудника в компании, удержать талантливых профессионалов, продлить жизненный цикл сотрудника в должности при минимальных затратах. Регулярное проведение Assessment Center способно держать коллектив в тонусе, не даст расслабиться.

Для этого нужно, чтобы Центр оценки Assessment Center пронизывал все кадровые бизнес-процессы в компании. Он должен состоять из взаимодополняющих методов и проводиться  силами корпоративных ассессоров в постоянном взаимодействии с руководителями компании.

Система в проведении Assessment Center

Первым шагом  в повышении качества кадровой работы в компании  должна стать система профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций Assessment Center. Профессиональная модель компетенций описывает требования  к профессиональным знаниям, навыкам и личностным качествам сотрудника  по должностям на языке наблюдаемого поведения.

Управленческая модель – описывает требования к руководителям различного уровня.  Эти две модели формируются из стратегии и оперативных задач, которые стоят перед профессионалами и управленцами. Корпоративная модель задает корпоративные стандарты. Она описывает ценности, которые позволят реализовать миссию компании. Систематическое проведение Assessment Center уровня развития корпоративных компетенций позволяет сформировать корпоративную культуру в компании и внедрить изменения.

Комплексная система компетенций описывает,  что должен делать сотрудник в компании занимать привлекательную для него позицию. Сам Центр оценки Assessment Center– это  «дверь в будущее».

Существуют различные методы оценки. Большинство из них объединяет комплексная технология   Assessment Center. Это  технология оценки направлена на выявление потенциала человека.

Потенциал – это способности и мотивация человека. Центр оценки Assessment Center,  прежде всего, целесообразно использовать при приеме на работу.

Что включает в себя  Центр оценки Assessment Center?

Центр оценки Assessment Center включает в себя  профессиональные и психометрические тесты, письменные задания, интервью. Но его  главная изюминка – это моделирование рабочих и проективных ситуаций, в которые погружается  6 -10  равных по статусу человек одновременно.  Они вместе должны решать общие задачи, взаимодействовать друг с другом. За поведением  участников Центра оценки Assessment Center наблюдает команда экспертов. В эту команду входят профессиональные асессоры и обученные  наблюдатели -  вышестоящие руководители. Все они фиксируют, как проявляют себя люди в  различных ситуациях, а дальше сравнивают то, что увидели и услышали с тем, что требуется.  Результаты оценки считаются достоверными только тогда, когда они  повторяются в различных заданиях   и совпадают у разных экспертов.

Центр оценки Assessment Center дает возможность выявить людей, которые впишутся в корпоративную культуру  компании, конкретную команду. Важнее, чтобы человек мог и хотел развиваться в профессиональной деятельности, чем имел опыт выполнения схожих задач в других компаниях.  Подбирать же руководителей лучше из своих собственных резервистов, которых также поможет выявить и развить  с помощью Центра оценки Assessment Center.  Свои люди уже проверены «боем», лояльны.

По результатам проведения Assessment Center каждому участнику дается развивающая обратная связь позволяющая повысить личную эффективность.

«Заточенное» под задачи и людей в компании обучение, на основе их оценки, стоит гораздо дешевле, чем готовый  «кот в мешке» с рынка.  Не факт, что готовый руководитель приживется, не надломает дров. Кроме того, его  зарплата обычно  на 20%  выше, чем может быть у  выращенного руководителя.

Если в компании есть внутренние ассессоры, они помогут подобрать нужных людей и сэкономить деньги, которые расходуются на кадровые агентства.

Посчитайте сами насколько это выгодно: потенциальный сотрудник работает в среднем на 2 года дольше, чем опытный. Уровень его начальной заработной платы  может быть на порядок ниже.  Делегируя ему управленческие функции, помогая ему войти в новую роль он будет довольствоваться возможностью профессионального роста и некоторое время не будет требовать прибавки к зарплате. Таким образом, мы можем проверить своих потенциальных сотрудников, а цена ошибки при этом минимальная.

Центр оценки Assessment Center - инвестиция в персонал

Подбор опытного сотрудника  через кадровое агентство обходится компании в 20% годовых от среднего уровня его заработной платы. При этом цена ошибки некачественного подбора руководителя обнаружится только через год и может измеряться  кругленькой суммой. Также посчитайте, что выгоднее: иметь собственных ассессоров или закупать услуги Центра оценки Assessment Center с привлечением внешних провайдеров.

Средняя стоимость оценки одного человека у профессиональных внешних ассессоров составляет 25 000 рублей. Команда внутренних ассессоров, которая состоит из 3 человек, способна  качественно оценить 60 человек в месяц.   Чтобы оценить эффективность содержания внутренних ассессоров, нужно поделить их производительность на расходы.

Расходная часть - это  стоимость  подготовки внутренних ассессоров (около 65 000 рублей за человека) + годовая зарплата ассессоров. Если у Вас получается величина больше 1, результат превышает расходы, то есть прямой смысл создать отдел по оценке и развитию внутри компании. Его сотрудники будут осуществлять внутренний кадровый аудит и  обучать руководителей компании проводить обратную связь по результатам оценки, развивать сотрудников на рабочих местах, проводить  качественную аттестацию.

Также проведите оценку  эффективности  внутреннего обучения  по финансовым показателям: ROI{Return on Investment) - возврат от инвестиций.

Логика проведения Assessment Center заключается в сравнении величины инвестиций и генерируемых инвестиционным проектом притоком денежных средств.

ROI = Результаты : стоимость программы

Если величина ROI больше 1, результат превышает расходы.

С помощью Центра оценки Assessment Center можно измерять эффективность обучения. Зачем это нужно?

1.​ Будем вкладывать деньги только в тех, от кого будет отдача в дальнейшем.

2.​ Когда людей оценивает, они серьезнее относятся к обучению и лучше впитывают информацию. По результатам обучения можно требовать и измерять результаты.

3.​ Когда в компании имеется система оценки эффективности обучения, она может пройти сертификацию ИСО 9000, повысить свою привлекательность для инвесторов, стать открытым акционерным обществом.

Не нужно путать оценку и аттестацию персонала. Assessment Center строится на основе системы компетенций и проводится примерно за полгода до аттестации. По ее результатам можно отобрать лучшего на вакантную должность, сформировать программы дальнейшего профессионального и карьерного развития, но нельзя уволить или изменить уровень зарплаты. Оценка выявляет зоны роста и позволяет сформировать индивидуальные цели повышения личной эффективности.

Аттестация –   это следующий этап кадровой работы. Она должна строиться на основе фактических показателей деятельности и должна быть привязана к системе материального стимулирования.   Аттестация проводится непосредственным руководителем. Он может вместе с сотрудников проанализировать отчет о его  личной результативности, насколько он выполнил план и достиг показателей эффективности. Аттестация – это уже не первый шаг в разборе «полетов», оценка была предвестником. Именно оценка давала человеку шанс поработать   над собой. Аттестация фиксирует достижения и кого-то должна наказать, кого-то поощрить. По статистике 20% сотрудников должны иметь возможность поучить прибавку к зарплате и продвижение по карьерной лестнице, а 10% - потерять свое рабочее место. Таким образом, происходит стимулирование к самоотдаче и развитию сотрудников.

В качестве успешного внедрения Центра оценки Assessment Center как системного метода работы с персоналом хочу привести два примера: одну маленькую, а другую – большую компанию.

В Алмате есть кадровое агентство  «Оптимум».  Ему  5 лет. Концепция руководителя этой компании была в том, чтобы не брать готовых  и дорогих интервьюэров, а затем их переучивать. Она решила набрать замотивированных, целеустремленных, способных к обучению, с хорошими коммуникативными способностями сотрудниц. В подборе руководитель использовала комплекс оценочных методов и не спешила с выбором. Для нее было важно сформировать команду единомышленников, стремящихся познать и раскрыть себя в новой профессии.  Она их обучала в то время, пока работала сама как интервьюэр. Команда развивалась вместе с ростом компании.  В результате, когда руководителю пришлось уйти в декрет, то компания прекрасно работала без главного руководителя. Когда вернулась – то сотрудники, полные вдохновения и идей предложили стратегический план развития компании в условиях нестабильной экономической ситуации. В настоящее время, эта компания является одной из передовых компаний не только в сфере рекрутинга, но и в  сфере оценки и обучения.

Другой пример – всех хорошо известная компания «Марс». Если посмотреть на сотрудников этой компании, они все как на подбор: конструктивные, позитивные, энергичные и  демократичные работяги. С помощью Центра оценки Assessment Center, который используется в этой компании для решения любых кадровых вопросов,  в компании создана корпоративная культура, заметная посторонним. Об эффективности деятельности этой компании можете  прочитать в открытых информационных источниках. В этой компании навыкам Центра оценки Assessment Center обучают не только локальную группу людей, но и всех руководителей. Так как оценка является одной из функций менеджмента, а умение давать обратную связь по результатам проделанной работы – является обязательным навыком любого руководителя.

Чтобы создать  систему  в компании, в которую будут включены профессиональные специалисты по оценке и  руководители потребуется не менее 2 лет.  Зато на выходе вы сможете  получить свой  бренд,  созданный преданными сотрудниками, цена которого измеряется доверием ваших клиентов.

29 января 2015
Автор: Бадаева Светлана - генеральный директор, тренер-консультант по оценке и развитию кадров ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства»


Статьи этого раздела

  • Независимая оценка квалификации
    В целях стимулирования работодателей и граждан к участию в системе независимой оценки квалификации внесены изменения в Налоговый кодекс. А поправки в Трудовой кодекс предоставляют гарантии и компенсации работникам в период прохождения независимой оценки квалификации.
  • СанПиН для рабочих мест
    Утверждены СанПиН 2.2.4.3359-16 "Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах" (пост. Главного государственного санитарного врача РФ от 21.06.2016 № 81). Новые СанПиН устанавливают санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам неионизирующей природы на рабочих местах и…
  • Внедрение профессиональных стандартов в организации
    Вот уже несколько месяцев в некоторых случаях необходимо применять профессиональные стандарты. В связи с этим компании следует четко представлять порядок внедрения профессиональных стандартов, а также последствия и ответственность за их неприменение.
  • Что такое психотип?
    HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то про интравертов и экстравертов. Ещё вспоминают холериков и сангвиников. На вопрос, к какому психотипу относится данный кандидат, и какие психотипы в компании предпочтительны, вразумительного ответа обычно не бывает.
  • Как создать модель компетенций в своей компании, без серьёзных затрат
    Одним из наиболее эффективных способов создания действенной системы управления персоналом является разработка компетенций. Подобная работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании можно было правильно сформулировать и достаточно легко осуществить. Благодаря правильной разработке компетенций руководитель сможет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффективность его работы.
  • Определяем, насколько загружена бухгалтерия
    Как разобраться, почему сотрудники не справляются с работой? Может быть, они перегружены и требуется дополнительный персонал, или же они недостаточно эффективно работают? При грамотном распределении нагрузки можно сократить штат, не снижая при этом эффективности работы.
  • Оценка и аттестация персонала
    Понятия оценка и аттестация персонала часто путают. Для специалиста отдела кадров очень важно уметь отличать оценку — один из важнейших инструментов работы с персоналом — от аттестации. Ведь последняя является строго формализованной процедурой, регламентированной трудовым законодательством.
  • Метод "360 градусов": что нужно знать для эффективного проведения оценки?
    В некоторых ситуациях требуется быстро и точно оценить личные и деловые качества сотрудника. Например, в компании второй год действует утвержденная модель компетенций работников, и служба по работе с персоналом озадачилась вопросом: как…
  • Новый порядок аттестации рабочих мест
    С 1 сентября 2011 г. начал действовать новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда. В документе более детально прописан регламент проведения этой сложной процедуры, состав участников, их обязанности и требования к ним.
  • Документальное оформление поощрения сотрудника
    Под поощрением за труд понимаются публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
  • Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации
    Аттестация - одна из наиболее распространенных форм оценки персонала. Но в отличие от других форм периодической оценки, аттестация является единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством, и поэтому требует особой тщательности в части документального оформления.
  • Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки
    Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних компаний начинает отчетливо понимать, что без грамотных специалистов и мотивированных работников добиться успеха в бизнесе практически невозможно.…
  • Как вылечить оценку персонала?
    Семинары по оценке персонала в Московской бизнес-школе я всегда начинаю с краткого опроса участников: • У кого в компании проводится оценка персонала? • У кого она работает хорошо и…
  • Тестирование при приеме на работу: быть или не быть
    Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными. Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет - дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье.
  • Кейс для менеджера по персоналу
    Вопросы для менеджера по персоналу
  • О чем спросить кандидата на вакансию ТОП-менеджер
    Рекомендуемы вопросы для проведения собеседования
  • Выявление ключевых компетенций продавцов
    Вместо того чтобы стремиться к выбору идеального кандидата, отвечающего всем вообразимым требованиям, нужно сконцентрироваться на результатах, которых он должен достичь, и на технологии продаж, принятой в компании. Автор статьи показывает, как на практике можно выявить ключевые компетенции продавцов.
  • Положение об аттестации персонала: юридические тонкости
    Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников — ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять…
  • Инструменты практической проверки развития лидерских компетенций
    Автор: Светлана Владимировна Ивaнoва, кандидат психологических наук, сертифицированный тренер и HR-менеджер, старший партнер и ведущий тренер КPG Тraining Сenter.
  • Подводные камни, или Что вас ждет в процессе проведения аттестации
    После издания соответствующих документов начинается, пожалуй, самая сложная часть работы, которая ложится на плечи менеджеров по персоналу - работа по разъяснению целей и задач аттестации и преодолению сопротивления, неизбежно возникающего среди сотрудников. Прежде всего, важно понимать и уметь хорошо донести, что аттестация - это не карательная мера, а необходимый инструмент развития компании.
  • ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала
    Впервые Assessment Center (далее – Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, а уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» и др.). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а в 1980 году – уже около 2-х тысяч.

    Примерно с 1998 года данная технология начала активно адаптироваться и развиваться российскими консалтинговыми компаниями, а с 2001-го – повсеместно применяется в России.
  • Когда организации нужна комплексная оценка?
    Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Подписка на новости сайта