СанПиН для рабочих мест

Утверждены СанПиН 2.2.4.3359-16 "Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах" (пост. Главного государственного санитарного врача РФ от 21.06.2016 № 81). Новые СанПиН устанавливают санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам неионизирующей природы на рабочих местах и источникам этих физических факторов, а также требования к организации контроля, методам измерения физических факторов на рабочих местах и мерам профилактики вредного воздействия физических факторов на здоровье работающих (п. 1.1 СанПиН).

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Актуальная бухгалтерия"

С 1 января 2017 года (даты вступления в силу) требования СанПиН распространяются на проектируемые, вновь вводимые в эксплуатацию, реконструируемые и эксплуатируемые объекты и станут обязательными для применения гражданами, состоящими в трудовых отношениях, индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами. Новые СанПиН не будут распространяться на условия труда водолазов, космонавтов, условия выполнения аварийно-спасательных работ или боевых задач (пп. 1.2, 1.3, 1.6 СанПиН).

Требования СанПин

Новые СанПиН заменяют действующие в настоящее время санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН 2.2.4.1191-03 "Электромагнитные поля в производственных условиях", утв. пост. Главного государственного санитарного врача РФ от 19.02.2003 № 10), однако в отличие от них содержат более широкий перечень физических факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность. Под физическими факторами в контексте СанПиН понимаются: микроклимат; шум; вибрация; инфразвук; воздушный и контактный ультразвук; электрические, магнитные, электромагнитные поля; лазерное и ультрафиолетовое излучение; освещение.

Для каждого из них СанПиН устанавливают гигиенические нормативы воздействия соответствующего физического фактора в условиях производственной среды (предельно допустимые уровни, ПДУ). Такие нормативы определяются как предельно допустимые уровни факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе в течение 8 часов, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа не вызывают заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующего поколений (п. 1.4 СанПиН).

Можно отметить, что приведенное определение ПДУ соотносится с понятием гигиенических нормативов условий труда, которое содержится в разделе 3 Руководства Р 2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005 (далее - Руководство)). Различие заключается в акцентах: Руководство рассматривает физические факторы как вредные в связи с их потенциальной возможностью вызвать профессиональное заболевание или другое нарушение состояния здоровья, повреждение здоровья потомства, в СанПиН же в качестве вредного определяется не сам фактор, а уровень его воздействия, превышающий предельно допустимый уровень.

Например, в производственных помещениях, в которых допустимые нормативные величины параметров микроклимата невозможно установить из-за технологических требований к производственному процессу, условия микроклимата следует рассматривать как вредные и опасные (п. 2.2.14 СанПиН). С этой целью СанПиН устанавливают нормируемые показатели и параметры физических факторов, в том числе оптимальные (для микроклимата) и допустимые (предельно допустимые) показатели (уровни воздействия) физических факторов на рабочих местах. Конкретные показатели таких факторов могут различаться в зависимости от условий трудовой деятельности и от воздействия во времени самих этих факторов.

Соблюдение СанПиН

Требования СанПиН направлены на реализацию предписания Федерального закона "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", согласно которому условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека (п. 1 ст. 25, п. 1 ст. 27 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ (далее - Закон № 52-ФЗ)). Также Закон № 52-ФЗ обязывает осуществлять профилактические мероприятия по обеспечению безопасных для человека условий труда и выполнению требований санитарных правил и иных нормативных правовых актов РФ. В этой связи предприниматели и юрлица осуществляют производственный контроль за условиями труда, в том числе проведение лабораторных исследований и испытаний (п. 2 ст. 25, п. 1 ст. 32 Закона № 52-ФЗ).

Положения СанПиН должны применяться при оценке уровней профессиональных рисков здоровью работающих и разработки мероприятий профилактического характера (п. 1.9 СанПиН). Исполняя предписания СанПиН, работодатели обязаны:

- измерять показатели физических факторов на рабочих местах, в частности, в ходе проведения производственного контроля, периодичность которого определяется законодательством;

- обеспечивать безопасность на рабочих местах при эксплуатации оборудования;

- принимать профилактические меры, направленные на снижение вредного уровня воздействия физических факторов на здоровье работников.

Например, измерения параметров микроклимата в целях контроля их соответствия санитарно-эпидемиологическим требованиям проводятся не реже одного раза в год (п. 2.3.1 СанПиН). В целях профилактики неблагоприятного воздействия микроклимата должны быть использованы защитные мероприятия, направленные на нормализацию теплового состояния организма работающего (спецодежда, средства индивидуальной защиты, помещения для отдыха с нормируемыми показателями микроклимата, регламентация времени непрерывного пребывания в неблагоприятном микроклимате) (п. 2.2.14 СанПиН) и т. д.

Нарушение СанПиН

Невыполнение предписаний СанПиН может повлечь за собой административную ответственность работодателя и его должностных лиц (ст. 6.3 КоАП РФ) в виде штрафа, размер которого составляет от 500 до 1000 рублей для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей и от 10 000 до 20 000 рублей для юридических лиц. Кроме того, в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей возможно административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (пост. АС УО от 19.05.2015 № Ф09-2890/15, АС ЦО от 01.04.2015 № Ф10-477/15). В зависимости от состава правонарушения возможно привлечение организации, индивидуального предпринимателя, их должностных лиц к ответственности и за нарушение государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ).

06 января 2017
Автор: Павел Ерин, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ


Статьи этого раздела

  • Независимая оценка квалификации
    В целях стимулирования работодателей и граждан к участию в системе независимой оценки квалификации внесены изменения в Налоговый кодекс. А поправки в Трудовой кодекс предоставляют гарантии и компенсации работникам в период прохождения независимой оценки квалификации.
  • Внедрение профессиональных стандартов в организации
    Вот уже несколько месяцев в некоторых случаях необходимо применять профессиональные стандарты. В связи с этим компании следует четко представлять порядок внедрения профессиональных стандартов, а также последствия и ответственность за их неприменение.
  • Что такое психотип?
    HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то про интравертов и экстравертов. Ещё вспоминают холериков и сангвиников. На вопрос, к какому психотипу относится данный кандидат, и какие психотипы в компании предпочтительны, вразумительного ответа обычно не бывает.
  • Как создать модель компетенций в своей компании, без серьёзных затрат
    Одним из наиболее эффективных способов создания действенной системы управления персоналом является разработка компетенций. Подобная работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании можно было правильно сформулировать и достаточно легко осуществить. Благодаря правильной разработке компетенций руководитель сможет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффективность его работы.
  • Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании
    В настоящее время Центр Оценки Assessment Center чаще всего проводится как разовый проект для решения конкретных кадровых задач. Такими задачами могут быть отбор лучших при приеме на работу, оценка соответствия должности руководителей или продавцов, формирование кадрового резерва, проведение внутреннего конкурса на новую вакансию, выявление чему учить ключевых сотрудников.
  • Определяем, насколько загружена бухгалтерия
    Как разобраться, почему сотрудники не справляются с работой? Может быть, они перегружены и требуется дополнительный персонал, или же они недостаточно эффективно работают? При грамотном распределении нагрузки можно сократить штат, не снижая при этом эффективности работы.
  • Оценка и аттестация персонала
    Понятия оценка и аттестация персонала часто путают. Для специалиста отдела кадров очень важно уметь отличать оценку — один из важнейших инструментов работы с персоналом — от аттестации. Ведь последняя является строго формализованной процедурой, регламентированной трудовым законодательством.
  • Метод "360 градусов": что нужно знать для эффективного проведения оценки?
    В некоторых ситуациях требуется быстро и точно оценить личные и деловые качества сотрудника. Например, в компании второй год действует утвержденная модель компетенций работников, и служба по работе с персоналом озадачилась вопросом: как…
  • Новый порядок аттестации рабочих мест
    С 1 сентября 2011 г. начал действовать новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда. В документе более детально прописан регламент проведения этой сложной процедуры, состав участников, их обязанности и требования к ним.
  • Документальное оформление поощрения сотрудника
    Под поощрением за труд понимаются публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
  • Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации
    Аттестация - одна из наиболее распространенных форм оценки персонала. Но в отличие от других форм периодической оценки, аттестация является единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством, и поэтому требует особой тщательности в части документального оформления.
  • Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки
    Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних компаний начинает отчетливо понимать, что без грамотных специалистов и мотивированных работников добиться успеха в бизнесе практически невозможно.…
  • Как вылечить оценку персонала?
    Семинары по оценке персонала в Московской бизнес-школе я всегда начинаю с краткого опроса участников: • У кого в компании проводится оценка персонала? • У кого она работает хорошо и…
  • Тестирование при приеме на работу: быть или не быть
    Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными. Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет - дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье.
  • Кейс для менеджера по персоналу
    Вопросы для менеджера по персоналу
  • О чем спросить кандидата на вакансию ТОП-менеджер
    Рекомендуемы вопросы для проведения собеседования
  • Выявление ключевых компетенций продавцов
    Вместо того чтобы стремиться к выбору идеального кандидата, отвечающего всем вообразимым требованиям, нужно сконцентрироваться на результатах, которых он должен достичь, и на технологии продаж, принятой в компании. Автор статьи показывает, как на практике можно выявить ключевые компетенции продавцов.
  • Положение об аттестации персонала: юридические тонкости
    Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников — ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять…
  • Инструменты практической проверки развития лидерских компетенций
    Автор: Светлана Владимировна Ивaнoва, кандидат психологических наук, сертифицированный тренер и HR-менеджер, старший партнер и ведущий тренер КPG Тraining Сenter.
  • Подводные камни, или Что вас ждет в процессе проведения аттестации
    После издания соответствующих документов начинается, пожалуй, самая сложная часть работы, которая ложится на плечи менеджеров по персоналу - работа по разъяснению целей и задач аттестации и преодолению сопротивления, неизбежно возникающего среди сотрудников. Прежде всего, важно понимать и уметь хорошо донести, что аттестация - это не карательная мера, а необходимый инструмент развития компании.
  • ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала
    Впервые Assessment Center (далее – Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, а уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» и др.). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а в 1980 году – уже около 2-х тысяч.

    Примерно с 1998 года данная технология начала активно адаптироваться и развиваться российскими консалтинговыми компаниями, а с 2001-го – повсеместно применяется в России.
  • Когда организации нужна комплексная оценка?
    Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Подписка на новости сайта