Тестирование при приеме на работу: быть или не быть

Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными. Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет - дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье.

Личностный подход

Работодатель всегда стремится к тому, чтобы привлечь в свой штат не только квалифицированных специалистов, но и людей, которые вольются в коллектив и станут его частью. Именно поэтому помимо профессиональных навыков многих директоров интересует и более тонкая материя - личностные качества претендента на ту или иную должность. Особенно важным это является для компаний, чья деятельность связана со сферой услуг. Традиционно, дабы проверить "на прочность" потенциального сотрудника, его подвергают испытаниям в виде собеседований, которые часто носят несколько ступенчатый характер: кандидат поочередно общается с разными сотрудниками организации - от специалиста по кадрам до генерального директора. Правда, многие компании, особенно иностранные, предпочитают чередовать устные беседы с письменными тестами, исходя из которых руководство принимает решение - "брать или не брать".

Пальму первенства в линейке непрофессиональных тестов занимают психологические опросники. По сути, это ноу-хау, однако многие даже некрупные компании стали перенимать его, понимая, что способность человека решать проблемы путем компромиссов куда ценнее для компании, чем эмоциональность и излишняя несдержанность. Ведь неграмотное поведение, к примеру, на переговорах, может стоить фирме очень дорого. Как отмечают эксперты, одна из самых известных методик в этой области называется MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory. В переводе на русский - "Миннесотский многоаспектный личностный опросник"). Этот тест построен таким образом, что позволяет определить наличие у кандидата определенных характеристик по одной из нескольких шкал. К примеру, с его помощью можно узнать уровень конфликтности, ответственности, уравновешенности, лояльности или честности кандидата. Однако, по словам Елены Рассановой, руководителя департамента по подбору персонала кадрового агентства APRIORI, данный тест, хотя и является одним из ведущих, имеет ряд недостатков:
- Данный тест состоит из 180 вопросов, решение которых отнимает у кандидата много времени. Причем и тестирующему придется затратить немало усилий, чтобы проверить его. Поэтому многие компании адаптируют его к определенной должности, сокращая количество вопросов.
Как правило, подобные тесты используются в качестве дополнительной информации о кандидате, подтверждают или опровергают впечатление о нем. Если в процессе обработки полученных данных выявляется какой-либо недостаток соискателя, это становится сигналом к тому, что на последующем собеседовании к нему отнесутся более внимательно. Правда, к примеру, мы не придаем исключительной важности личностным опросникам, скорее они дополняют портрет соискателя и являются слабым фактором в вопросе трудоустройства.
Светлана Куличева, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства "Юнити", говорит, что применение того или иного теста зависит от желания работодателя:
- Довольно часто мы используем относительно простую методику Басса, которая позволяет быстро определить, на что ориентирован человек: на результат, процесс или самого себя. Однако находятся такие кандидаты, которые считают выполнение теста или заполнение каких-то пунктов в анкете неприемлемым для себя, ссылаясь на то, что они не желают оставлять о себе никакой информации. Как правило, после такого их шансы занять вакансию резко снижаются.

Примечание. Право на отказ
На сегодняшний день в трудовом законодательстве нет ни единой строчки о таком понятии, как тестирование, во время рассмотрения соискателя на ту или иную должность. Это позволяет работодателям проводить при приеме на работу разного рода психологические и профессиональные тесты. Однако соискатели в некоторых случаях имеют право отказаться от заполнения опросников или их некоторых пунктов, которые относятся к частной жизни. Статьей 65 ТК РФ предусмотрен перечень документов, содержащих личные сведения гражданина, которые он должен представить при трудоустройстве. Любую другую информацию о себе кандидат может раскрыть добровольно. Другой вопрос, что руководителю может не понравиться излишняя принципиальность кандидата и он попросту распрощается с ним. Правда, как отмечают юристы, работодатель не может отказать претенденту только лишь потому, что он не прошел тестирование или не захотел вовсе его выполнять. Согласно ст. 64 ТК РФ нанимающее лицо должно обосновать свое решение о нетрудоустройстве человека, и приведение результатов тестирования не является аргументом для отказа. Поэтому квалифицированные специалисты, скрывая подлинные причины, находят более веские доводы, например недостаточный опыт работы. Впрочем, если отвергнутый кандидат убежден в том, что трудовой контракт не удалось заключить по вине теста, он может подать на компанию иск в суд за необоснованный отказ в приеме на работу.

Что касается более глубоких тестов с психологической направленностью, то работодатель сам волен решать - проводить их или нет. Мы же в основном располагаем опросниками, нацеленными на проверку профессиональных навыков соискателей.

Профпригодность


Как уверяют некоторые специалисты по подбору персонала, работодатели больше всего доверяют тестам или специальным кейсам, разработанным специально для конкретной должности и направленным на проверку уровня знаний кандидата. Зачастую такие задания готовят сами руководители департамента, но иногда они обращаются и за помощью к специалистам. Нина Борисенко, менеджер по персоналу кадрового агентства SMART, отметила, что в их арсенале существуют разные тестовые задания и кейсы, в том числе и для сотрудников бухгалтерии, которые специалисты агентства проводят по просьбе клиента:
- На данный момент у нас есть множество кейсов, позволяющих оценить знания финансистов, работающих на разных участках и в различных отраслях: для бухгалтеров по расчету заработной платы, для главного бухгалтера и т.д. Наши разработки позволяют оценить знания Налогового кодекса, его последних изменений, нюансы ведения бухучета, навыки составления баланса и компиляции отчетов. Довольно часто мы предлагаем кандидату решить следующий кейс. Допустим, компания перешла на безбумажную форму сдачи отчетности. Возникла такая ситуация: сотрудник немного замешкал с составлением отчета и отправил его только в последний возможный для этого день. А оператор связи выдал сбой, в результате чего отчетность не дошла до адресата. Какие действия он может предпринять в этом случае, чтобы избежать штрафа?

По словам Нины Борисенко, на практике также используются и более общие тестовые задачки. Например, отборочный тест "Бухгалтер", который содержит 80 вопросов. При этом данная методика предназначена для оценки не только профпригодности, но и диагностики индивидуальных качеств. Помимо этого, она позволяет измерить общий уровень интеллектуального развития. Для последнего также применяют различные IQ-тесты, позволяющие оценить умение кандидата рассуждать логически и применять свои навыки и знания на практике, а также прогнозировать возможные ситуации. Наиболее распространенные из таковых - тест Стэнфорд-Бине и шкала Векслера.
Некоторые рекрутеры утверждают, что, не справившись с профессиональным заданием, кандидат может больше не таить надежд на занятие им должности в желанной компании. Однако в некоторых случаях упрямству тестов может противостоять человеческий фактор. Светлана Куличева вспомнила один парадоксальный случай из своей практики:
- Одна компания объявила конкурс на позицию главного бухгалтера и попросила пройти соответствующий тест двух кандидатов, один из которых показал хорошие результаты, другой - похуже. Но после того, как тест был пройден, претендентов ждала встреча с аудиторами, которые после беседы отдали свое предпочтение в пользу более слабого по результатам опросника работника. Так что все, по сути, индивидуально.
18 сентября 2009
Автор: А.Жук-Жученко / "Московский бухгалтер", 2009, N 6


Читать также

  • Кейс для кандидата на позицию юриста (договорная работа)
    Задание 1. Предоставьте юристу для оценки стандартный договор подряда, убрав оттуда все упоминания о сроках. Ключ: без четкого указания сроков исполнения работ договор считается незаключенным. Задание 2. Представьте, что…
  • Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации
    Аттестация - одна из наиболее распространенных форм оценки персонала. Но в отличие от других форм периодической оценки, аттестация является единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством, и поэтому требует особой тщательности в части документального оформления.

Статьи этого раздела

  • Независимая оценка квалификации
    В целях стимулирования работодателей и граждан к участию в системе независимой оценки квалификации внесены изменения в Налоговый кодекс. А поправки в Трудовой кодекс предоставляют гарантии и компенсации работникам в период прохождения независимой оценки квалификации.
  • СанПиН для рабочих мест
    Утверждены СанПиН 2.2.4.3359-16 "Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах" (пост. Главного государственного санитарного врача РФ от 21.06.2016 № 81). Новые СанПиН устанавливают санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам неионизирующей природы на рабочих местах и…
  • Внедрение профессиональных стандартов в организации
    Вот уже несколько месяцев в некоторых случаях необходимо применять профессиональные стандарты. В связи с этим компании следует четко представлять порядок внедрения профессиональных стандартов, а также последствия и ответственность за их неприменение.
  • Что такое психотип?
    HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то про интравертов и экстравертов. Ещё вспоминают холериков и сангвиников. На вопрос, к какому психотипу относится данный кандидат, и какие психотипы в компании предпочтительны, вразумительного ответа обычно не бывает.
  • Как создать модель компетенций в своей компании, без серьёзных затрат
    Одним из наиболее эффективных способов создания действенной системы управления персоналом является разработка компетенций. Подобная работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании можно было правильно сформулировать и достаточно легко осуществить. Благодаря правильной разработке компетенций руководитель сможет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффективность его работы.
  • Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании
    В настоящее время Центр Оценки Assessment Center чаще всего проводится как разовый проект для решения конкретных кадровых задач. Такими задачами могут быть отбор лучших при приеме на работу, оценка соответствия должности руководителей или продавцов, формирование кадрового резерва, проведение внутреннего конкурса на новую вакансию, выявление чему учить ключевых сотрудников.
  • Определяем, насколько загружена бухгалтерия
    Как разобраться, почему сотрудники не справляются с работой? Может быть, они перегружены и требуется дополнительный персонал, или же они недостаточно эффективно работают? При грамотном распределении нагрузки можно сократить штат, не снижая при этом эффективности работы.
  • Оценка и аттестация персонала
    Понятия оценка и аттестация персонала часто путают. Для специалиста отдела кадров очень важно уметь отличать оценку — один из важнейших инструментов работы с персоналом — от аттестации. Ведь последняя является строго формализованной процедурой, регламентированной трудовым законодательством.
  • Метод "360 градусов": что нужно знать для эффективного проведения оценки?
    В некоторых ситуациях требуется быстро и точно оценить личные и деловые качества сотрудника. Например, в компании второй год действует утвержденная модель компетенций работников, и служба по работе с персоналом озадачилась вопросом: как…
  • Новый порядок аттестации рабочих мест
    С 1 сентября 2011 г. начал действовать новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда. В документе более детально прописан регламент проведения этой сложной процедуры, состав участников, их обязанности и требования к ним.
  • Документальное оформление поощрения сотрудника
    Под поощрением за труд понимаются публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
  • Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации
    Аттестация - одна из наиболее распространенных форм оценки персонала. Но в отличие от других форм периодической оценки, аттестация является единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством, и поэтому требует особой тщательности в части документального оформления.
  • Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки
    Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних компаний начинает отчетливо понимать, что без грамотных специалистов и мотивированных работников добиться успеха в бизнесе практически невозможно.…
  • Как вылечить оценку персонала?
    Семинары по оценке персонала в Московской бизнес-школе я всегда начинаю с краткого опроса участников: • У кого в компании проводится оценка персонала? • У кого она работает хорошо и…
  • Кейс для менеджера по персоналу
    Вопросы для менеджера по персоналу
  • О чем спросить кандидата на вакансию ТОП-менеджер
    Рекомендуемы вопросы для проведения собеседования
  • Выявление ключевых компетенций продавцов
    Вместо того чтобы стремиться к выбору идеального кандидата, отвечающего всем вообразимым требованиям, нужно сконцентрироваться на результатах, которых он должен достичь, и на технологии продаж, принятой в компании. Автор статьи показывает, как на практике можно выявить ключевые компетенции продавцов.
  • Положение об аттестации персонала: юридические тонкости
    Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников — ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять…
  • Инструменты практической проверки развития лидерских компетенций
    Автор: Светлана Владимировна Ивaнoва, кандидат психологических наук, сертифицированный тренер и HR-менеджер, старший партнер и ведущий тренер КPG Тraining Сenter.
  • Подводные камни, или Что вас ждет в процессе проведения аттестации
    После издания соответствующих документов начинается, пожалуй, самая сложная часть работы, которая ложится на плечи менеджеров по персоналу - работа по разъяснению целей и задач аттестации и преодолению сопротивления, неизбежно возникающего среди сотрудников. Прежде всего, важно понимать и уметь хорошо донести, что аттестация - это не карательная мера, а необходимый инструмент развития компании.
  • ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала
    Впервые Assessment Center (далее – Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, а уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» и др.). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а в 1980 году – уже около 2-х тысяч.

    Примерно с 1998 года данная технология начала активно адаптироваться и развиваться российскими консалтинговыми компаниями, а с 2001-го – повсеместно применяется в России.
  • Когда организации нужна комплексная оценка?
    Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Подписка на новости сайта