Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting

Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.

Executive search и headhunting – это очень сложная процедура, кропотливая слаженная работа консультантов и ресечеров, обладающих опытом работы в этой сфере. Специалисты этого направления должны получать высокую финансовую отдачу.Это работа, связанная с серьезными трудностями, практически круглосуточная, поэтому такая услуга стоит 30% годового дохода с предоплатой в одну треть. Мысли о трудностях вырисовываются, когда кто-либо слышит о подобных услугах.

Данная статья входит в новую книгу Владимира Якубы "Хедхантинг за 15 минут". Любезно предоставлена для публикации компанией TomHunt

Приобрести электронную книгу можно на сайте компании http://vladimiryakuba.ru/video-training

Не раз мне доводилось слышать от своих коллег подобные высказывания, да и я далеко не исключение  когда клиент на переговорах просит объяснить, почему это стоит именно столько. Два этих красивых термина executive search и headhunting выглядят также красиво, как и стоят! Однако этот процесс не такой уж сложный.

Давайте задумаемся, что происходит, когда вы звоните и продаете, например, компьютер марки Samsung. Вы подняли трубку, позвонили и говорите:

– Добрый день! Вам был бы интересен ноутбук Samsung?

Что ответит человек на том конце провода?

– Нет!

– Пожалуйста, не кладите трубку, дело в том, что это новая модель, она намного лучше, чем аналог Apple. Во-первых, он в два раза дешевле. Во-вторых, он еще ярче цвета передает…

– Нет, мне это не интересно!

– Подождите, подождите, не кладите трубку, я продолжу! Дело в том, что он сделан в Корее, а не в Китае... и так далее.

Вы будете продолжать, а вам: «Нет и нет!»

А давайте теперь представим ситуацию, когда вы звоните, например, маркетологу и предлагаете ему должность старшего маркетолога.

– Здравствуйте! Меня зовут Владимир. Я консультант кадровой компании Tom Hunt, занимаюсь подбором персонала. Сейчас мы работаем над поиском человека на должность старшего маркетолога, можем сейчас об этом с Вами переговорить?

– Да! Говорите, только я не ищу работу.

– Да-да, конечно, я знаю. Скажите, а Вы могли бы порекомендовать кого-либо на подобную позицию? Я расскажу о ней подробно. Дело в том, что позиция расположена в крупнейшей компании, ТОП-5 в сфере телекоммуникаций…

И продолжаете. Вам будут говорить: «Да, да и да!»

Еxecutive Search и headhunting: в чем различие? Различить эти понятия очень просто.

Headhunting – это переманивание конкретного человека из конкретной компании.

Например, был заказ в крупной ритейловой компании (она занимала второе место в России), которой понадобился специалист из команды конкурента, первого в России лидера в этой области. Речь шла о классической – «любимой» – должности для подобных процессов – о директоре по продажам и маркетингу. В компании-клиенте она, правда, называлась несколько иначе, но в компании-доноре должность звучала именно так. Нашей «целью» был гений, который за три года работы в компании вывел ее в рейтинге с пятого-шестого места на первое. Именно поэтому он очень понадобился клиенту. Headhunting – это переманивание нужного клиенту человека. Нам удалось его «перетянуть» через девять месяцев. Только через девять, потому что при работе с такими вакансиями все происходит гораздо медленнее. Не то чтобы намного труднее, но медленнее, осторожнее, с большим количеством сбора информации об этом человеке. Нужно точно знать, на что именно необходимо надавить в вопросах полного цикла мотивирующих кандидата факторов.

Executive Search – это поиск нужного кандидата в заданном сегменте рынка без какой-либо точной информации о желаемых персонах.

Рассмотрим сферу телекоммуникаций, которая мне особенно близка по прошлому опыту. Допустим, вы работаете в компании «Мегафон» и вам необходим технический директор. Нужно промониторить около десяти компаний подобного уровня: «МТС», «Билайн», «Теле2», «Ростелеком» и другие, т.е. компании, в которых подобные люди могут гипотетически работать.

Вспоминается случай, когда я работал внутренним рекрутером в «МТС». Ко мне обратился генеральный директор и поставил задачу найти финансового директора. Приоритет номер один – опыт работы в сфере телекоммуникаций. Сделать это было несложно, но процесс перехода человека в новую компанию длительный (как описывалось ранее). Были собраны все данные в регионах о людях, занимающих подобные должности. Найти в регионах нужного специалиста было намного легче, чем, например, в Москве. После телефонного общения с финансовым директором «Мегафона» и собеседования, которое состоялось не в офисе компании, а в кафе, мы пришли к выводу, что можем быть интересны друг другу. Через четыре месяца он уже вышел на работу в «МТС».

Это и есть Executive Search, когда неизвестно, кто именно нужен, а известны только характеристики специалиста. Таким образом, мы выходим не на конкретного человека, а прорабатываем все поле поиска.

Прямой поиск – это корректно?

Как вы думаете, является ли прямой поиск корректным? Этичен ли он? И не занимаемся ли мы с вами, коллеги, «кадровым бандитизмом» (так в шутку мы называем headhunting на открытых тренингах для HR)?

В прошедшем году я провел 113 тренингов в 35-ти городах России и 4-х странах. Большинство участников групп, в которых организовывались открытые мероприятия, связанные с хедхантингом и подбором персонала, считало это абсолютно корректной работой, и я с ними согласен. Не только потому, что это и мой хлеб и хлеб моих слушателей и читателей. Но и потому, что мы делаем добрые дела, выполняем положительную функцию как для самого кандидата, так и для компании, в которой он работает на данный момент или работал в прошлом.

Приведу пример. В 2012 году мой коллега принес и положил мне на стол журнал Forbes. Он открыл страницу с рейтингом 25-ти самых дорогих топ-менеджеров России. На первом месте оказался Андрей Костин (компенсация $30 млн), председатель правления банка «ВТБ». На четвертом – известный всем нам Герман Греф (компенсация $15 млн), президент и председатель правления «Сбербанка России» (он, конечно же, сделал колоссальный рывок, и мы видим подтверждение этому, заходя в отделения этого банка). А на двенадцатом месте оказался уважаемый мною Андрей Анатольевич Дубовсков, президент «МТС». Как вы думаете, сколько сейчас составляет его компенсация? $7 млн!

Теперь расскажу, почему именно об этом человеке я заговорил. В 2004 году, обладая не очень-то большим опытом в этой сфере (всего лишь год), прорабатывая список телекоммуникационных компаний, одной из которых оказалась «Теле2», я позвонил на работу одному человеку, его звали Андрей Анатольевич. Сначала я общался с несговорчивым секретарем, а затем был соединен с этим человеком и предложил ему встретиться. На следующий день мы встретились у нас в офисе, в кадровом агентстве RC Group Co., и поняли, что интересны друг другу. Кандидат отправил мне резюме. Спустя несколько дней, подобрав еще нескольких кандидатов (ведь не совсем вежливо представлять одного), я отправил резюме заказчику. Из этих троих, конечно же, сразу одобрили моего основного кандидата. И, спустя несколько недель, Андрей Дубовсков уже работал в «МТС». На этом моя миссия закончилась, не учитывая выставления счета и получения комиссии за услугу.

Если посчитать, кто оказался в плюсе или в минусе, то в плюсе, естественно, оказался сам кандидат! В «Теле2» он получал около 100 тыс. рублей в месяц. Несмотря на то что в «МТС» рост в зарплате Андрея Дубровскова был незначительным, в его подчинении было уже 150 человек, тогда как в «Теле2» – лишь около 40-а. Уровень его дохода вырос на четверть. В итоге, в плюсе также оказались: я, директор моего кадрового агентства, вся компания «МТС» и, в частности, HR-менеджер, которому не пришлось дополнительно заниматься прямым поиском.

К сожалению, в проигрыше оказалась «Теле2». Однако давайте задумаемся: что произойдет, если вы недостаточно мотивируете ключевого сотрудника компании? А он, к примеру, взял ипотеку, купил «Ладу Калину», «Фольксваген Пассат» или какой-нибудь другой автомобиль в кредит, у него родился ребенок, двойня, тройня, супруга не может работать... И приходится брать кредиты на новые нужды. В компании, в которой он самозабвенно трудится, заработную плату не повышают, говоря лишь о том, что: «Давай потом...», «Давай в следующий раз поговорим, мы же тебя ценим!», «Как раз об этом я хотел подумать в следующем году!», «Ну ты сам понимаешь, нам необходимы сейчас все ресурсы, чтобы выйти на IPO» и еще 1000 отговорок. А жить хочется сейчас, а не завтра.

Сколько подобных фраз я слышал от кандидатов, которым, в хорошем смысле, менял карьеру! Что касается Андрея Дубовского... Спустя несколько лет он перешел на должность руководителя «МТС «Урал». Потом стал руководителем «МТС «Украина» и в 2012 году официально занял пост 1-го лица, президента компании «МТС». Его компенсация, напомню, составила $7 млн – это более

20 млн руб. в месяц. Конечно же, все то, что сделал сам Дубовсков, – это лично его заслуга.

Однако именно хедхантеры помогают сделать следующий правильный шаг. Поэтому прямой поиск – это корректно и очень полезно для окружающих. Помогайте людям строить карьеру!

10 декабря 2014
Автор: Владимир Якуба - 32 года. 12 лет в сфере подбора и оценки персонала. Один из лучших хедхантеров России: ТОП 7 и ТОП 4 по версии журналов «Управление персоналом» и «ПРОФИЛЬ» 2012. Ведущий ТВ программы «Кадры решают», участник реалити-шоу «Кандидат с Владим


Статьи этого раздела

  • Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
    «Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…
  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта