Легенды «executive search»

Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех, кто находится на другом конце провода и предоставляет нам информацию о нужных нам именах сотрудников.

Данная глава входит в новую книгу Владимира Якубы "Хедхантинг за 15 минут". Любезно предоставлена для публикации компанией TomHunt

Приобрести электронную книгу можно на сайте компании http://vladimiryakuba.ru/video-training

Принцип «трех П» в создании легенд заключается в следующем:

  • легенда должна быть Проста

  • много раз Проработана

  • самое главное легенда должна быть Правдоподобна

Если вы соблюдаете все эти 3 пункта в создании легенд, то у вас все будет легко получаться.

Есть две классические ситуации при выходе на желаемого кандидата:

  • вам известно имя кандидата;

  • имя кандидата неизвестно.

Начнем с более простой ситуации. Имя кандидата известно, и вам нужно всего лишь переключиться на него. Многие предпочитают такому кандидату просто написать или выйти на него через знакомых. И то и другое может быть верно, но зачем терять время? Просто возьмите и позвоните.

Единственный барьер, с которым вы столкнетесь, это вопрос секретаря «кто вы», «по какому вопросу» и «из какой вы компании»? Безусловно, ответ «Владимир Якуба, компания Tom Hunt, я бы хотел поговорить с вашим сотрудником по поводу его будущей работы» вряд ли порадует секретаря. Поэтому нужно придумать что-то другое. В этом разделе я научу вас быть «хедхантерами-невидимками». Это позволяет получать необходимую информацию и не оставлять о себе почти никаких данных.

Предлагаю 4 варианта ответа на вопросы «Представьтесь, пожалуйста» или «Из какой вы компании».

Если имя кандидата известно

Если имя кандидата известно, вам нужно связаться и сказать примерно следующее:

Вариант 1

Добрый день! На Сергея Андреевича переключите, пожалуйста.

Представьтесь, пожалуйста (Вы по какому вопросу).

Это Владимир Александрович.

А компания?

Этого достаточно, переключайте, пожалуйста!

И больше не говорите ни слова. Выдержите паузу.

Прокомментирую: вы говорите «Владимир Александрович», то есть воспроизводите свои настоящие имя и отчество. Когда вас спрашивают о компании или просят уточнить организацию, вы же не можете обмануть и сказать, допустим, «Лукойл+». Опасность состоит в том, что вы «потеряете лицо» в глазах соискателя, т.к. начали диалог с обмана.

Вы отвечаете: «Этого достаточно, переключайте, пожалуйста!» Если вы говорите достаточно быстро, с уверенной интонацией, то секретарь исполнит вашу просьбу, так как у нее есть формальная процедура – спросить имя и название компании. И ответ на этот вопрос в любом случае получен.

Если имя кандидата неизвестно

В случае, если имя кандидата неизвестно, каждый из предложенных вариантов работает по принципу снижающего акцента. И если один не принес желаемого результата, то вам могут понадобиться следующие.

Итак, варианты ответа на вопрос «кто вы такой» будут следующие:

Вариант 2

Добрый день, девушка, подскажите, пожалуйста, как там имя и отчество технического директора?

А вы кто?

Это Владимир, мы уже говорили. Будьте добры, просто его фамилию и инициалы.

И все. Ваше имя теперь «Это Владимир», а фамилия «Мы уже говорили». Не забывайте, пожалуйста, про упрощение речевых формулировок. «Это» перед именем я добавляю не просто так, а для придания диалогу простоты.

По большому счету, не понятно, с кем вы уже говорили. Секретаря устраивает то, что вы в принципе ответили на вопрос. Более того, вы ответили скороговоркой, очень быстро. Даже если секретарь задумается, то у нее появится масса вариантов:

«Так, Владимир… он с кем-то говорил... Может, он со мной говорил? А может быть, с самим кандидатом, только имя не помнит… Или же он общался с девушкой, которая меня сейчас замещает, с Жанной. Возможно, даже с самим директором говорил... Ладно, помогу молодому человеку».

В большинстве случаев этой фразы достаточно. Очень редко (не более, чем в 5% случаев) секретарь интересуется, с кем именно вы имели разговор.

Вариант 3

Из какой Вы компании?

Ваш ответ:

Это компания «Кватра». Как там имя и отчество технического директора? Мужчина, такой уже немолодой возраст, а?..

Не обязательно «Кватра», можно использовать любое другое название, однако я использую именно это наименование по той причине, что «Кватра» – слово, которое вызовет у секретаря множество ассоциаций: «Экватор», «Ватра» (батарейки) и даже просто «Quattro» и т.д . Да что угодно! Помню, кажется, в Тюмени, когда я позвонил в одну компанию и сказал, что я из «Кватры», девушка любезно ответила: «Да, я знаю Вас, мы уже сотрудничаем...» И с удовольствием рассказала о тех именах, которые мне были особенно нужны.

Вариант 4

Вы из какой компании, молодой человек?

Девушка, у нас 4 юридических лица, ну не все же перечислять, просто подскажите мне фамилию и инициалы, я письмо отправлю, и все. Как там у Вас зовут технического директора?

Ключевой момент в этой фразе – «4 юридических лица».

Вывод: все указанные 4 варианта чаще всего работают в симбиозе. Люди не роботы, и вы тоже.

Пример диалога-симбиоза:

Подскажите, пожалуйста, как там у вас технического директора имя и отчество?

Представьтесь, пожалуйста.

Это Владимир, мы уже говорили.

А из какой вы компании, простите?..

Девушка, у нас 4 юрлица, ну не все же вам перечислять. Как там его фамилия и инициалы?

Пожалуйста, назовите название организации.

Компания «Кватра» и еще другие названия, это холдинговая структура, мне просто скажите, как там человека зовут, и все, не 10 же раз перезванивать?

Да, пожалуйста, записывайте...

Как видите, в тексте диалога добавлены все варианты. В реальности секретари обычно намного сговорчивее. Пробуйте и удивитесь, насколько просто все это работает.

Теперь вы не боитесь ответа на вопрос «Представьтесь, пожалуйста, кто Вы», можно переходить к легендам.

Я расскажу об одной из девяти легенд – она называется «Письмо»

Звучит она следующим образом:

Секретарь (С.): Компания «Смарт», слушаю Вас.

(1*): Добрый день, будьте добры, Ваш адрес почтовый.

С.: Город Ижевск, Ленина, 22.

(2): Так. А индекс?

С.: 555888.

(3): Так. И имя и отчество финансового директора?

С.: Сергеев Андрей Николаевич.

(4): Ага, понял, а как официально звучит его должность?

С.: Директор по экономике и финансам.

(5): Не, не тот. Кто там у вас еще есть, тоже финансами занимается, руководящая должность?

С.: Директор департамента, только он.

(3): Ну, может, начальник отдела тогда есть?

С.: Да, есть, Киселев Иван Владимирович.

(4): Ага, а официально должность?

С.: Начальник планово-экономического отдела.

(5): Нет, не тот, а там, наверное ,еще кто- то есть, кто за финансы отвечает?

С.: Только главный бухгалтер.

(3): Да, точно. Как зовут?..

И т.д. возвращаемся к (4), (5), (3), (4), (5), пока нервы секретаря не подскажут вам о необходимости завершения разговора. Как видите, легенда построена на 5 вопросах и 3 повторениях в конце.

Принципы легенды «Письмо»:

1. Сократовский метод. Он гласит: заставьте человека дважды ответить вам «да», и он согласится с вами в третий раз.

Заметьте, первые 2 вопроса, которые мы задаем, нас совершенно не волнуют.

Позвонить незнакомому человеку и начать с ним беседу бывает настолько же сложно, как и подойти к нему впервые и заговорить. В таких случаях, после удачного начала диалога уже через 5-7 секунд вы продолжаете общаться легко и непринужденно.

2. Хождение по кругу. Три заключительные фразы, как вы видите на примере выше, – это хождение по кругу.

Когда вы приходите в ресторан и вам говорят, что есть котлеты «по-киевски» и картофельное пюре, вы же все равно просите меню или едите то, что есть. Также и здесь. Пока не будет всего «меню» кандидатов, рано приступать к трапезе.

Вы постоянно «расстраиваетесь», что, мол, не тот человек: «Нет, не тот. Кто там у вас еще есть?» Вам называют имя, и вы вновь повторяете: «А как официально звучит его должность?» «Нет, не тот. Кто там у Вас еще есть?.. Ага, спасибо!» – и так ходите по кругу до тех пор, пока не изучите структуру всего необходимого вам отдела.

3. «Официально» и «просто фамилия и инициалы». Наречие «официально» добавляет той самой официальности и стандартности ситуации, которая требуется для снижения бдительности секретаря. словосочетание «просто фамилия и инициалы» дополняет, показывая то, что скорее всего, вам это нужно не для личного обращения, а для «отписки» в стандартной графе «получатель».

4. Как в тексте. Ни в этой, ни в других легендах не отходите от текста. Я занимаюсь хедхантингом с 2003 года, и поверьте, каждое слово и ваша интонация имеют значение.

5. Так. Есть еще один нюанс в этой легенде. Это 25-й слуховой кадр «так!»

Вы говорите: «Так, а индекс? Так, а имя отчество директора по продажам?» Эти три заветные буквы действуют магически на большинство людей, находящихся на том конце провода. Вспомните, как в детстве родители подходили к вам со словами: «Так, а это что такое? Так, а почему ты руки не помыл? Ну-ка быстро пошел руки мыть». Или же в вузе: вы заходите в аудиторию, опаздываете, и преподаватель вам говорит: «Так, это кто у нас тут такой опаздывает, а? Так, молодой человек, Вы что себе позволяете?» И когда вот так мгновенно произносятся, съедаясь, три буквы «так», вы понимаете, что перед вами, наверное, начальство. Вам не нужно протягивать: «Та-а-ак, а имя и отчество?», а нужно быстро и мгновенно говорить. В этом и вся разница.

Это основная легенда – легенда №1, которую я долгие годы использую в своей работе. Думаю, что скоро надо будет переключаться на новую, потому что уже тысячи людей – участники моих тренингов, с удовольствием используют данную прекрасно работающую легенду. По результатам, она лидер рейтинга.

25 декабря 2014
Автор: Владимир Якуба


Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта