Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется и кому подходит краудрекрутинг.

Как решает задачи данная технология?

Понятие краудрекрутинга вытекает из более известного термина – краудсорсинга (англ. crowdsourcing, crowd – «толпа» и sourcing – «использование ресурсов»), когда определённые функции передаются неопределённому кругу людей на основании публичной оферты и не подразумевают оплату.

Самый известный международный пример реализации технологии краудсорсинга – свободная энциклопедия Википедия. Среди российских – проект Сбербанка. Проведя несколько этапов, компания искала решения и глобальных вопросов развития банка, и утилитарных проблем: например, как избавиться от очередей. Появляются инициативы российского правительства. Например, совсем скоро стартует запуск проекта электронного парламента («Парламентская газета», «Соцсеть для российских парламентариев заработает осенью», 10.07.2014), где будет обеспечен не только свободный доступ к информации, но и возможность оценки законодательных инициатив за счёт их публичного обсуждения. Дмитрий Медведев призывает к активному участию и обещает создавать все условия для сближения граждан и институтов власти в онлайн-пространстве.

Если же наградой для участников крауд-проектов является трудоустройство, то технологии массового использования человеческих ресурсов одновременно решают и бизнес-задачи, и рекрутинг-задачи.

Краудрекрутинг – это способ отбора самых перспективных носителей профессиональных компетенций для конкретной компании на основе их работы в краудсорсинговом проекте. Весь проект разделяется на этапы:

- знакомство с задачами;

- индивидуальная работа над ними;

- командная работа;

- взаимодействие с работодателем.

Первым и самым известным краудрекрутинг-проектом стал турнир молодых профессионалов «ТеМП» госкорпорации «Росатом». Он прошёл в 2012 году и был реализован на интернет-платформе Witology. Показав свою эффективность и получив HR-награды, «ТеМП» превратился в серию ежегодных проектов. «На сегодняшний день в них приняли участие более 4000 студентов и выпускников 280 вузов из 450 городов России, более 250 молодых специалистов получили предложение о стажировке и трудоустройстве в ГК «Росатом», – рассказывает Александр Малюков, президент компанииWitology. В этом году участниками были предложены варианты решения порядка 40 кейсов по 4-м направлениям: производственная деятельность, научно-исследовательские разработки, инновационные и международные проекты. Промежуточный отбор идеи осуществляется силами команд участников, и к оценке экспертного жюри допускаются только тщательно проработанные варианты.

Победители получают гарантированную работу в ГК «Росатом», а компания, помимо набора решений, может оценить работу сотен кандидатов.

«Подобные проекты нацеливают аудиторию на объединение под какую-то общую цель. На мой взгляд, этот результат важен не только с точки зрения заказчика, но и в масштабах страны – для улучшения морального, нравственного климата, – считает Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити. – Подходы, на которых строится работа краудрекрутинга от Witology, предполагают пропаганду и обучение большой аудитории формированию и предоставлению качественной обратной связи. Это двусторонняя коммуникация между широкими слоями населения и держателями/организаторами процесса, посвящённого определённой теме. И объединение, и качественная обратная связь являются основой методологии или технологии качественного подбора персонала».

Какие вакансии можно закрыть с помощью краудрекрутинга?

По оценке эксперта Юнити, технология краудрекрутинга, скорее всего, будет слабоэффективна для подбора редких и высококвалифицированных специалистов. Малоприменима она и для массового подбора линейных специалистов. «И сам принцип реализации проекта, и канал, который используется, близок поколению Y. А это определяет выбор аудитории, на которую ориентирован данный инструмент – интересен он, прежде всего, для подбора молодых специалистов, выпускников вузов. Специализация их может быть различна: инженеры, IT-специалисты, маркетологи. Ключевое – это их мотивация, желание показать свои возможности и восприимчивость к новым технологиям общения и работы », – считает Елена Тимошкина.

Александр Малюков подтверждает интерес молодой части целевой аудитории, которой понятен и привычен формат онлайн-взаимодействия. «Увлечённость участников интерактивным форматом онлайн-взаимодействия значительно повышает интерес к поставленным задачам и, в конечном итоге, к высокому качеству их решений», – говорит он. Эксперт также замечает, что для работодателей, наоборот, такие технологии непривычны, и это становится определённым ограничением. Они настороженно относятся к такого рода инновациям, что тормозит развитие тренда.

Немаловажно, что именно молодые специалисты, по данным рекрутеров, являются наименее лояльными. Обычный сценарий: отработать год-полтора и унести знания к другому работодателю. Он, конечно, с удовольствием их купит, особенно если в трудовой кандидата фигурирует название известной компании. Именно поэтому к затратам на крауд-проект придётся добавить расходы на мотивацию и удержание.

«Не каждая компания может грамотно организовать краудсорсинговый проект, – замечает Евгения Васильева, ведущийменеджер по маркетингу и PR Группы компаний HeadHunter. – Во-первых, в реальности в регионах мы встречаем фирмы, где в принципе нет HR-отделов. Подбором занимаются непосредственные руководители, первичную обработку входящих резюме иногда берёт на себя секретарь или бухгалтер – словом, тот, кого «назначат» рекрутером. Речь идёт не только о небольших организациях с численностью персонала 10 человек, мы периодически сталкиваемся с такой ситуацией в компаниях, где работает порядка 100 сотрудников. Во-вторых, странно было бы запускать краудрекрутинг для оценки кандидатов на должность водителя, слесаря, секретаря, младшего бухгалтера. А вот маркетологи, финансисты, консалтеры, IT-специалисты, управленцы могут с лучшей стороны показать свои профессиональные навыки при участии в подобном проекте».

Дают ли традиционные формы оценки кандидата лучший результат?

Основной вопрос со стороны HR-специалистов – это эффективность инструмента в вопросе оценки соискателя. «Безусловное преимущество технологии – это возможность оценить реальный потенциал и мотивацию специалиста, – считает Евгения Васильева. –Можно собраться и профессионально пройти 30-минутное собеседование, но создавать видимость профессионализма в течение нескольких недель может только профессионал».

Главным преимуществом краудрекрутинга является возможность провести «коллективный испытательный срок» нескольких тысяч кандидатов в сжатые сроки (1,5-2 месяца). «Работодатель в режиме реального времени оценивает компетентность, профессиональные знания и ещё ряд персональных качеств, таких как навыки командного подхода к решению задач, системность мышления, умение работать с информацией, находчивость, усидчивость и многих других, – рассказываетАлександр Малюков. – В это время риски компании минимальны, ведь основная цель кандидатов – получить работу».

Однако пока технология не получила широкого распространения в России. Вполне возможно, что причина кроется в отсутствии личного контакта профессионала с соискателем в процессе подбора. Исследовательский центр портала Superjob.ru выяснил, что при собеседовании важны даже самые незначительные мелочи. Его опросы показали, что 15% кадровиков отказывали кандидатам в приёме на работу из-за наличия на теле татуировок. А 9% сотрудников кадровых служб хотя бы однажды в своей карьере принимали решение отказать соискателю, использующему слишком резкий или неуместный парфюм (По данным портала Superjob.ru: «9% рекрутеров хотя бы раз отказывали соискателям из-за запаха», 21 августа 2013 года).

Автоматизация исключает субъектив в оценке, однако она сильно сужает её спектр. «Нельзя весь процесс рекрутинга свести к тестам, даже пусть и самым эффективным, – считает эксперт кадрового агентства Юнити. – Подбор персонала, даже если речь идёт о вакансиях линейных специалистов, предполагает много этапов работы с каждым конкретным кандидатом. Это касается выявления его компетенций, мотивации и многих других факторов, влияющих на выбор обеих сторон – как кандидата, так и работодателя. А также выхода на работу, адаптацию и эффективную работу кандидата в рамках одной компании. Во всём этом играет важную роль необходимость личного общения, грамотной психологической оценки соискателя (например, невербальных сигналов) и его действий, которые невозможно запрограммировать. Любая компьютерная программа не способна учитывать и управлять личными взаимоотношениями в трудовом коллективе или влиять на результаты его эффективности. Ведь кандидат человек, а не машина».

Александр Малюков уверен, что решение проблемы обратной связи позволит поднять эффективность краудрекрутинг-проектов на качественно новый уровень. «Мы столкнулись с закрытостью российских компаний, которая мешает нам делать более глубокие выводы. У нас на руках поведенческие паттерны по всем участникам: их действия на онлайн-платформе фиксирует более 200 рейтингов. Система постоянно обсчитывает, как люди общаются, как читают, как пишут, как дружат, как конфликтуют, как критикуют, как генерят идеи, как работают в команде и т.д. Но в итоге мы знаем лишь количество нанятых на работу специалистов, но нет информации о том, уволили их через неделю, ушли они сами или, наоборот, быстро продвинулись по службе. Как только будет обратная связь, мы сможем сопоставить эти наборы данных и сделать прогнозы. У нас появится возможность сравнить поведенческие паттерны кандидатов на платформе и сотрудников (как успешных, так и неуспешных) и представить выводы на основании схожего поведения. Это позволит работодателю оценить, насколько кандидат будет успешен или неуспешен на новой работе», – поясняет эксперт.

Может ли краудрекрутинг заинтересовать малый и средний бизнес?

На самом деле помощь «толпы» при подборе кадров давно уже активно используется и малыми компаниями, правда, в альтернативном виде. «В самом простом офлайн-варианте это проект «приведи друга», который часто запускают работодатели, – комментирует Елена Тимошкина. – Элементами такого подхода пользуются и рекрутеры в процессеexecutivesearch. Через контакты в определённой профсреде, которая становится пространством для массовых коммуникаций, они получают рекомендации и выходят на потенциальных кандидатов. HR-специалисты могут не только найти претендента, но и получить оценку его компетенций от представителей профсообщества».

На Западе, надо заметить, крауд-проекты по подбору персонала тоже ориентированы в основном на хантинг. Задачи участников сводятся к поиску кандидатов, однако наиболее часто используются онлайн-каналы.

Новый подход, испробованный в том числе «Росатомом», основывается на применении специальной платформы. «Она при помощи инструментов фасилитации - помогает создать внутреннюю структуру, которая позволяет объединить интеллектуальные силы «толпе». Сначала в систему привлекаются новые люди и идеи, а затем начинается процесс эволюционного отбора среди них», – поясняет Александр Малюков. По словам эксперта, на выходе из этого «перемешивающего слоя» заказчик получает сразу два результата: эффективные идеи, которые смогли выжить в столкновении с конкурентами, и группу толковых людей, хорошо понимающих суть проблемы и подходы к её решению.

«Безусловно, инструмент, который позволяет управлять крауд-процессом, создавать рабочую онлайн-среду, должен строиться на передовых технологиях. Это значит, стоимость таких решений высока, и пока тяжело представить, как их может использовать малый и средний бизнес. Большие затраты финансов и человеческих ресурсов плохо вписываются в сегодняшнюю модель сокращения расходов, – замечает консультант кадрового агентства Юнити. – Следовательно, инструмент пока будет актуален только для крупных компаний и госкорпораций».

Немаловажно, что эффективная реализация подобных проектов зависит от заинтересованности потенциальных участников в трудоустройстве, для этого компании необходим сильный HR-бренд. А над этим элементом своего портрета отечественные работодатели, как замечает Елена Тимошкина, особенно представители среднего и малого бизнеса, работают пока нечасто.

05 марта 2015
Автор: Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового агентства Юнити.


Статьи этого раздела

  • Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
    «Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…
  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта

Мероприятия:



Реклама