Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов

От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.

Способности начальника оцениваются по его способности оценить способности своих подчинённых.

Роберт Лембке, немецкий журналист, телеведущий

Первый фокус внимания – возможности

ИСТОРИЯ

Алексей Ковалёв, директор одной из муниципальных газет Ставропольского края:

Наше предприятие небольшое, 38 человек. Подбором журналистов занимается главный редактор, а я встречаюсь со всеми без исключения нетворческими кандидатами. Помимо того, что я оцениваю порядочность, честность и прочие личностные качества, параллельно пытаюсь отыскать дополнительные возможности для «применения» специалиста.

Недавно в разговоре с кандидатом на позицию водителя я отметил его административно-хозяйственные навыки. В результате помимо водителя компания приобрела ещё и завхоза (хотя отдельной полноценной ставки для такого сотрудника в бюджете нет). А сотрудник получил достойное вознаграждение.

Безусловно, возможности, которые находит руководитель предприятия, зависят от масштаба его бизнеса. Если в маленькой компании он в водителе увидел завхоза, то в большой может разглядеть в специалисте и руководителя нового направления. Прежний опыт, образование – всё это не только преимущества кандидата, но и ресурсы для новой компании, которые зачастую разглядеть может только руководитель.

«Генеральные директора хорошо знают специфику своего бизнеса, риски, возможные перспективы развития. Поэтому в первую очередь они заинтересованы в интервью с кандидатами пассионарного типа, обладающими внутренним потенциалом к прогрессу, – рассказывает Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити. – При этом он обращает внимание не на конкретные факты из биографии, а на стиль поведения и способ мышления. Иными словами, оценивается эмоциональный интеллект кандидата, который принято определять как способность контролировать свои эмоции, распознавать эмоции других, а также умение поддерживать отношения на эффективном (внутреннем и внешнем) эмоциональном уровне».

По словам рекрутера, эмоциональная незрелость часто мешает кандидатам успешно проходить собеседование с руководителями компании. Причём от этой проблемы страдают даже топы. В пример эксперт Юнити приводит историю подбора коммерческого директора. Среди претендентов была одна соискательница, опыт которой отлично подходил под требования работодателя. Но в процессе коммуникации она проявила себя как незрелый управленец. Разговаривала чуть свысока, не всегда выполняла обещания по оговоренным датам выхода на связь, позволила себе три раза отказаться от намеченной встречи. «Через некоторое время стало очевидно, что кандидатка хочет доработать до конца года и получить бонусы. Скажи она об этом откровенно, возможно, работодатель мог бы и подождать. Однако своим поведением она дала повод усомниться в её надёжности и умении принимать взвешенные решения».

ВРЕЗ

Генеральный директор, как правило, принимает окончательное решение, оценивает кандидата на финальном этапе.

Стандартная последовательность собеседований выглядит так:

отдел персонала  руководитель отдела  генеральный директор

Однако на практике цепочка часто «ломается». Вот несколько примеров от Юнити.

Подбирали: заместителя коммерческого директора для небольшой иностранной компании (штат до 100 человек).

Цепочка: генеральный директор – коммерческий директор  президент.

Подбирали: управленцев среднего звена в крупную компанию по продаже торгового оборудования (около 500 человек).

Цепочка: сразу владелец бизнеса, минуя генеральных и коммерческих директоров.

Подбирали: управленца в производственную компанию (около 150 человек: офис + сборочный цех).

Цепочка: владелец совместно с кадровым агентством, без привлечения менеджера по персоналу (но при наличии такового...).

Подбирали: личного помощника для президента большой страховой компании.

Цепочка: начальник отдела персонала  директор по персоналу  сам президент.

Второй фокус внимания – эффективность

История

Роман Прокофьев, руководитель Группы компаний «Центр Переезд».

- В самом начале каждый кандидат без исключения проходил интервью со мной. Сегодня я принимаю участие лишь в 30% интервью. Решение о найме в производственный, юридический и транспортный отделы, в управление финансов и маркетинга принимают руководители этих подразделений. Я собеседую лично лишь руководителей вышеназванных отделов и «продажников».

Интервью с последними, на мой взгляд, важны потому, что продажи комплексных услуг переездов для юридических и физических лиц, а также реализация упаковочных материалов являются основным направлением деятельности нашей компании. Это ключевые направления. От них зависит общий успех компании, и поэтому я пристально курирую эти сферы до мельчайших деталей.

Общая эффективность – это ещё один важный ориентир для первых лиц компании вне зависимости от её масштаба. Нередко генеральный директор устраняется от проведения собеседований сотрудников среднего звена. Но при этом он оставляет за собой принятие решения по ключевым сотрудникам тех отделов, которые являются центром прибыли. «Мы долгое время сотрудничали с одной компанией по производству медицинского оборудования, укомплектовывали подразделение продаж. Сначала региональных менеджеров и продакт-менеджеров смотрели по цепочке: менеджер по персоналу – президент (минуя непосредственного руководителя). Через полгода президент устранился, однако региональных директоров смотрел только он», – рассказывает эксперт Юнити.

Нередко расширение и диверсификация бизнеса заставляют генеральных директоров перекладывать оценку эффективности кандидата на плечи руководителей, ответственных за конкретное направление. И тогда встреча с первым лицом проходит в финале. «Топ-менеджер подразделения имеет прямое отношение к рабочему процессу и, соответственно, может наиболее объективно оценить профессионализм кандидата. Он видит в кандидате ключевые навыки, которые будут помогать достигать поставленных целей от руководителя компании,  поясняет Антон Соболев, руководитель российского подразделения компании InSinkErator Руководитель подразделения предостерегает свою компанию от найма неэффективного специалиста. Если нанятый сотрудник не соответствует требованиям компании, то результаты его работы, как и всего подразделения, будут хуже ожиданий. Топ-менеджер должен сделать максимум, чтобы такого не случилось».

Рассказывая об отличиях собеседования с руководителем подразделения, Елена Тимошкиназамечает, что будущий непосредственный начальник больше заинтересован в специфике опыта работы кандидата, базисных знаниях по направлению. «Управленцы этого уровня часто дают профессиональные тесты. В некоторых случаях они просят показать портфолио работ или документооборот с прошлого места работы (таблицы, диаграммы, сводки, отчёты). В процессе интервью они стремятся оценить масштаб ранее реализованных проектов кандидата или финансовых потоков (в продажах), эффективность и узнаваемость бренда (маркетинг) и так далее, в зависимости от специфики вакансии,  поясняет эксперт Юнити.  Вопросы генерального директора скорее ситуативного характера  кейсы. С их помощью раскрывается эффективность способа мышления и методов, применяемые кандидатом в работе».

Третий фокус внимания – стратегия

ИСТОРИЯ

Анна Изместьева, менеджер по подбору персонала группы «СВЕЗА»:

  – В нашей производственной компании пять уровней управления. На первом находятся рабочие, а на последнем  генеральный директор компании. Он проводит интервью с кандидатами при подборе сотрудников в подразделения его прямых подчинённых.

Этот уровень является ключевым, поскольку служит связующим звеном между топ-менеджментом и рабочими. Основная цель интервью с генеральным директором  – это определение потенциала кандидата. Он оценивает образ мышления соискателя и его способность принимать решения, насколько тот соответствует требуемому уровню и сможет ли в дальнейшем быть в кадровом резерве на следующий уровень. По итогам интервью генеральный директор передаёт отобранных кандидатов их будущему руководителю для выбора и дальнейшего найма.

Практика проведения интервью с кандидатами в отдел своего подчинённого у нас работает на всех уровнях. Таким образом мы формируем возможности для эффективного каскадирования задач и обеспечиваем выполнение целей и достижение результатов в целом по компании.

 Тот горизонт планирования, которым обладает генеральный директор компании, нередко недоступен руководителям подразделений. А следовательно, именно он способен в полной мере оценить кандидата с точки зрения стратегии предприятия. «Для владельцев/генеральных директоров важно понимание перспективы развития компании, осведомлённость кандидата в этих вопросах и его заинтересованность или умение эти перспективы видеть и развивать в будущем»,  рассказываетЕлена Тимошкина.

В процессе интервью им нужно быстро получить представление о реальных достижениях кандидатов. По словам эксперта, руководству важно увидеть оцифрованные результаты.

При этом они обращают внимание на то, как кандидат масштабирует поставленные прошлым руководством

​ задачи,

​ сроки их выполнения,

​ использованные ресурсы (инструменты, каналы продаж, персонал).

Также первые лица компании оценивают, насколько грамотно соискатель может прогнозировать возможные риски и оптимизировать их в наиболее короткие сроки.

Эти результаты работы, выраженные в количественных показателях, хорошо понятны руководству и дают более качественную характеристику кандидату.

В процессе собеседования руководителя компании обычно интересуют простые вещи. Ему не особенно важно резюме и конкретные навыки. Главное для него – получить представление о ценности кандидата для бизнеса.

15 июля 2015
Автор: Ольга Сапожникова, ведущий специалист кадрового агентства Юнити


Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта