Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда

Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.

Почему Россия – не Америка

Только не надо мне рассказывать про нестабильность российской экономики. Международные корпорации сплошь и рядом терпят проблемы и убытки, и «сливают» персонал пачками. И средние и мелкие фирмы в США, Европе и развитых странах Востока тоже разоряются. Дело не столько в макроэкономике, сколько в очень важном, к сожалению, подзабытом факторе: кадровой политике.

Речь идёт об общих принципах отношения работодателя к персоналу. Они есть всегда, только у наших работодателей чаще всего не осознаются, лежат на подкорке. Принципиальная разница:

У НИХ: понимание ценности для компании хорошего, квалифицированного и лояльного работника, поэтому – направленность на долгосрочные отношения, постепенное выращивание внутрикорпоративного рынка труда.

У НАС: подспудная уверенность работодателей, что «незаменимых нет», отсутствие уверенности в завтрашнем дне, продуманной долгосрочной стратегии, в том числе, в части персонала. И знаменитое: «Зачем их учить, всё равно сбегут!».

В чём это выражается?

В большинстве мне лично известных российских компаний, даже достаточно крупных, система оплаты труда стимулирует краткосрочный результат: оклад + премия, месячная или квартальная. Отсюда все эти модные рассуждения про KPI. Работники поощряются как дрессированные собачки: встал на задние лапки – получил сахарок.

Во всех мне лично известных международных корпорациях никакие премии не предусмотрены. Вместо этого – периодическая аттестация, по результатам которой работник направляется на обучение, перемещается по горизонтали, повышается в должности (и соответственно в окладе), или получает предупреждение, что работать надо лучше. Или – чек с пожеланиями успехов на рынке труда.
Результат: НАШ работник не всегда знает, получит премию, или нет, и какую, и за что. При этом он подозревает, что в ближайшие годы в материальном плане его ждёт то же самое. И получив за 1,5-2 года дополнительный стаж и запись в резюме, сам отправляется на рынок труда искать более щедрого работодателя. ИХ работник, наоборот, видит свои перспективы в данной компании, и совершенно не заинтересован их терять.

То же касается рекрутинга. НАШ работодатель в лице местного HR при образовании вакансии прежде всего лезет на Head Hunter. ИХ HR имеет план внутренних перемещений персонала и поэтому сначала ищет кандидатов внутри компании, а потом уже звонит в агентство.
ИХ HR на 80% занимается «высокими технологиями»: оценкой, обучением и развитием персонала, кадровым планированием, формированием команд, корпоративным духом и прочим. НАШ – на 80%, а то и на все 100% рекрутер, его поляна – тот же Head Hunter, пачки резюме и по 10 интервью в день. А кадровые агентства мы не любим: дорого.

Вспоминается анекдот про цыгана. Сидит тот в шатре, смотрит – дети какие-то грязные. Как быть: то ли этих отмыть, то ли новых наделать? НАШ работодатель в большинстве – за второе решение. ИХ – старается держать «детей» в чистоте. Так надёжнее, да и дешевле.

Справедливости ради замечу, что российская кадровая политика имеет и объективные корни. Многие успешные компаний «выстрелили» очень быстро, буквально за несколько лет. Поэтому они больше озабочены обеспечением своего роста и заполнением новых вакансий. Смотришь, половина работников ещё на испытательном сроке, какое уж там планирование карьеры. Да и оргструктура меняется каждые 3 месяца…

Из личного опыта: в одной такой быстро растущей фирме мне удалось заполнить 4 ключевых позиции из числа «старых» сотрудников. Просто никто не думал, что они на это способны.

Так или иначе, успешным и растущим российским компаниям есть смысл задуматься о выращивании внутреннего человеческого потенциала. Памятуя, что бурный рост всегда сопровождается нарастанием хаоса, и рано или поздно придётся заняться стабилизацией. В том числе, кадрового состава.

Что мешает?

Как всегда, человеческий фактор. Формирование кадрового резерва требует обучения, передачи опыта. Наставничества. В СССР оно было очень распространено. В международной практике – тоже. В современных российских компаниях развитие наставничества сильно тормозит, и вот почему.

В международных корпорациях существует принцип: хочешь повышения – готовь себе замену. Очень разумно, и мотивирует заниматься наставничеством. У нас тот же принцип звучит по-другому. Подготовишь себе замену – а самому куда? Компании молодые, все места обычно заняты. 

С этим очень трудно бороться. Если только речь не идёт о производствах с устаревшим оборудованием, но по каким-то причинам ещё процветающих настолько, что приходит молодёжь. Там можно привлекать к наставничеству старых работников, и то при условии, что им гарантировано отсутствие угрозы увольнения. А кто же сейчас может такое гарантировать?

Я знаю буквально единичные российские предприятия, где у руководителей есть мотивация выращивать резерв, поскольку у всех есть потенциал для роста. 

Другая проблема – слабая организация работы с резервом. Почему-то все озабочены методами развития сотрудников: тренинги, корпоративные университеты, семинары, коучинг, он-лайн обучение… Упускается из виду простой и на самом деле самый важный вопрос: что будет с работниками, когда срок пребывания в резерве завершится?

Расскажу две показательных истории.

В крупной, всем известной компании девушка была зачислена в систему «управления талантами», за год одолела все обязательные тренинги и ассессменты. А потом выяснилось, что выдвигать-то её и некуда. Коллеги стали ехидно спрашивать: «Ты что, больше не талант?». Результат можно было легко предсказать: уволилась, нашла работу лучше. Хоть кому-то этот talent management помог!

Другая история: как-то пригласили меня провести сессию коучинга и тренингов с руководителями региональных подразделений одной тоже всем известной торговой компании. На встрече с заказчиками речь шла исключительно о формах обучения, пока я не поинтересовался будущей судьбой руководителей, а их было больше 20. Выяснилось, что единственным «позитивным» результатом всей затеи видится повышение для всех планов продаж. Что интересно, без влияния на доходы и статус обучаемых. На резонный вопрос, какова же в таких условиях мотивация аудитории, у заказчиков ответа не нашлось. Проект отменили. Вот как с помощью глупых вопросов бизнес-консультанты теряют клиентов…

Отсутствие у большинства российских компаний системного подхода к развитию персонала приводит к ещё одной неприятности. Уходит из компании начальник отдела. Или: количество работников превышает норму управляемости 7 плюс-минус 2, и кого-то надо ставить главным. А вот Таня – давно работает, всё знает и понимает. Ставим Таню руководителем. Уже через месяц видим: не справляется! Продолжает работать как специалист, и ещё за подчинённых норовит всё делать. Сама «пашет» с утра до ночи, а отдел разбаловала. 

Это называется выталкиванием сотрудника в зону некомпетентности. Давно известно, что просто работать и руководить – это разные профессии, и далеко не всегда из хорошего специалиста получается хороший начальник, чаще наоборот.

Главный вопрос: что теперь делать с Таней? С позором возвращать на прежнюю должность? И кого ставить начальником? Варяга с улицы, которого та же Таня будет обучать корпоративным практикам?
Всё могло бы быть по-другому, если бы ту же Таню, или кого-то из её коллег заранее подготовили к новой роли, а не бросали бы в воду: выплывет или нет?

Полезные советы

Я вовсе не призываю всех немедленно бросить бизнес и заняться подготовкой кадрового резерва. Универсальных советов в менеджменте вообще не бывает. Многое зависит от ситуации на рынке, размеров компании и перспективах развития, доступности подходящих кадров. Тем не менее, стоит поучиться на чужих достижениях и ошибках.

Сначала – оценка и планирование. Прежде чем затевать обучение персонала и подготовку резерва, целесообразно провести аудит. Оценить, сколько и каких работников понадобится в перспективе хотя бы года, можно ли их подрастить из внутренних резервов. Определить, кто из специалистов и руководителей составляет ключевой актив компании и понять, что произойдёт в случае их неожиданного выбытия по тем или иным причинам. В конце должен родиться список должностей и вакансий, напротив каждой – фамилии потенциальных кандидатов.

Создать мотивацию. То есть, условия, при которых всем персонажам будет интересно и выгодно участвовать в проекте, не вызовет страхов и опасений. Действующие руководители должны получить ответ на главный вопрос: какова их дальнейшая судьба, если они подготовят себе замену? А резервисты, соответственно, - что им даст пребывание в резерве, и что будет, если они не справятся? Может оказаться, что кто-то из потенциальных выдвиженцев вполне комфортно себя чувствует, и совсем не рвётся расти.

Разработать общую и индивидуальные программы развития. К этому надо подойти прагматично: понять, чем будет отличаться работа выдвиженцев на будущих должностях от того, что они делают сейчас? Каких компетенций им может не хватить? Разумно подойти к сочетанию обучения на рабочем месте с групповыми занятиями и индивидуальной подготовкой.

Рационально сформировать программы обучения. Как организаторы, так и резервисты должны очень хорошо понимать, как им пригодятся полученные знания и навыки. Это не всегда очевидно. В одной знакомой компании пригласили дорогостоящих профессоров из ГУ ВШЭ прочитать руководителям подразделений (включая АХОшника и зав. cкладом) курсы стратегического менеджмента и управления финансами. Все впечатлились, половину не поняли, а вторую половину быстро забыли. В другой компании зачем-то заставили резервистов читать «Управление жизненным циклом корпорации» Адизеса. Иными словами, не надо обучать будущих линейных руководителей по программам МВА, до этого им ещё расти и расти.

Оценить экономику. Вспомним пример с попыткой массового коучинга региональных руководителей. Если посчитать на круг все затраты, включая командировки, аренду помещений, гонорары преподавателей, потери рабочего времени, может оказаться, что затея того не стоит.

Подготовить наставников. Они должны быть мотивированы и обучены. Ведь наставничество, преподавание – это тоже практика, со своими приёмами и секретами, которыми далеко не все владеют.

Создать систему отбора в резерв и мониторинга прогресса. Кого будем развивать, всех, или избранных? Оба решения могут иметь рациональное звено. Как оценим результаты: экзаменами, методиками ассессмента, или наблюдением за успехами в работе?

Накапливать опыт. Формирование кадрового резерва – не одноразовый проект. В больших и растущих компаниях ориентация на внутренние человеческие ресурсы может стать постоянным элементом кадровой политики. Возможно, придётся нанять специального человека, а то и создать в HR-дирекции отдел кадрового планирования, оценки и развития персонала.

В международных компаниях так и поступают.

Материал любезно предоставлен автором для публикации на HRMaximum.

05 марта 2017
Автор: Крымов Александр Александрович - кандидат психологических наук, практикующий менеджер, бизнес-консультант и бизнес-тренер. Автор популярных изданий "Вы - управляющий персоналом" и "Управление на 100%. Как стать как стать эффективным HR-директором". Занима


Статьи этого раздела

  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта

Мероприятия:



Реклама Реклама Реклама Реклама Реклама