Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?

К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?

Способ 1. Перекрестный допрос

Работодатель объявляет конкурс на какую-нибудь привлекательную должность. И его тут же заваливают десятками резюме, которые буквально облиты медом и посыпаны сахаром. Порой диву даешься, откуда вдруг взялось такое количество высококлассных специалистов с идеальными характеристиками. Но не стоит особенно радоваться. Лучше всего очистить кандидатов от сахарной глазури и приглядеться к тому, что под ней скрывается. Самый простой способ очистки - это система повторяющихся вопросов на собеседовании. Например, потенциальный PR-менеджер сообщает, что умеет составлять различные виды PR-текстов и даже перечисляет их названия. Запомните эту информацию, а через пару минут разговора спросите, каким образом на предыдущем месте работы соискатель распространял информацию внутри компании. Если при ответе он не назовет ни одного жанра PR-текста, можете смело ставить минус в графе "Умеет". Ваш соискатель только начитался о PR-текстах, но не умеет их составлять.
Таким же образом работают уточняющие вопросы. Не принимайте на веру фразу "Руководил проектами компании". Уточните, что это были за проекты и в чем заключалась руководящая роль соискателя. Чем конкретнее и предметнее разговор, тем проще уличить соискателя во вранье. Впрочем, бывают и сложные случаи. Например, ситуации, когда соискатель утаивает лишь некоторые детали. Здесь рекрутеру поможет знание психологии: должны насторожить внезапно возникшая неуверенность при ответе на один из вопросов, неожиданно ставшие абстрактными ответы, краска на лице, потирание рук, "прятанье" глаз. Постарайтесь встать на место соискателя, предположите, какие у него могут быть проблемы и причины для вранья. Если молодежь часто старается скрыть, что опыт работы ничтожно мал, то взрослые люди чаще утаивают информацию о конфликтах и профессиональных неудачах.

* * *

Елена Шестак, руководитель Новосибирского отделения международной рекрутинговой компании "Kelly Services": "Иногда в ходе интервью консультант понимает, что кандидат не владеет навыками, которые нужны для работы на заявленной в резюме должности. Чтобы убедиться в верности своей догадки, рекрутер задает более глубокие вопросы по предыдущему опыту работы, проверяет рекомендации. И вероятность того, что обман раскроется, очень велика. Если вы претендуете на позицию несколько выше, чем занимаете сейчас, лучше не искажать реальную ситуацию, а сделать ставку на свой потенциал, желание расти и развиваться, отразить это в резюме и подчеркнуть на собеседовании. Большинство рекрутеров и работодателей это оценят".

* * *

Но учтите, что собеседование не допрос. И стрессовые методы следовательских "интервью" в ситуации приема на работу малоэффективны. Лучший вариант - создать для соискателя комфортную обстановку, угостить его чаем, расположить к себе, разговорить. Вот тогда его маска сама собой упадет, и он раскроется перед вами и как человек, и как специалист. Такой вариант собеседования хорош еще и потому, что рекрутеры - тоже люди и могут ошибаться. По нескольким сухим ответам на сухие вопросы зачастую трудно судить о человеке, и чем непринужденнее будет проходить беседа, тем больше шансов получить результат.

Способ 2. Два звонка - и правда в кармане

Один из самых сомнительных пунктов в резюме соискателя - это предыдущие места работы. И одновременно этот пункт легче всего проверить. Достаточно позвонить в некоторые из указанных организаций. Для достоверности обычно делают два звонка в две организации. Если оценка представителей разных компаний приблизительно совпадает, ее можно считать истинной, если же нет - все точки над "i" расставит звонок в третью компанию. В идеале в каждой из организаций нужно говорить не с одним первым попавшимся сотрудником, а с несколькими. Например, можно поговорить с начальником вашего соискателя и с его коллегой, стоящим на той же, что и соискатель, ступени иерархической лестницы.

* * *

Наталья Сивирилова, специалист по подбору персонала компании "Coca-Cola": "Мы используем открытые и закрытые рекомендации. Открытые - это те, которые мы получаем у компаний, рекомендованных самим соискателем. А закрытые можем запросить сами, даже не предупреждая кандидата на должность".

* * *

Прежде чем звонить, не забудьте уведомить о своем намерении соискателя. В противном случае ваш поступок будет неэтичным. В Европе или Америке за такой шпионаж без согласия объекта проверки на организацию даже могли бы подать в суд. У наших соотечественников подобные процедуры порой вызывают шок, поскольку большинство соискателей искренне уверены в том, что их резюме никто не проверяет. Ваша просьба разрешить проверку уменьшит для вас объем работы, потому что соискатели в этом случае часто сами сознаются во лжи, чтобы их позже не уличили работодатели. Вы также можете попросить соискателя порекомендовать, в какие организации стоит позвонить. А позвонить потом, конечно же, в компании, которые не были названы. Если же соискатель будет против получения вами рекомендаций с прошлых мест работы, то выводы о профессиональных навыках такого работника делайте сами.

Способ 3. Тили-тили-тесты

Некоторые компании, особенно узкоспециализированные, предлагают своим соискателям при приеме на работу выполнить тест для проверки профессиональных знаний. Не прошедшие тестирование не имеют никаких шансов получить место работы. Еще меньше шансов у тех, кто пытается по-студенчески списывать. Менеджеры по персоналу относятся к обманщикам очень жестко. Тест - это незаменимое средство для проверки знаний выпускников, которые не имеют достаточного опыта работы и демонстрируют в основном теоретические знания.

А еще тесты - хороший способ проверить подлинность диплома. Сегодня купить диплом дешевле, чем оплатить обучение в вузе, поэтому и соискателей с подделками приходит немало. Конечно, можно сделать запрос в вуз и проверить подлинность "корочек", но в некоторых случаях на это просто нет времени. Тем более что подлинность диплома - не гарантия хороших знаний у соискателя. Тесты более надежны.

Способ 4. Говорить правду и только правду

Некоторые работодатели применяют радикальный способ проверки правдивости соискателей - полиграф, или детектор лжи. Но не стоит рисовать перед глазами фантасмагорическую картину того, как каждого соискателя на входе в комнату рекрутера подключают к датчикам и проводят допрос с пристрастием. Детектор лжи используется только на заключительном этапе отбора, когда из всех кандидатов отобраны лучшие. Отказываться от проверки не стоит, потому что скрытным соискателям, вероятнее всего, придется продолжить поиски работы в другом месте. Но отказ соискателя может быть связан и с вполне уважительными причинами - его может оскорблять такое недоверие к собственной персоне. Так что при использовании детектора лжи важно создать у соискателя ощущение, что это легко, безопасно и вовсе не оскорбительно.

При собеседовании с использованием полиграфа важно задать те вопросы, которые помогут узнать принципиально важную информацию. Например, для работников розничной торговли принципиальным может быть вопрос о том, был ли у них опыт воровства. У претендентов на самые различные должности спрашивают также, врали они на работе или нет, привлекались ли к уголовной ответственности, есть ли у них вредные привычки - пристрастие к алкоголю, наркотикам и т.д.
В процедуре нет ничего страшного. Несколько датчиков, измеряющих частоту пульса, давление и интенсивность потоотделения, и вопросы полиграфолога в течение 5 - 10 минут. Но несмотря на внешнюю простоту, проверка очень затягивает процесс отбора кандидатов. Во-первых, до проверки нужно пройти подготовительное собеседование. Во-вторых, детекторы лжи обычно используются в крупных компаниях, и их на всю компанию один-два, а сотрудников принимается ежедневно до нескольких десятков. Еще один минус полиграфа - необъективность. Достоверность результатов не стопроцентна, ведь за каждым "да" и "нет" может стоять что-то, недоступное пониманию полиграфа. Кроме того, стоит помнить, что идеальных людей не бывает: ну кто не обманывал начальника хотя бы по мелочам, никогда не опаздывал на работу и не отвлекался на ней по личным делам! Самое главное - чтобы эффективность работы не страдала. Но что скажет полиграф, он же машина, - и вердикт его будет суров: соискатель врет, что не обманывал, не опаздывал и не бездельничал.

* * *

Ирина Рзаева, руководитель группы по подбору специалистов компании "Евросеть-Новосибирск": "При работе с соискателями мы иногда используем полиграф, однако это является лишь одним из методов проверки достоверности информации в резюме. В основном мы используем метод уточняющих вопросов при проведении собеседования, проверяем рекомендации, проводим тестирование".

* * *

Способ 5. Служба безопасности гарантирует

Это способ проверки, который используется вне зависимости от желания кандидата. Действия конкретной службы безопасности в каждой фирме могут быть различными, однако всегда проверяется прежде всего наличие у соискателя судимостей и каких-либо проблем с милицией. Сведения такого рода можно без всяких проблем получить в УВД (милиции). Также работники службы безопасности могут обратиться за справками в службу безопасности того предприятия, где кандидат на должность работал ранее. Такие проверки осуществляются оперативно и без особых проблем, потому что службы безопасности разных организаций чаще всего дружат между собой и их сотрудники нередко лично знакомы друг с другом. Так что наивен тот соискатель, который надеется, что данные из его резюме никто не проверит.
Компании, в которых нет собственной службы безопасности, могут обратиться в детективное агентство. Детективы проверят не только предыдущие места работы соискателя и наличие у него уголовного прошлого, но и, по желанию заказчика, буквально все: где кандидат родился, женился, с кем учился, общался, где жил, чем увлекался и т.д.

Проверяй, но доверяй

Несмотря на многочисленные способы проверки, обмануть работодателя все же можно. Сами работники рассказывают о том, как детектор лжи ошибся и не заметил их алкоголизма, как никто не заподозрил, что диплом куплен, и т.д. Но не стоит слишком строго судить кандидатов за попытки обмануть вас. Как отмечают исследователи кадрового рынка, увеличение количества ложной информации в резюме связано с тем, что повысились требования к претендентам на должность. Если ваше сито для отсеивания кандидатов будет слишком частым, вы рискуете упустить очень хороших специалистов. А вместо них примете на работу конформистов, которые просто умеют хорошо притворяться. Так что идеальным способом проверки сотрудников до сих пор остается испытательный срок. Но условия работы на испытательном сроке должны быть приемлемыми, иначе работник не будет вам доверять и не проявит свои способности в полную силу. И помните - человек превыше всего. Лучше дать шанс соискателю и ошибиться, чем ошибиться, не дав ему шанса.

* * *

Наталья Сивирилова, специалист по подбору персонала компании "Coca-Cola": "Все менеджеры по персоналу - это люди, которые оценивают не только квалификацию специалиста, но и его личные качества. Если человек ведет себя открыто и предельно откровенно, это говорит в его пользу. Даже если соискатель чего-то не умеет, важно увидеть, что он готов этому учиться, что у него есть горячее желание работать".

* * *

Елена Лопатина, менеджер по персоналу компании "Арсиситек": "Когда соискатель сообщает, что уволился с предыдущего места работы по собственному желанию, это настораживает. Зачастую это означает, что его склонили к уходу из компании, если он не справлялся со своими обязанностями. Особенно часто по такой причине уходят менеджеры по продажам. Даже если в биографии есть совсем неприглядные факты, лучше говорить правду. В этом случае мы быстрее найдем такому сотруднику применение в своей компании и будем ценить его откровенность".

О чем лгут соискатели

1. Опыт работы: указывают места работы, где их никто и в глаза не видел, или пишут, что проработали на какой-либо должности год вместо полутора месяцев. По данным исследования, которое было проведено в 2006 г. в Томске, 75% резюме содержат ложную информацию о предыдущих работодателях или об академических заслугах кандидата.
2. Должностные обязанности на предыдущем месте работы: указывают, что руководили проектами, а на деле занимались только исполнительской деятельностью, меняют названия предыдущих должностей на более высокие.
3. Умения: приписывают себе несуществующие умения или преувеличивают их уровень. Скажем, пишут, что умеют пользоваться приложением "Excel", а на деле способны сделать в программе только 2 - 3 основные операции.
4. Образование: говорят о высшем образовании, проучившись в вузе только два-три года. Нередко кандидаты на должность приписывают себе прохождение каких-либо курсов по повышению квалификации, а то и вообще приносят фальшивый диплом об образовании.
5. Скрываемые факты биографии - судимости, случаи административных нарушений, вредные привычки и любые другие факты, которые помешают получить работу.
09 ноября 2009
Автор: И.Куривчак / "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 3


Читать также

  • Мой любимый рекрутинг. Иванов А.
    Рекрутинг для начинающих и ныне действующих на рынке рекрутеров, а также для работодателей, соискателей, менеджеров по персоналу, консультантов, психологов, персонала Dero и просто любопытствующих
  • Тестирование при приеме на работу: быть или не быть
    Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными. Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет - дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье.

Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта