Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?

Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество":
- Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора, определенный статус на рынке. Попасть на работу к ним почетно для любого специалиста, в том числе и начинающего. Как правило, они имеют постоянный приток кандидатов.

Лучше и быстрее закрываются вакансии наиболее распространенные, типовые. Очень сложно найти сотрудников на узкоспециализированные позиции или на позиции, когда аналогичного опыта на рынке нет и нужно смотреть людей, которые потенциально способны осуществить данную работу.

Мы обязательно считаем себестоимость закрытия вакансии - это один из важнейших показателей, определяющих эффективность подбора персонала, помимо своевременности и качества закрытия вакансий.

Стоимость оплаты за услуги кадрового агентства, которую я считаю приемлемой, напрямую зависит от сложности необходимого поиска. Если мы ищем менеджера среднего звена, то 15 - 20% годового дохода - это тот диапазон, в котором можно вести переговоры. Если мы говорим о руководящих должностях или узкоспециализированном поиске - 20 - 25%, при этом можно говорить о меньшем проценте, но, например, рассматривать вопрос предоплаты по факту предоставления первого отчета по потенциальным кандидатам. Поиск за рубежом может оцениваться в 25 - 30%, плюс оплата дополнительных расходов; в регионах - в диапазоне 12 - 18%, плюс дополнительные расходы, которые оплачивает заказчик.

Помимо поиска кандидатов на вакантные должности, кадровые агентства предоставляют еще несколько услуг, которые интересны для работодателей, в том числе и обзоры рынка труда. При этом речь идет как об обзорах заработных плат, так и аналитических отчетах по людям (long-list, short-list). Также для меня важны круглые столы, семинары, HR-завтраки и другие мероприятия, которые организовывают некоторые агентства для представителей служб персонала. В каждой отрасли есть своя специфика, и кадровое агентство может помочь создать рабочую площадку для обсуждения разных вопросов, связанных с HR. Для соискателей могут быть полезны обучающие мероприятия (как составить резюме, как вести себя на собеседованиях, этика и правила ведения переговоров и т.д.).

Целесообразность сотрудничества и эффективность агентства

Станислав Сметана, старший консультант, "Консалтинговая группа "КОНСОРТ":
- Основные слагаемые результативного сотрудничества между компанией-заказчиком и кадровым агентством: целесообразность сотрудничества и эффективность агентства.

Во главе угла вопроса, связанного с принятием решения о полном или частичном делегировании функции поиска сотрудников, должен лежать фактор целесообразности. В первую очередь отнесем это к столь важному для любого бизнеса параметру, как время. Необходимость в ключевом сотруднике напрямую связана со стратегическими и тактическими задачами компании, и требуемый менеджер должен приступить к реализации своих функций в обусловленные этими задачами временные горизонты. В качестве второго по значимости фактора мы отметили бы качественный аспект - охват рынка. Компания должна быть уверена в том, что для реализации этих задач на работу принят не абы кто, а один из лучших специалистов, способных решить данные задачи. "Лучший" - значит идеально подходящий для решения конкретных задач с учетом культуры и масштабов компании, а не лучший в соответствии с абстрактными рейтингами. В качестве третьего важного параметра - инвестиционная окупаемость поиска. В идеале клиенту кадрового агентства важно в требуемые (как правило, весьма сжатые) сроки найти максимально соответствующего для решения стоящих перед компанией задач сотрудника (команду), инвестиции в поиск которого будут незначительны, по сравнению с ожидаемым результатом: от реализации сотрудником (командой) своих профессиональных функций. Это и есть краеугольный камень решения, осуществлять ли поиск силами компании (как в виде задания отделу по подбору персонала, так и в форме просьбы к сотрудникам компании всех уровней по рекомендации такого профессионала) либо передать его профессиональному агентству на аутсорсинг.

При принятии решения о передаче поиска на аутсорсинг рекомендуем придерживаться следующей тактики:
- в случае поиска сотрудника с узким набором компетенций среди ограниченного числа интересующих компаний-доноров делегируйте функции поиска строго одному квалифицированному провайдеру. Нет ничего хуже для репутации компании-заказчика и бренда работодателя, когда один и тот же потенциальный кандидат получит два одинаковых предложения от разных агентств. Это будет восприниматься потенциальным кандидатом как фактор наличия серьезных проблем с поиском сотрудников - "никто к ним не идет";
- при желании получить профессиональную услугу следует конструктивно подходить к необходимости частичной предоплаты услуги. Агентство, имеющее репутацию качественного провайдера, получившее предоплату за поиск, будет в высшей степени заинтересовано в успешной реализации проекта. В ином случае поиск будет вестись "по остаточному принципу", поскольку не стоит забывать, что услуги агентства эффективны тогда, когда у консультанта есть понимание, что он работает не бесплатно, и компания-заказчик разделяет все риски поиска. В то же время следует обязательно проверять рекомендации работы агентства, равно как происходит проверка рекомендации кандидата. Обязательна личная встреча с консультантом, реализующим конкретный проект, поскольку он будет являться носителем идеологии компании, человеком, "продающим" бренд компании-заказчика во внешней среде;
- при эксклюзивной передаче функции поиска одному провайдеру клиент получает возможность получить от агентства не просто "несколько резюме", а экспертное сравнительное мнение в отношении пула представленных кандидатов, которых консультант может сравнить между собой;
- необходимо быть максимально открытым перед компанией, которой вы решили делегировать поиск. Крайне желательна возможность коммуникации агентства с представителем компании-заказчика, отвечающим за запуск нового направления (в случае start-up), либо непосредственным руководителем искомого сотрудника (в случае замены). Это, в первую очередь, избавит специалиста по поиску от рутины, связанной с согласованиями; во-вторых, позволит с большей точностью "угадать" психотип кандидата, который сможет оказаться эффективным.

Между контрагентами должны установиться не просто товарно-денежные отношения по принципу "Дай кандидата и получи деньги"

Наталья Курантова, директор по продажам Kelly Services:
- Если компания-клиент ожидает получить качественный сервис от кадрового агентства, важно сразу понять, что между контрагентами должны установиться не просто товарно-денежные отношения по принципу "Дай кандидата и получи деньги", а более высокий уровень - партнерского взаимодействия.
Залог успеха здесь состоит в том, чтобы заказчик был в достаточной степени откровенен и по мере необходимости посвящал провайдера - кадровое агентство - в часть своих стратегических планов. Если, например, агентство вовремя узнает о планирующемся строительстве нового завода и что в обозримом будущем потребуется дополнительный ресурс в виде консультантов, тогда агентство может должным образом подготовиться. Можно нанять новых консультантов или сформировать отдельную проектную команду. Успех в конечном итоге зависит от степени открытости и от готовности к партнерству со стороны клиента.

При выборе провайдера компании-заказчику важно также учитывать специфику и специализацию каждого агентства и не гнаться за "промышленными масштабами". Не бывает кадровых агентств, которые в равной степени хорошо делают массовый подбор и Executive search. В каждой из ниш нужна своя экспертиза. Поэтому очень важно понимать нишевость провайдера и больше доверять тем агентствам, кто сразу честно говорит: "Это мы возьмем, а это нет, проконсультировать вас можем, но лучше это сделает агентство X".

На сегодняшний день существуют открытые источники, куда входят как профессиональные сайты по поиску работы, так и социальные сети, рекомендации и, конечно же, прямой поиск.
Для кадровых агентств на сегодняшний день актуальнее иметь специалистов, которые не боятся делать "холодные" звонки, которые не боятся "хантить" и которые не боятся быть "отправленными".

Часто рекрутер имеет главный внутренний посыл:
во что бы то ни стало закрыть позицию и получить доход


Татьяна Бодренкова, генеральный директор "Агентства СПЕЦИАЛИСТ-М":
- Успешному сотрудничеству кадрового агентства и компании очень часто мешает недостаточное взаимопонимание, разная бизнес-психология рекрутеров КА и специалистов по подбору персонала компаний-заказчиков. Мне в этом смысле, наверное, повезло: много лет я работала руководителем службы персонала одного из банков, а теперь уже 11 лет возглавляю кадровое агентство с банковской специализацией. Часто рекрутер имеет главный внутренний посыл: во что бы то ни стало закрыть позицию и получить доход. Поэтому процесс поиска сводится к тому, чтобы быстренько схватить то, что есть на рынке, и, особенно не изучая (а иногда даже не созваниваясь с кандидатом), направить резюме заказчику. Часто такая ситуация возникает там, где заказчик также, делая, на мой взгляд, ошибку, подключает к работе по вакансии сразу несколько агентств, провоцируя, таким образом, торопливость и некачественную работу КА. Важно иметь длительные отношения с КА. Такие контакты действительно порождают взаимопонимание и взаимное доверие. Это и есть профессионализм двух структур, который дает, как правило, замечательный результат. Профессиональный поисковый инструментарий достаточно разнообразен, правда, не все могут им пользоваться. Если идет поиск топ-менеджера, мы начинаем не с поиска людей, а с анализа структур (в нашем случае банковских), где такие люди могут быть.

Например, если мы ищем руководителя департамента кредитования, то анализируем информацию о кредитном портфеле банка, о том, как он изменялся в период работы интересующего нас руководителя, какие были внедрены новые банковские продукты. То есть определяем рыночную значимость этого руководителя. Конечно, личные качества тоже очень важны, даже при поиске топ-менеджеров: ведь они должны стать членами уже сложившейся команды руководителей. До первого контакта с кандидатом очень тщательно работаем с мотивациями.

При поиске персонала среднего звена поисковый инструментарий несколько изменяется, хотя анализ банковских структур, в которых приходилось работать специалисту, мы все-таки осуществляем. Часто одна и та же должность и даже одинаковый функционал не являются залогом того, что специалист обладает необходимой квалификацией. При поиске персонала среднего звена необходимо "глубоко нырять" в сущность заказа, хорошо понимать бизнес-процесс, в который будет внедрен специалист.

HR нужны, как и прежде, но уже в новом качестве

Натэла Кобулашвили, генеральный директор, кадровое агентство "ВЫБОР":
- Вначале две радостные новости. Первая: нас потрясло, но мы выжили! HR нужны, как и прежде, но уже в новом качестве. Услуги по подбору нужны - кадровые агентства всплывают. Ох, трясло нас всех, трясло!
Вторая: в этом году исполняется 20 лет, как рекрутмент появился и освоился на просторах нашей родины. Поздравляю всех коллег, кто нашел свое призвание в данной отрасли и профессии. Профессионализма и процветания!

Секрет N 1: открытость и доверие.
Получение открытой, достоверной и полной информации о компании-клиенте и о вакансии позволяет кадровому агентству иметь полное представление о клиенте, о его положении на рынке, имидже как работодателя, корпоративной культуре. Данная информация служит агентству материалом для принятия решения о возможном сотрудничестве. Так как в профессиональном кадровом агентстве существует внутреннее понятие, кто их клиент, или оценочная матрица клиента, или клиентские политики, где определяется, кто является клиентом для данного агентства. Это важно! Пример: западное агентство, где технология выстроена на обслуживание западного клиента, не будет обслуживать российскую компанию среднего бизнеса.
Да, есть информация, которая, возможно, не делает компании чести, но профессионализм провайдера заключается в том, чтобы не искать черное или белое, хорошее или плохое в полученной информации, а определить, как с этой информацией можно работать. Исключений может быть несколько - непривлекательный имидж работодателя на рынке труда и непорядочное поведение с поставщиками. В данных случаях компании может быть отказано в оказании услуг.
Полная информация о вакансии позволяет проанализировать запрос и дать экспертную оценку запроса и уже на данном этапе предложить решение и его корректировку, если того требует экспертиза. Отсутствие экспертизы приводит впоследствии к невозможности выполнения заказа, а это, в свою очередь, влечет за собой неоправданно потерянные время и деньги из-за отсутствия специалиста на вакантной должности. Позиция профессионалов: лучше потратить время на входе, проведя аналитику рынка труда, найти верное решение и прийти к единому мнению. Въедливость, профессиональное любопытство и желание вникнуть в суть проблем клиента - верный признак, что агентство профессионально подходит к оказанию услуг и предоставлению сервиса.
Доверие - сложный и долгий процесс в построении взаимоотношений. Но непременно лимит необходимо открывать с начала сотрудничества. Неоднократно приходилось слышать ответ на заданный вопрос: "Это закрытая коммерческая информация". Кадровое агентство, которое имеет имя и вес на рынке, не будет портить свою репутацию распространением информации, полученной от клиента, третьим лицам. Один из базовых принципов Профессионально-этического кодекса консультантов по подбору персонала: "Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинять вред заказчику или соискателю". Также раздел о конфиденциальности есть в договоре на оказание услуг по подбору персонала.

Секрет N 2. Правильное ожидание от услуг.
Не ждите чуда - его не будет! Привлечение "чудотворца" в лице рекрутингового агентства никак не решит никаких проблем с кадрами в вашей компании, оно не сможет, как Царевна-лягушка, вытащить из рукава того специалиста, который только и мечтает работать на вас с неиссякающим энтузиазмом всю оставшуюся жизнь за редкое спасибо и скромный заработок, причем доставленного вам в один-два дня и за небольшую плату в виде гонорара за услуги и с пожизненной гарантией. Господа, будем объективными и продвинутыми! На дворе XXI в.
Двадцать лет потребители учились потреблять услуги, а кадровые агентства накапливали опыт их оказания. И вот, казалось бы, мы все, потребители и продавцы, приблизились к цивилизованным бизнес-отношениям. И поняли, за что платим, что потребляем, сколько раз заменяем и сколько это все стоит. Но кризис развернул потребителя по курсу в глубокие 90-е.

О количестве неплатежей и невыполнении обязательств по договорам говорит пополнение списка непорядочных клиентов в кадровых агентствах и в сообществе.
Можно отметить появление разнообразных форм изменения стандартных условий сотрудничества - от увеличения количества замен до взяточничества - для освоения бюджета на подбор.
Пример наиболее интересной находки одного из банков. Проведение открытого тендера с выкупом права на обслуживание в сфере подбора персонала в 7 сегментациях стоимостью в 700 тыс. руб. за все или по частям - по 100 тыс. руб. за каждый сегмент. За данную сумму банк предлагал 4 - 5 вакансий из каждого сегмента в год при отсутствии эксклюзивного права на выполнение работ.

Секрет N 3. Контакт с консультантом и обратная связь.
Неоспоримый факт, что часто компании, продолжительно работая с кадровым агентством, работают не с брендом агентства, а с конкретным консультантом. Иногда контакт складывается и устанавливается сразу. Бывает так, что компания недовольна работой консультанта, в основном это касается не качества предоставляемых услуг, а формы контакта и подачи информации. Клиент не всегда знает, что у него есть право требовать замены консультанта. У клиента всегда есть возможность обратиться к руководителю агентства и дать обратную связь о качестве предоставления услуг, тем самым создать для себя комфортные условия сотрудничества.
Тесный контакт с консультантом, а также оперативная и конкретная обратная связь по его действиям позволяют эффективно достигать результата в поставленные сроки. Возможность присутствия на собеседовании представителя агентства на всех этапах позволяет ему приблизиться к максимальному пониманию, кого мы, собственно, ищем, а также при личной встрече с вами обсудить представленных кандидатов. Обратная связь как по представленным резюме, так и по кандидатам, прошедшим собеседование в компании клиента, имеет высокую важность для консультанта. Полученная информация дает консультанту вектор движения, подтверждает или корректирует его поисковые действия.

Секрет N 4.
Не экономь, а трать с умом - цена не может быть ниже 15% годовых от планируемого дохода нанимаемого специалиста. Данная ставка экономически оправданна. Расчет прост: кадровое агентство, работающее в диапазоне ставок от 15% годовых, имеет возможность привлекать в свой штат профессиональных и опытных консультантов, имеет возможность к доступу платных ресурсов, имеет возможность содержать и развивать свою базу данных, работать над повышением профессионализма собственных сотрудников.

Если определить список работ, которые входят в услуги и формируют их себестоимость, то выглядеть он может следующим образом:
- объявления в специализированных изданиях об имеющихся вакансиях;
- помощь в составлении резюме;
- прием резюме;
- создание информационной базы (сведений о соискателях);
- проверка рекомендаций с прежнего места работы;
- проведение анализа рынка труда и представление экспертного заключения;
- собеседование с соискателями на замещение вакансий;
- биографическое интервью, используемое для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения;
- ситуационное интервью, строящееся на "примерах из жизни";
- критериальное интервью, используемое для проверки того, насколько кандидат соответствует нужному профилю;
- профессиональное тестирование;
- психологическое тестирование;
- проведение рейтингов и оценки работающих;
- представление письменной характеристики и рекомендации на каждого кандидата;
- гарантийное сопровождение и др.

Расходы агентств, связанные с вышеперечисленными услугами, являются составляющей себестоимости "конечного продукта" - подбора персонала.
Если стоимость работ ниже 15% годовых, то агентству необходимо урезать затраты и оптимизировать (т.е. сокращать) технологичность предоставления услуги. Обычно экономия идет на этапе отбора кандидатов, т.е. вы можете получать резюме кандидатов, которые не были оценены лично консультантом в очном интервью, а только имели телефонное интервью.

Секрет N 5. Возьми в поддержку эксперта рынка.
Не секрет, что внутренний сотрудник отдела персонала не всегда может донести свою точку зрения на сложности закрытия той или иной вакансии. В основном это затрагивает условия найма, когда предлагаемые условия найма компании ниже рынка. В данном случае решить данный вопрос может помочь именно кадровое агентство, подготовив отчет о проделанной работе для вашего руководства, подведя итоги и предложив решение. Независимая точка зрения по нашему опыту не раз позволяла решить сложные задачи.

Мнение. Управление персоналом - это творческая работа
Анна Зубарева, заместитель эйчара, компания "АРПИКОМ":
- Управление персоналом - это творческая работа. И человек, который занимается HR, должен обладать определенным стилем мышления. Но мало работать творчески, необходимо работать системно.

Мы заинтересованы в том, чтобы создать определенную HR-стратегию, которая базируется на интересах наших сотрудников. Нам важно понимать, о чем они думают, что чувствуют, чем живут.

Мы стремимся создать в компании такую атмосферу, при которой сотрудник понимает, что общий успех - это, прежде всего, его успех. Если ресторан будет зарабатывать больше, то и благосостояние каждого сотрудника будет расти. И на этом строится не только мотивационная программа, но и практически вся операционная деятельность. В нашей компании 2010 г. объявлен годом персональной ответственности и саморазвития. Это значит, что каждый сотрудник в ресторане несет ответственность за свое рабочее место и за ту работу, которую он выполняет. Важно понимание тех функций, которые возложены на сотрудника, и осознание своей ответственности за каждое действие или бездействие. При такой системе всегда выгоднее зарабатывать, нежели воровать.

Для того чтобы работать в нашей компании, нужно, прежде всего, быть "нашим человеком", то есть разделять наши корпоративные ценности. "АРПИКОМ" - достаточно крупная компания, с развитой корпоративной культурой и программами обучения, мы можем научить практически любого человека. Тут уже отбор идет на "наш - не наш". Если человек думает, мыслит в одном направлении с компанией, то он будет у нас работать.

Секрет успеха

В мои функциональные обязанности входит решение всех вопросов, связанных с персоналом, работающим в концепциях "Гудман" и "Филимонова и Янкель", начиная с ассессмент-центра до аттестаций сотрудников.
HR-менеджер должен быть человечным, это его основное личностное качество, и работа в команде - это главный управленческий принцип, на мой взгляд. Любой хороший пример рядом - это повод для саморазвития, прежде всего. Если я вижу умного, целеустремленного человека, который знает в каких-то областях больше, я буду рада у него учиться.
Важно быть самим собой и найти работу, которая бы доставляла удовольствие, чтобы не приходить и "отбывать срок" на рабочем месте, а работать и понимать, что этому делу ты готов отдавать силы, время и возможности. Но только к любимому делу ты можешь подходить таким образом.
На мой взгляд, HR-специалисту необходимо получать профессиональное образование, управленческое и психологическое, также заниматься саморазвитием постоянно. Мы живем в эпоху экономической нестабильности, поэтому часто решения, которые принимались вчера, сегодня могут уже устареть. Поэтому креативность или творческий подход на базе серьезных теоретических знаний - это уже не дополнительное качество, а обязательное требование. Есть хорошая пословица: "Если ты не движешься вперед - ты катишься назад". Не давайте себе шанс остановиться.

Роман Портнов, управляющий партнер KPG Resources:
- Никаких секретов. Все как везде - win-win. Серьезное отношение к агентству, заказам, представленным кандидатам, проведению с ними интервью и своим обязанностям по договору - со стороны компании-клиента. Ответственное и профессиональное отношение к своей работе и к потребностям клиента - со стороны агентства. Успех такого сотрудничества практически гарантирован.

Не нужно делать то, что не нужно делать никогда: хитрить, перекладывать ответственность друг на друга, пытаться друг друга "прогнуть", вести себя непорядочно. Кстати, ровно то, что ты не хотел бы ожидать от партнера.
"Подводные камни", конечно, существуют, как и всегда при взаимоотношениях "клиент - исполнитель". Недаром считается, что изначально один стремится как можно меньше заплатить и больше получить, второй - наоборот. В любом случае важно обо всем договориться заранее, чтобы в процессе работы или после ее завершения не оставалось нерешенных вопросов, что еще хуже - спорных.

Особенно в кризис, когда многие компании понизили свои расходы и бюджеты на аутсорсинг. Я бы рекомендовал перейти на фиксированные гонорары, потому как в случаях процентовки многие споры начинаются после выхода успешного кандидата на работу относительно его дохода, гарантированного и негарантированного. Также если в договоре прописаны все ситуации, связанные с выходом кандидата на другую позицию или в дочернюю компанию, или через какое-то время после представления его агентством (и много других сложных моментов), то можно избежать всех запоздалых обсуждений. Кризис повлиял сильно. Большинство агентств оказались в очень тяжелых условиях. Тот огромный пирог, который легко кормил сотни агентств еще недавно, сморщился и усох. Гонорары снизились процентов на 20 - 60 (по разным оценкам и разным агентствам). Демпинг безбожно процветает даже среди известных и уважаемых игроков рынка. Многие клиенты, разбалованные таким отношением, почувствовали возможность диктовать свои условия (согласятся, куда они денутся), более привередливо выбирать кандидатов (их же теперь тьма тьмущая) и даже уходить от выполнения своих обязательств (не захочет же агентство терять драгоценного клиента). И многие агентства продолжают работать уже по новым правилам. И я хорошо понимаю и тех и других. Кризис... Но в итоге мы все равно приходим к ситуации, когда хороший сервис, которого клиенты ждут от агентства, даже несмотря на падение цены, не может стоить дешево. А дешевые заказы почему-то агентства выполняют, но как-то немотивированно и без энтузиазма. И опять уважение друг к другу, без которого не бывает успеха в любом сотрудничестве, берет верх - как единственно верный и профессиональный путь к взаимной выгоде.

Инструментов много, поскольку много и стадий самого подбора - от снятия заказа у клиента до представления финальных кандидатов на рассмотрение клиенту. Важно, чтобы консультанты агентства лично встречались со всеми представленными кандидатами, не ограничивались в своем поиске открытыми источниками (хотя это зависит от позиции, иногда этого бывает вполне достаточно, но очень редко), правильно понимали, кого они ищут, и не стеснялись контактировать с клиентом для уточнения: "А правильной ли дорогой идем, товарищи?" На самом деле для каждого конкретного заказа хороши свои инструменты, которые ни в коем случае не могут быть универсальными. Если вы над всеми позициями работаете только прямым поиском или только с помощью вашей базы данных, то у вас будут успешно выполнена только часть заказов, а остальные вы "профакапите", как теперь модно говорить. Легкий пример: поиск директора по маркетингу в крупную промышленную компанию с помощью открытых источников дает большое количество кандидатов с выхлопом около 10%. То есть ресечер приглашает для своего консультанта приблизительно только каждого 10-го "обзвоненного" по интернет-сайтам кандидата. А тот же поиск по базе данных дает КПД уже 40%. А прямой поиск - около 70%. Зато первые - самые мотивированные, потому как активно ищут работу. А последних убедить в необходимости встретиться пообщаться-познакомиться не так-то просто. Хотя, не поверите, но успешный кандидат на позицию генерального директора в ТНК-ВР был в открытых источниках. Грамотное использование нужных инструментов как раз и отличает грамотного консультанта.

Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом "Российское автомобильное товарищество":
- Правильная постановка вопросов на интервью позволяет многое узнать о кандидате. Важно не только то, что человек говорит о своем профессиональном опыте, но и как он это делает. Когда на просьбу рассказать о своем профессиональном пути кандидат отвечает: "Работал, оформлял, продавал, торговал" (звучат процессные слова), можно предположить, что это человек процесса. Есть люди, которые рассказывают другим образом: "Я пришел в компанию, у которой был доход 100 руб., мне поставили задачу сделать доход в 300 руб. Посмотрел, какие у меня есть ресурсы, каковы мои потенциальные возможности... таким образом, мы поменяли систему мотивации и пр.". Это совсем иной подход. Также мне нравится задавать открытые вопросы. В ответах на них проявляется личность человека. Самое главное, чтобы о кандидате после интервью сформировалось мнение, на основе которого можно было принимать дальнейшие решения.
Провайдеров услуг я меняла нечасто. За последние несколько лет уже определился круг компаний, с которыми хотелось бы работать и далее, причем как в Москве, так и в регионах. Многим коллегам, которым требуются услуги по подбору персонала в тех или иных городах, естественно, рекомендуешь тех провайдеров, с которыми ты смог добиться результата. И, соответственно, менять их я смысла не вижу.

Интервью - дело тонкое

Татьяна Бодренкова, генеральный директор "Агентства СПЕЦИАЛИСТ-М":
- Главным ключом к тому, чтобы человек был на интервью не таким, как вам надо, а таким, какой он есть на самом деле и каким будет завтра, когда вы возьмете его на работу, я считаю доброжелательность, если хотите, даже любовь к тому, кто пришел к вам на интервью. Тогда даже самого искушенного и подготовленного к "самопродаже" кандидата можно понять, реально оценить и принять наиболее правильное решение: нужен ли вам такой человек или нет. И если кандидат после интервью с вами с удивлением понимает, что он раскрылся и рассказал вам то, что и не собирался говорить, - это ваша победа! Значит, вы получили реальную информацию для анализа и правильных выводов.
Я категорически против стрессового интервью, считаю, что это унижает достоинство человека и совсем не подтверждает профессионализм кадровика как хорошего психолога.

Наталья Курантова, директор по продажам Kelly Services:
- Конечно же, для каждого случая выбирается своя техника интервью. Понятно, что биографическое интервью уже давно ушло в прошлое, хотя многие комбинируют биографическое интервью с интервью, основанном на компетенциях. Я рекомендую делать упор на компетенции.
Как грамотно подготовиться к интервью? Есть кандидат, есть профайл, на который он идет, и есть соответствующие этому профайлу компетенции. Ориентировочно за встречу можно посмотреть шесть компетенций, но если вы хотите посмотреть человека более глубоко, я бы рекомендовала выделить три ключевые для данной позиции компетенции и построить интервью вокруг них.
Специально проводить стрессовое интервью совсем необязательно, тем более что после него у кандидата, так же как и у интервьюера, всегда остается негативный осадок. Стрессоустойчивость всегда можно проверить более деликатными способами, хотя бы перескакивая с вопроса на вопрос и оценивая реакцию.
Еще одним действенным способом оценки является погружение кандидата в ситуацию или кейс - предложите кандидату решить конкретную рабочую ситуацию, показать ход мысли. Как правило, кейсы являются частью процедуры ассессмента.

Роман Портнов, управляющий партнер KPG Resources:
- Что касается процесса интервью, то мы руководствуемся тренингами руководителя нашего тренинг-центра Светланы Ивановой. Используем проективные методики, кейс-интервью, что помогает с большей вероятностью определить нужные нам качества кандидата и его мотивацию. Всем с удовольствием рекомендую!
31 мая 2010


Читать также

Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта