Как подбираются звезды

Специфика деятельности

Для нашей компании люди являются основным ресурсом, и к их подбору мы подходим чрезвычайно тщательно. Многие думают, что существует ряд должностей, где тщательный подбор не является критичным: уборщицы, рабочие на конвейере, обслуживающий персонал и так далее. Но позволю себе напомнить славное советское высказывание: «Все профессии нужны, все профессии важны». Если вы хотите построить действительно успешное предприятие, то каждый работник должен, как пазл, идеально ложиться в картину вашего бизнеса. Другое дело, что к некоторым специальностям требования, включая опыт работы, образование и так далее, минимальны. Однако никогда нельзя забывать о психологической совместимости коллектива, комфортности взаимодействия, приверженности целям компании, преданности, честности.

Все сказанное не означает, что вы должны лично участвовать в подборе всех сотрудников, это невозможно. Ваша задача - сформировать команду топ-менеджеров, которая уже за вас, разделяя ваши взгляды, сформирует всю, так необходимую вам, команду.

Резюмируя вышесказанное, никогда не надо полагаться на то, что специфика вашей деятельности предполагает наем низкопрофессиональных кадров, поскольку тщательный или, наоборот, формальный набор таких специалистов может существенно сказаться на прибыли компании.
Виды соискателей

Потенциальных претендентов можно разделить на три группы:

1. Дилетанты (супернепрофессионалы), которых достаточно много, но их достаточно легко отсеять - на этапе просмотра резюме или просто задав им несколько вопросов.

2. «Звезды» - это необычные, нестандартные люди, пышущие энтузиазмом, генерирующие идеи, как гейзеры, способные за один день, например, написать бюджет России, да еще так, как никогда не писало правительство.

3. Середнячки - это общая, доминирующая масса, против которой лично я ничего не имею, но наша задача - отсеять посредственность и по крупинкам, как драгоценное золото, выловить «звезд».

Возраст
Удивительны требования, которые выставляют многие руководители: «Возраст - с... по...». Я спрашивал многих директоров: а почему именно такой критерий? И они стандартно отвечают, что до этого возраста специалист еще не успевает сформироваться, а после он уже нетрудоспособен, или «у нас будет слишком большая разница в возрасте». Но постойте, вы разве не встречали молодых гениев, которые в юном возрасте уже имеют великолепные знания и задатки (может быть, даже опыт) к работе, или бодреньких старичков, которые на пять шагов дадут фору любому молодому?

Пример из жизни. Я участвовал в подборе директора финансово-планового отдела крупной металлургической компании. Требования были очень жесткими, но когда я увидел анкету 20-летного парня, то сразу обратил на нее внимание: много ли найдется столь «наглых», самоуверенных молодых людей, которые могут считать, что они займут такую вакансию? К счастью, я смог убедить руководство пообщаться с этим «выскочкой», и на собеседовании выяснилось, что у этого чада родители работают по той же специальности, в такой же должности и он уже с 12 лет им помогает. Это было его призвание, он в 18 лет экстерном успел закончить вуз и уже два года работал самостоятельно. Молодой человек настолько отличался от других претендентов, умудренных опытом и знаниями, что был, конечно, принят. Сейчас это уже заместитель генерального директора. Вот это - «звезда»!

Установкой возрастного ценза вы сами надеваете на себя шоры, не видя всего, что должны были бы видеть, и «звезды» проходят мимо вас. Но, что более печально, потыкавшись так в несколько мест, они принимают единственно правильное решение: создают свои компании. И что в итоге? Вы вырастили себе конкурентов!

И последнее. Если вы не берете классного специалиста только потому, что он вам в отцы годится, то вы плохой руководитель. Если вы не можете управлять людьми, которые старше вас или умнее, о чем мы поговорим ниже, - вам не добиться больших успехов.

Образование
Образование, безусловно, является важным в оценке квалификации специалиста, но это не решающий фактор. Как много бездарей, имеющих за плечами одно или два высших образования, и как много «звезд», не имеющих его вообще! Эти люди всегда знали, чем хотят заниматься, и многие из них не тратили свое драгоценное время на формальное обучение, а работали и работали. Я всегда разделял умных людей и людей, имеющих энциклопедические знания. Но вот в чем загвоздка: первые могут обучаться и быть высокоэффективными в бизнесе, а вторые, кроме показа своих знаний, зачастую ничего не могут делать. Я лучше возьму одного суперумного специалиста с огромным опытом, чем десять профессоров.

Дискриминация
Печально наблюдать, когда работодатель не берет на работу «звезду» только потому, что «звезда»:

• женщина;
• очень страшна внешне;
• инвалид;
• гей;
• далеко живет;
• имеет детей;
• имеет мало опыта

и так далее и тому подобное. Но погодите, вы хотите строить эффективный бизнес? Тогда не смешивайте личностный подход с делом. Позвольте «звезде» быть любой, лишь бы это значительно убыстряло достижение ваших целей.

Главный критерий подбора
Если вы смогли дочитать до этого места, то я вам открою критерии, по которым мы подбираем ВСЕХ наших специалистов. Их всего три. Претендент, который хочет устроиться в нашу компанию должен:
ЛЮБИТЬ СВОЕ ДЕЛО, ЗНАТЬ ЕГО И УМЕТЬ ЕГО ДЕЛАТЬ!

Это все - все, что нам нужно.

Умение делать дело - важное качество. Знающие, но не делающие работники - умные бездельники - обычно просиживают ученую степень в больших компаниях, где их никто не слушает из-за их полной непрактичности. Они скорее станут думать об академическом подходе к проблеме, а не о ее практическом решении. Их легко узнать по склонности к поиску теоретического сходства между двумя совершенно разными концепциями. Так, они могут заявить: «Таблицы - это, в сущности, частный случай языка программирования», а затем исчезнуть на неделю и написать потрясающую статью о теоретических атрибутах вычислительной лингвистики электронных таблиц как языка программирования. Круто, но... бесполезно!

Наконец, попадаются и деятельные дураки. Они, не задумываясь, делают глупости, которые кому-то потом приходится разгребать. Это превращает их в обузу для компании, так как они не только сами пользы не приносят, но и у других время отнимают. Такие работники любят делать рутинную работу, вместо того чтобы один раз подумать и упростить, оптимизировать ее процедуру.

Знать свое дело - понятие, которому трудно дать точное определение. Ниже мы увидим, как с помощью нескольких простых вопросов можно распознать знающего, умного кандидата.

Любить свое дело - это самый важный критерий. Человек может уметь и знать, как делать дело, но если он это не любит, то будет стараться делать его как можно реже или не делать вообще, хотя это входит в его должностные обязанности. Оценка любви к делу - сложная штука, но на собеседовании это легко выявляется по «огоньку» в глазах.

Собеседование
Важнейшее правило интервьюирования гласит: ПРИМИТЕ РЕШЕНИЕ.

Закончив интервью, вы должны принять четкое решение. Возможных вариантов только два: нанимать или не нанимать. Повернитесь к компьютеру и отправьте сообщение рекрутеру. Тема сообщения - имя кандидата. Первая строка - нанимать или не нанимать. После этого обоснуйте свое решение в двух абзацах. Других вариантов быть не может. Никогда не говорите: «Нанимать, но не в мою группу». Это невежливо, так как предполагает, что кандидат, недостаточно умный для работы с вами, подойдет «этим бездарям» из другой группы. Вместо «Нанимать, но не в мою группу» напишите, не задумываясь: «Не нанимать», - и все будет в порядке. Даже если вы столкнулись с прекрасным специалистом в одной конкретной области, но для вас неподходящим - это значит «не нанимать». Обстоятельства меняются настолько часто, что ценность представляют люди, способные работать везде. Если вам попадется узкий специалист, просто-таки блестяще знающий налогообложение, но не способный обучиться чему-то другому, не нанимайте его. У таких людей в нашей фирме нет будущего.

Никогда не говорите: «Может быть» или «Не уверен». Не уверены - не нанимайте. Это проще, чем кажется. Не уверены? Скажите «Нет». И еще, если вы занимаете выжидательную позицию, это тоже значит «не нанимать». Никогда не говорите: «Хорошо, я думаю, мы его возьмем, хотя есть некоторые сомнения насчет...» Это тоже «не берем».

В процессе интервьюирования важно помнить следующее: лучше отказаться от хорошего кандидата, чем нанять плохого. Плохой работник будет стоить кучу денег, усилий и времени, которое другие люди потратят, исправляя его ошибки. В случае любых сомнений лучше сказать «не берем».

Проводя интервью, не думайте, что, если вы откажете слишком многим, фирма не найдет себе работников. Это не ваша проблема. Это проблема рекрутеров и отдела кадров, но никак не ваша. Спросите себя, что хуже - если мы станем большой конторой с кучей дураков или останемся маленькой, но высококачественной фирмой? Конечно, важно искать хороших сотрудников, и все должны рассматривать это как часть своей работы. В процессе интервью лучше думать, что у нас есть множество высококлассных кандидатов. Никогда не снижайте стандартов, как бы ни было сложно найти хороших работников. Но как же принять это самое решение? Нужно постоянно спрашивать себя во время интервью: а дело он знает? Он способен нормально делать дело? Любит ли он свое дело? Чтобы получить ответ, нужно задавать правильные вопросы. Вот вам, смеха ради, отвратительный вопрос для интервью: «В чем разница между подоходным налогом и налогом на доходы физических лиц?». Задавать такой вопрос совершенно бессмысленно: между людьми, знающими эту бесполезную мелочь, и людьми, действительно нужными нашей компании, нет ни малейшей корреляции. Кого волнует, в чем эта разница? Ответ находится в интернете за 15 секунд. Правда, есть вопросы и похуже; к ним я еще вернусь.

Теперь перейдем к самому интересному - собственно вопросам для интервью. Я накопил список своих вопросов, взаимодействуя на собеседованиях с различного рода руководителями. У каждого есть любимые вопросы. Вам тоже нужно разработать свой набор вопросов и собственный стиль интервью, это поможет принимать правильные решения. Вот некоторые приемы из моей практики.

Перед интервью и только перед ним я читаю резюме кандидата и набрасываю план интервью на листке бумаги - просто список вопросов, которые я собираюсь задать. Вот типичный план интервью кандидата на позицию программиста:

• вступление;
• вопрос о последнем проекте, в котором участвовал кандидат;
• вопрос «на засыпку»;
• профессиональные вопросы;
• вопрос-провокация;
• оплата;
• есть ли у вас вопросы?

До интервью я стараюсь избегать всего, что может создать у меня предвзятое мнение о кандидате. Если вы сочтете кого-то умным еще до того, как он войдет в комнату, только потому, что он окончил МГИМО, ничто из сказанного им за час не перевесит этой предвзятости. Если вы заранее решили, что он полный дурак, ничто вас не переубедит. Интервью подобно чувствительным весам: очень трудно судить о ком-либо на основании часовой беседы. Но, если вы что-то узнаете о кандидате до интервью, на одной чаше весов появится здоровенная гиря, и интервью потеряет смысл.

Вот как описывает предубежденность в собеседовании Джоель Спольски: «Однажды прямо перед интервью к нам в офис зашел рекрутер и сказал: «Этот парень вам очень понравится!» Это меня полностью выбило из колеи! Я должен был сказать что-то типа: «Если вы так уверены, что он мне понравится, что ж вы его сразу не наняли и не сэкономили мне время?» Но я был молод и наивен и пошел интервьюировать кандидата. Когда он говорил что-нибудь не очень умное, я думал: «Ну, это исключение, подтверждающее правило». Я смотрел на все его ответы через розовые очки. В итоге я сказал: «берем», хотя это был никудышный кандидат. И что бы вы думали? Все остальные, интервьюировавшие его, сказали: «не берем»! Мораль: не слушайте рекрутеров, не спрашивайте никого о кандидате и не говорите о нем с другими интервьюерами до момента принятия независимого решения. Это и есть научный метод!»

ВСТУПЛЕНИЕ

Фаза вступления в интервью должна расслабить кандидата. Я трачу некоторое время, рассказывая ему, кто я такой и как буду проводить интервью. Я всегда заверяю кандидата, что нас интересует его подход к проблеме, а не его конкретные ответы. Кстати, в процессе интервью не стоит сидеть через стол от кандидата, поскольку это создает формальную преграду и мешает ему расслабиться. Лучше поставить стол к стене или обойти стол и сесть рядом. Интервью при этом проходит лучше, поскольку кандидат меньше нервничает.

ПРОЕКТЫ, ПРЕДЫДУЩАЯ РАБОТА

Вторая часть - это вопрос о каком-нибудь проекте, в котором кандидат недавно участвовал. Если он только что окончил институт, спросите о теме диплома, о курсовом проекте или о предмете (необязательно профильном, так даже интереснее), который ему больше всего понравился. При интервьюировании опытных кандидатов можно спросить о предыдущем месте работы. В ответе на этот вопрос меня волнует только одно: энтузиазм. Вот хорошие признаки при обсуждении предыдущей работы:

1. Кандидат приходит в возбуждение; говорит быстрее и энергично жестикулирует. Это показывает, что, если его что-то интересует, он будет подходить к делу с энтузиазмом. На свете много людей, которых вообще ничто не волнует. Даже отрицательные эмоции могут быть хорошим знаком. «У предыдущего начальника я работал над постановкой системы бюджетирования, но он был полный дурак!» Это хорошие, нужные нам кандидаты. Плохих кандидатов не волнует вообще ничто, их не удастся расшевелить в течение всего интервью. Очень хорошо, если, рассказывая о чем-то, кандидат вообще забудет на некоторое время, что он на интервью. Иногда кандидат очень нервничает по поводу самой ситуации интервью. Это нормально, и на это нужно делать поправку. Но вот он приходит в неописуемый восторг при разговоре о Монохроматическом Вычислительном Искусстве, и его нервозности как не бывало. Отлично. Нам нужны люди, которых что-то может взволновать. (Чтобы увидеть образчик Монохроматического Вычислительного Искусства, попробуйте выключить монитор.)

2. Кандидат аккуратно и хорошо объясняет. Я отказывал кандидатам, которые, рассказывая о предыдущем проекте, не могли объяснить его суть словами, понятными простому смертному. Студенты часто предполагают, что каждому известна теорема Бейтса или что каждый знает, в чем заключаются аксиомы Пеано. Если они примутся за это, остановите их и скажите: «Простите, но не могли бы вы, хотя бы в качестве упражнения, объяснить это словами, понятными моей бабушке?» После этого многие все же продолжают использовать жаргон, не в состоянии говорить понятным языком...

3. Если проект, о котором рассказывает кандидат, был групповым, поищите черты лидера. Кандидат может сказать: мы работали над А, но начальство сказало Б, а клиент сказал В. «Что же вы сделали?» - спрошу я. Хороший ответ - это, например: «Ну, я собрал остальных, и мы написали предложение...» Плохой ответ может выглядеть так: «Это была безвыходная ситуация... Что ж я тут мог сделать...» Помните: знает свое дело и умеет его делать. Хороший способ определить умение делать дело - посмотреть, доводил ли он до конца свои прошлые проекты. Можно, скажем, прямо спросить кандидата, приходилось ли ему выступать в роли лидера и добиваться решения стоявших перед ним проблем.

Поинтересуйтесь, почему кандидат меняет свое место работы. Хорошими будут являться ответы типа: «Зарплату выплачивают не вовремя», «Работа не предполагает карьерного роста», «Работа стала рутинной». Но если кандидат говорит вам: «Начальник был дурак и платил мало», «Очень далеко от места работы», «Коллектив был ужасен», то это должно насторожить вас.

Если кандидат долгое время не работал, то это тоже нехороший знак; надо тщательно разобраться, почему он так долго отдыхал.

ВОПРОС «НА ЗАСЫПКУ»

Третьим в списке идет вопрос «на засыпку». Это забавно. Смысл в том, чтобы задать вопрос, на который у человека не найдется ответа, - просто чтобы посмотреть, что он будет делать. Сколько окулистов в Новосибирске? Сколько тонн весит оперный театр? Сколько бензоколонок в Москве? Сколько бомжей в Нью-Йорке?

Умный кандидат поймет, что вы не издеваетесь над ним, и с энтузиазмом возьмется за поиски нужного ответа. «Что ж, в Москве живет около 15 миллионов человек; у каждого пятого есть машина...» Конечно, даже если он в корне неправ, это ничего не меняет. Важно, чтобы он с энтузиазмом относился к поискам ответа. «Ну, машина заправляется минуты четыре, на заправке около десяти колонок, а работает она 24 часа в день...» Он может попытаться найти ответ исходя из площади города. Иногда кандидаты удивляют своей изобретательностью, а иногда просят телефонный справочник Москвы. Это все хорошие признаки.

Не слишком умные кандидаты начинают волноваться и расстраиваться. Они смотрят на вас, как на пришельца с Марса. Их приходится направлять: «Вот если бы вы строили новый город размером с Москву, сколько бензоколонок вы запланировали бы?» Можно давать маленькие подсказки: «Сколько времени нужно, чтобы залить бак?» Не слишком умных кандидатов придется тащить волоком, в то время как сами они будут тупо смотреть на вас и ждать, когда вы их спасете. Такие люди не умеют самостоятельно работать, и нам они не нужны.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Обязательно спросите кандидата, как он оценивает свои знания по пятибалльной шкале. Если он мнется и говорит, что «ну, наверное, на четыре наберется», - это не наш человек. Если он говорит, что знает на пять - это наглость, это утверждение надо доказывать, что бывает очень редко. Правильный ответ - когда кандидат говорит, что знает свою область на четыре, поскольку всего знать нельзя, но в тех областях, где он работал, он знает на пять. Еще лучше, если он добавит, что вообще-то, если ему дать литературу, то он будет знать и любую другую область на пять.

Из бухгалтерских вопросов мне больше всего нравятся следующие:

1. Напишите типовые проводки по покупке основных средств, при условии, что в сумму включен НДС и они оплачены в половинном размере, а потом мы их продали в двойном.

2. Расскажите о том, как формируется в проводках база по обязательному пенсионному страхованию.

3. Расскажите, в чем разница между бухгалтерским и налоговым учетом и как мы будем отражать временные налоговые активы.

4 . Как вы думаете, можем ли мы взять в зачет НДС с купленной земли?

5. Как минимизировать расходы на ЕСН?

Не стоит задавать вопросы, требующие более двух минут на ответ, - на это просто нет времени.

Рассмотрим эти вопросы подробнее.

1. Если кандидат «стопорится» уже на этом вопросе, что очень часто бывает с бухгалтерами, работающими на «1С», то это не наш кандидат.

Если кандидат бездумно пишет проводки, то это плохой знак. Хороший бухгалтер обязательно задаст наводящие вопросы: «Из каких источников было куплено ОС? Больше ли его сумма 10 тысяч рублей? Были ли дополнительные затраты на приобретение? Успели ли мы к моменту продажи начислить амортизацию?» - и так далее. Но даже если он задал правильные вопросы, однако в течение минуты не смог написать проводки, - это плохой знак.

2. Если кандидат начинает рассуждать о том, что, в общем-то, база по обязательному пенсионному страхованию такая же, как у ЕСН, потому проводки такие же, как в ЕСН, то такой кандидат или мало читает, или не понимает бюджетного разделения налогов. Хороший кандидат сразу напишет, что проводка будет такая: Дб69 - Кр68.

3. Этот вопрос направлен на глубинное знание налогового законодательства. Безусловно, самостоятельное изучение 25 главы НУ и ПБУ N18 непростое дело, но если человек уверенно отвечает, то он профессионал.

4. Это вопрос лояльности и законопослушности. Здесь мы должны увидеть, как в этой спорной ситуации бухгалтер будет защищать наши интересы. Если он ответит, что НДС брать к зачету нельзя, - гоните его в шею, нам штатные работники налоговой инспекции не нужны. Нам нужен тот, кто рьяно будет защищать наши интересы.

5. Это вопрос-размышление. Вариантов может быть масса, и, если претендент назовет вам хотя бы два - это хороший признак.

Интересными являются вопросы, когда вы пишете кандидату строки проводок и в одной умышленно ошибаетесь. Хороший кандидат должен не только сам делать все правильно, но и уметь находить ошибки других. Более того, его можно попросить оптимизировать проводки, и, если он сможет это сделать, у него хорошие аналитические способности.

Другой разновидностью могут являться вопросы по дизайну, которые я задаю программистам. Попросите кандидата что-нибудь спроектировать. Джейб Блюменталь (Jabe Blumenthal), первый дизайнер Excel я, любил просить кандидатов спроектировать домик. Он говорил, что встречались кандидаты, немедленно рисующие квадрат. Квадрат! Это были явные кандидаты на отсев. Что, собственно, нам нужно от этого вопроса? Вот как это описывает Джейб.

1. Хороший кандидат попытается вытянуть из вас побольше информации. Для кого нужен дом? Я принципиально не приму на работу кого-то, занимающегося проектированием и не спрашивающего зачем. Однажды меня это так возмутило, что я прервал кандидата и сказал: «Вы забыли об этом спросить, но это дом для семейства слепых жирафов».

2. Не очень умные кандидаты считают, что проектирование сродни рисованию: вот чистая доска, можно делать что захочешь. Умные кандидаты понимают, что речь идет о сложной последовательности компромиссов. Серьезный вопрос по дизайну - спроектировать урну для угла улицы. Нужно, чтобы ее было легко опорожнить, но невозможно украсть; чтобы в нее было легко бросать мусор, но из нее ничего не должно вылетать в ветреный день; урна должна быть прочной, но дешевой. В некоторых городах нужно проектировать урну так, чтобы террористы не могли подложить в нее бомбу.

3. Творчески мыслящие кандидаты часто удивляют интересными, неочевидными ответами. Один из моих любимых вопросов - придумать хранилище специй для слепых. Кандидаты непременно размещают надпись азбукой Брайля в каком-нибудь месте перечницы, и чаще всего сверху, по множеству причин, которые вы узнаете, задав этот вопрос раз сто. А один из моих кандидатов решил, что лучше поместить специи в выдвигающиеся ящички, поскольку Брайля удобнее читать горизонтально. Это был впечатляющий выход за пределы обычного видения проблемы. Впоследствии этот кандидат стал одним из ведущих менеджеров в команде Excel.

4. Следите за завершением обсуждения - это показатель способности решать проблемы. Иногда кандидаты колеблются, не в силах принять решение, или пытаются обойти трудные вопросы. Иногда они оставляют вопросы без ответа и пытаются двигаться дальше. Хорошие кандидаты стараются двигаться вперед естественным путем, даже если вы пытаетесь сбить их с толку. Если разговор начинает двигаться кругами и кандидат заявляет нечто вроде «Ну, так мы можем говорить целый день, но нужно двигаться дальше, поэтому давайте примем решение Х», это хороший знак.

ВОПРОС-ПРОВОКАЦИЯ

Далее мы переходим к вопросу-провокации. В процессе интервью нужно дождаться, пока кандидат не скажет что-нибудь абсолютно, бесспорно верное. Тут надо сказать: «минуточку, минуточку...» - и пару минут поиграть в адвоката дьявола. Поспорьте с ним, твердо зная, что он прав. Получается довольно интересно.

1. Слабые кандидаты сдаются. Не берем.

2. Сильные кандидаты находят способ убедить вас. У них для этого найдется целый набор способов Карнеги. «Возможно, я вас не совсем понял...» - скажут они. Но будут стоять на своем. Берем.

Известно, что во время интервью стороны находятся в неравном положении. Есть риск, что кандидат просто не отважится спорить с вами. Но хорошие кандидаты, как правило, мгновенно «заводятся» и забывают, что они на интервью. Они непременно постараются вас переубедить. Это и есть люди, которые нам нужны.

ОПЛАТА

Интересными являются вопросы по оплате. Как правило, кандидаты завышают уровень своей зарплаты. Если финансовый директор в своем резюме пишет, что он готов пойти на работу с зарплатой не менее 2 тысяч долларов, то это вовсе не означает, что он не пойдет к вам за 1500.

Попросите кандидата честно рассказать, сколько он получал на предыдущем месте работы. Если, к примеру, тот же самый финансовый директор получал 1000 долларов, то, возможно, после разговора с вами он готов будет пойти на 1001, а если вы его заинтересуете, то и за 999 долларов.

Попросите кандидата рассказать, чем вызваны его финансовые претензии и что он готов за эти деньги делать. Если он хочет получать столько потому, что такие цены в Москве, то здесь надо торговаться. Если же он говорит, что недавно женился, у него родился ребенок и именно такая сумма является минимально необходимой, то торговаться нет смысла, надо четко понимать, какую пользу принесет этот человек за эти деньги.

Никогда не берите на работу человека без испытательного срока, даже если в яслях вы вместе на горшках сидели. Испытательный срок - это ваша гарантия, что вы выбрали нужного человека, и в случае вашей ошибки вы не только легко сможете его уволить, но и заплатить меньше денег.

Поэтому всегда спрашивайте, сколько человек готов получать на испытательный срок. Если претендент готов подвинуться на 10-20% своей зарплаты - это хорошо.

И последний раз спровоцируйте человека. Скажите, что вы готовы платить ему запрошенную им сумму, но разобьете ее на две части: неснижаемый оклад и премию, которая будет начисляться по факту выполнения его задач. Если кандидат, подумав, дает положительный ответ, то вероятность того, что он действительно профессионал, возрастает. Если же он категорически отказывается, даже при ваших заверениях, что его работа будет оцениваться независимым объективным человеком, то, скорее всего, вы видите перед собой потенциального бездельника, который хочет получать зарплату, ничего не делая и ни за что не отвечая.

ЕСТЬ ЛИ У ВАС ВОПРОСЫ?

Последний вопрос к кандидату - есть ли у него вопросы. Некоторые пытаются посмотреть, насколько умны вопросы, задаваемые кандидатом. Это стандартная техника из руководства по проведению интервью. Для меня его вопросы не имеют значения. Во-первых, к этому моменту я уже принял решение. Во-вторых, за день кандидат должен поговорить с 5-6 людьми, и трудно задать 5-6 людям разные умные вопросы. Так что если у кандидата нет вопросов, это хорошо. Вопросы у него должны появиться после того, как он будет принят на работу.

В конце интервью я обязательно оставляю пять минут на рекламу нашей фирмы. Это очень важно, даже если вы не собираетесь брать этого человека на работу. Если вам повезло найти действительно хорошего кандидата, следует сделать все возможное, чтобы он захотел работать у вас. Если же это плохой кандидат, нужно, чтобы он ушел в восторге от компании. Смотрите на это так: те, кого вы интервьюируете, не только потенциальные сотрудники, но и клиенты. Они - ваши потенциальные рекрутеры. Если они сочтут вашу компанию классным местом, то приведут к вам своих друзей.

КАКИЕ ВОПРОСЫ НЕ СЛЕДУЕТ ЗАДАВАТЬ

Прежде всего исключите запрещенные вопросы. Например, связанные с национальностью, религией, полом, страной происхождения, возрастом, военной обязанностью, сексуальной ориентацией или физическим состоянием. Если в резюме кандидата написано, что он в 1996 году служил в армии, не нужно - даже для поддержания разговора - спрашивать, участвовал ли он в чеченских боях и понравилось ли ему убивать людей.

Далее, старайтесь избегать любых вопросов, создающих впечатление дискриминации по тому или иному признаку или повышенного внимания к тому или иному качеству. Вот наглядный пример неудачного вопроса: если вы спросите, замужем ли ваша собеседница и есть ли у нее дети, у нее может создаться ошибочное впечатление, что в вашей компании косо смотрят на семейных сотрудников, особенно женщин, так как они якобы уделяют меньше времени работе и в любой момент могут уйти в декретный отпуск.

И последнее: не задавайте головоломных вопросов, например, как сложить четыре равносторонних треугольника из шести спичек. Знает кандидат верный ответ или нет - вы все равно ничего не узнаете о его умственных или деловых качествах.

ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ

Хорошо, если во время собеседования кандидат был лично вам симпатичен. Более того, если вы набираете менеджеров продаж, секретаря и других специалистов, постоянно взаимодействующих с клиентами, то приятная внешность, умение общаться должны быть особо учтены. Но если вы подбираете бухгалтера материальной группы, то чувство юмора и умение балагурить, скорее, будут отрицательными факторами.

Очень важно выбранного кандидата послать на собеседование к психологу, если он есть в штате вашей компании. Психолог должен определить его эмоциональную устойчивость и умение работать в коллективе. Даже «супермегазвезда» одна не вытянет вашу фирму, но подпортить дух коллективной работы сможет легко.

В процессе интервьюирования надо обязательно понять, насколько человек самообучаем. Это важное качество, если вы хотите развивать свой бизнес.
Кадровые агентства
Много уже копий сломано по проблеме, подбирать персонал самостоятельно или через кадровые агентства. У нас, вне зависимости от того, кто инициирует подбор персонала: я или топ-менеджеры, разговор с кандидатами происходит только после того, как они прошли через сито предварительного отбора: кадровое агентство (рекрутер), психолог, шеф кадровой службы. При этом все, с кем будет говорить потенциальный сотрудник, должны разделять ваши взгляды и также выбирать только «звезд». Но как бы вы ни подбирали персонал, вы должны четко представлять себе потенциального кандидата, точно знать, что он должен делать и какого результата достичь в своей работе. И помнить, что кандидат должен

ЗНАТЬ СВОЕ ДЕЛО, УМЕТЬ ЕГО ДЕЛАТЬ И ЛЮБИТЬ ЕГО!

Интервью - это, скорее, искусство, чем наука, но, если держать в голове принцип «знает свое дело и умеет его делать, любит его», все упрощается. Если получится, поговорите со своими коллегами об их любимых вопросах и ответах, которые они ожидают услышать.

В статье использованы материалы Джоеля Спольски,
основателя Fog Creek Software
16 февраля 2009
Автор: Люди дела ХХI,"ЕФИМОВ и партнеры"


Читать также

  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Хорошая рекомендация лишней не будет
    Сейчас хорошим тоном считается предъявлять рекомендации. Эти документы служат для работодателя подтверждением того, что он не ошибается, принимая на работу нового сотрудника.

Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

Подписка на новости сайта