Работники с особенностями характера: с кем работать?

Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.

Работники очень сильно различаются по своим индивидуально-психологическим характеристикам, по своим взглядам и установкам, ценностям и убеждениям и многим другим характеристикам. Но самое главное (с точки зрения отбора работников в компанию и их адаптации) заключается в том, что работники сильно отличаются и по степени выраженности у себя индивидуально-психологических характеристик. В психологии это понятие получило название акцентуаций характера.

Акцентуации характера могут иметь как небольшую степень выраженности, так и быть очень ярко выраженными. Таких людей часто называют психопатами. И в обыденном сознании, да и отчасти это подтверждается практикой, закрепилась устойчивая точка зрения, которая гласит: чем сильнее акцентуация характера, тем сильнее выражены проблемы, возникающие с таким работником в компании.

Например, Манфред Кетс де Врис называет 10 вариантов выраженных индивидуальных особенностей людей, с которыми легко можно столкнуться на рабочем месте и с которыми возникает множество проблем.
1. Параноидальные лидеры.
2. Нарциссы.
3. Невротики.
4. Депрессивные лидеры.
5. Шизотипичные личности.
6. Театральные личности.
7. Зависимые типы.
8. Циклотимические личности.
9. Пограничные личности.
10. Шизоиды.
Существуют и другие классификации акцентуаций характера. Однако по большей части их авторы концентрируются на проблемах, которые связаны с этими "персонажами". А авторы, описывающие их в рабочих ситуациях, - на сложностях, которые возникают в рабочих ситуациях благодаря этим людям.

Однако практика работы в различных коммерческих структурах показала, что часто успешными руководителями и работниками оказывались именно те люди, у которых были определенные достаточно ярко выраженные индивидуальные особенности, акцентированные черты характера, четкие, хотя и не совсем привычные ценности и установки, а не те работники, которые получили в нынешних публикациях обидное и часто совсем незаслуженное название "офисный планктон".

Конечно, часто бывает так, что из-за этих особенностей руководителей и/или работников у окружающих их сотрудников появляется много "головной боли", сложностей. Но тем не менее именно такие люди оказывались и оказываются успешными предпринимателями и талантливыми руководителями, которые выводят свои компании в лидеры на своих рынках, именно такие люди предлагают нетипичные решения и нестандартные выходы из проблемных ситуаций.

Не является секретом ни для руководителей, ни для директоров по персоналу и тот факт, что эти люди "с особенностями" также могут оказаться не только малоэффективными работниками, но и нанести откровенный урон компании, создать проблемы и конфликты в отношениях.
Таким образом, наличие акцентуаций характера у руководителей и работников может иметь совершенно разные "последствия" - работа этих людей может быть высокоэффективной или, наоборот, привести к их увольнению.

Так кого же все-таки можно брать на работу, с какими индивидуальными особенностями сотрудников можно мириться, а от каких надо избавляться как можно скорей. И как сделать так, чтобы "особенности" принимаемых на работу сотрудников в какой-то момент не стали откровенными проблемами компании.

Мы далеки от мысли, что в одной публикации можно решить все эти вопросы - привести описание различных индивидуальных особенностей и рассказать о том, с кем можно работать, а с кем не стоит, обсудить, как распознавать таких людей, - на это у профессиональных оценщиков уходят годы. Но тем не менее можно попробовать выделить ключевые зоны риска, связанные с наличием тех или иных индивидуальных особенностей, которые следует иметь в виду при найме на работу и при управлении работниками с соответствующими индивидуальными особенностями.
Как мы отмечали ранее, если посмотреть на различные классификации, то можно увидеть большое разнообразие различных характеров и индивидуальностей, описанных в этих классификациях.

Но несмотря на то, что все люди так значительно отличаются друг от друга, по нашему мнению, их можно разделить на две большие группы в отношении возможностей работы в организации. А именно на тех людей, кому, как правило, удается, вопреки своим индивидуальным особенностям, адаптироваться в организациях, в которых эти люди работают; и тех, которым это, как правило, не удается, и они вынуждены покидать компанию.
К первой группе, с нашей точки зрения, относятся люди, которые, обладая выраженными индивидуально-психологическими особенностями, тем не менее овладели своим характером. Иными словами, это такие люди, когда "сам человек управляет своим характером, его проявлениями и в конечном итоге своим поведением".

Вторую группу, по нашему мнению, составляют люди, у которых, наоборот, характер управляет человеком и в конечном итоге его поведением.
Отдавая себе отчет в некоторой условности подобного деления с точки зрения научной психологии, тем не менее видим целесообразность подобного деления с точки зрения практики управления персоналом, проведения процедур отбора и адаптации персонала в компании. Более того, можно считать это ключевым, базовым признаком, определяющим возможности как успешной адаптации, так и эффективной деятельности работника.
Приведем примеры из практики для иллюстрации этой точки зрения.

На собеседование приходит кандидат 1. Он очень тщательно, подчеркнуто тщательно и достаточно броско одет, легко вступает в контакт, поддерживает и развивает его, ведет себя в процессе собеседования несколько демонстративно, у кандидата периодически, в частности в ситуациях критической оценки, появляются достаточно яркие эмоциональные реакции, но при этом возникает и четкий "позитивный ответ" на похвалу и положительные оценки. Мышление образное, образы яркие. Тем не менее эмоциональные реакции кандидата при изменении в поведении интервьюера становятся менее выраженными, мышление сохраняет образность, подвижность и динамичность, но не теряет своей последовательности, целенаправленности и ясности. Иными словами, мы видим, что, несмотря на наличие черт театральности (истероидности), кандидат в достаточной степени управляет своими индивидуальными особенностями и своим поведением.

На такое же отборочное собеседование приходит кандидат 2. Одет аналогично. Так же легко и свободно вступает в контакт. Эмоциональные реакции в целом такие же, как и у предыдущего кандидата. Но в процессе собеседования они мало меняются при изменении поведения интервьюера. Более того, внезапно на, казалось бы, нейтральный вопрос возникает вдруг выраженная эмоциональная реакция, могут быть и вегетативные реакции (покраснение, побледнение, потливость и т.д.), тема разговора может быть частично утрачена кандидатом. Иными словами, мы видим человека, который плохо справляется со своими эмоциональными реакциями, более того, у которого его эмоциональные реакции, его индивидуальные особенности фактически управляют и самим человеком, и его поведением.

С учетом хороших коммуникативных возможностей кандидата 1 и умения владеть своим характером такого кандидата можно рассматривать, например, для работы в продажах или в закупках, для формирования и поддержания клиентских отношений в различных сферах деятельности компании, при определенных отношениях и квалификации поручать работу в сфере PR и т.д. То есть там, где умение произвести впечатление, установить контакт и развить его имеет большое значение.

Как показывает практика, лица с такими театральными (истероидными) чертами при достаточно хорошем интеллекте и высоком уровне индивидуальной мотивации оказываются очень эффективными продавцами, закупщиками, "коммуникаторами". В практике работы в торговых организациях и в закупках, и в продажах работники с такими особенностями вообще встречаются достаточно часто, в том числе и на руководящих должностях. И эти люди оказываются достаточно успешными в своей работе.

"Подвох" же данной категории лиц с акцентуацией характера по "театральному" типу заключается в первую очередь в том, что для них ключевой мотивацией является желание находиться в центре внимания, "блистать" и производить на окружающих "неизгладимое" впечатление, а также любыми путями избегать ситуаций неуспеха, неудач и критической оценки своих действий. И этим желаниям подчиняется все поведение. Если у работника они являются ведущими, то поведение теряет свою направленность на организационные цели, их подменяют собственные вышеперечисленные желания работника.

Более того, корректировка поведения таких работников вышестоящими руководителями также становится практически невозможной, т.к. практически любая критическая оценка действий этих людей тут же приводит к эмоциональному взрыву, обвинениям в адрес окружающих в том, что они хотят оскорбить, унизить и т.д. В некоторых случаях могут быть слезы. А поскольку эти люди сами себе нравятся "в этой роли жертвы", то и вывести их из этого состояния бывает непросто.

В одной из компаний нам пришлось столкнуться именно с таким случаем, когда на сложный и важный участок работы был нанят человек с ярко выраженными театральными чертами характера, относящийся ко второй выделенной нами группе. Уже в течение первого месяца работы стало понятно, что существуют огромные риски того, что новый работник не справится с поставленными задачами. Его интересовали, точнее, он проявлял активность только в хорошо знакомых ситуациях, которые не несли в себе риска неудачи. Во всех остальных случаях находились самые благовидные предлоги, почему откладывались поставленные задачи или передавались другим руководителям. А любые попытки дать критическую оценку его действиям приводили к взрыву эмоций с обвинениями в адрес окружающих, что они мешают работать, не дают нужной информации, отказываются обсуждать существующие проблемы, плохо "воспринимают" и т.д. Хотя объективный анализ ситуации показывал как раз обратное - другие руководители тратили достаточно много времени на информирование этого работника, оказывали ему всяческую помощь. В конце двух месяцев работы с ним пришлось расстаться.

То, что работники из первой группы овладели своим характером, как раз и позволяет им удерживать в качестве главных поставленные перед ними организационные цели и добиваться их, позволяет более или менее адекватно воспринимать критику и изменять свое поведение в необходимом направлении.

Но даже и в этом случае (в варианте работников из первой группы) практика работы с такими акцентуациями характера по театральному (истероидному) типу показывает, что желательно соблюдать определенные "параметры" в индивидуальном стиле руководства этими людьми. А именно, если мы хотим, чтобы работники с такими особенностями работали в организации эффективно и долго, следует иметь в виду, что этих людей периодически надо хвалить, делать центром внимания окружающих, избегать строгой систематической критики, не ставить в очень жесткие должностные рамки, исключающие проявление какой-либо инициативы, и давать периодически возможность проявлять свои эмоции, соблюдать еще несколько простых правил в отношении таких людей.

Но если систематически нарушать эти правила, то через достаточно короткий промежуток времени мы получим вечно недовольных и малоэффективных работников, которые будут постоянно создавать конфликтные отношения внутри фирмы и "портить" ее имидж во внешних контактах.
Для профессиональных психологов, которые, возможно, будут читать этот текст, отметим, что мы отдаем себе отчет в том, что существуют индивидуальные ценности, убеждения, установки и мотивы, которые определяют поведение каждого конкретного человека. Но в данной статье мы сознательно концентрируемся на тех мотивационных образованиях, которые характерны для определенных акцентуаций характера.

Приведенный пример одной из акцентуаций характера показывает и важную роль службы персонала, которая должна уже на этапе подбора кандидатов суметь, во-первых, правильно оценить наличие той или иной акцентуации характера у кандидатов; во-вторых, правильно оценить, к какой группе - в нашей терминологии первой или второй - относится кандидат. А также суметь правильно оценить, "впишется" ли со своими особенностями характера и самоуправления данный кандидат в сложившуюся в компании систему управления, будет ли соответствовать индивидуальному стилю управления конкретного руководителя, сложившимся в коллективе и в компании культуре и отношениям. На аналогичные вопросы должен ответить и руководитель, принимающий решения о приеме кандидатов.

Мы так подробно останавливаемся на этой теме найма, т.к. в настоящее время часто приходится сталкиваться с ситуацией в службах персонала, когда на участок рекрутинга назначаются самые молодые и неопытные работники. Как показывает наш опыт, эти сотрудники далеко не всегда могут дать правильную оценку по всем указанным выше параметрам. В результате проблемы в управлении компанией "закладываются" уже на этапе комплектования ее штата.

Возвращаясь к началу публикации, можно сказать, что правильно подобранные работники с особенностями характера являются для компании ресурсом ее эффективности, а неправильно подобранные - будущей проблемой компании.
Мы обсудили лиц с акцентуацией характера по театральному (истероидному) типу. В последующих публикациях рассмотрим другие особенности акцентуаций характера.
22 апреля 2011
Автор: А.Лавринович / "Управление персоналом", 2011, N 5


Читать также

  • Стресс-менеджмент
    Давно замечено, что современный человек слышал о множестве важных вещей, влияющих на качество его жизни, однако продолжает строить и организовывать свою жизнь по привычке, так и не научившись использовать свой богатейший запас знаний. Это замечание как нельзя лучше подходит к нашим знаниям о стресс-менеджменте. Практическим рекомендациям по разработке технологии управления стрессами в организациях посвящена данная статья.
  • Внутриличностные конфликты работников бюджетной сферы
    Каждый человек, как существо не только биологическое, но и социальное, многообразен в своих проявлениях. Будучи включенными в несколько социальных групп, такие как семья, работа, учеба, мы постоянно сталкиваемся со множеством противоречий. Психологи выделяют четыре основных…

Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта