Headhunting по-русски

Хэдхантинг – один из методов прямого поиска кандидатов на вакансии руководителей среднего и высшего звена. Спрос на эти услуги, как утверждает автор статьи, в России продолжает увеличиваться: рынок развивается такими темпами, что компании-лидеры не успевают вырастить хороших управленцев.

Прямой поиск состоит из нескольких этапов: предварительные консультации, исследование рынка, отбор кандидатов, оценка и оформление контракта.

Технология работы специалиста по прямому поиску такова: сначала он устанавливает контакт с успешным менеджером, выясняя, при каких условиях он мог бы перейти в компанию заказчика. Сделать это зачастую не так-то просто: если сотрудник представляет ценность для ком6 пании, его берегут от чужих глаз.

Следует различать консультантов, осуществляющих прямой поиск персонала (executive search), от тех, кто специализируется на "охоте за головами" (headhunting). В отличие от хэдхантеров, выполняющих заказы на менеджеров высшего и среднего звена, специалисты по прямому поиску проводят предварительную диагностику с целью выявления кандидатов, которые способны решить проблемы клиента.

На последнем этапе после выбора лучшего специалиста и подписания контракта консультант поддерживает кандидата в период его адаптации на рабочем месте, встречается и с ним, и с заказчиком, при необходимости решает возникающие проблемы.

Как защититься от "охотника"? Крупные игроки развитых рынков заключают соглашения о непереманивании топ-менеджеров дружественных компаний. Некоторые работодатели привлекают хантеров в новые проекты, другие ограничивают контакты ключевого сотрудника с прессой. Но лучший способ защититься от хэдхантера – это создать эффективную систему вознаграждения ключевых менеджеров.

Что такое хэдхантинг

Российский сектор рынка услуг прямого поиска высококлассных специалистов (как правило, топ-менеджеров и менеджеров среднего звена) стал активно развиваться в начале 90-х годов Его бурному росту во многом способствовало появление крупных игроков – иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Heidrick & Struggles Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги прямого поиска персонала, в основном сосредоточены в Москве. Их около пятнадцати, и более половины составляют зарубежные компании, имеющие представительства в нашей стране.

Сегодня спрос на услуги "охотников за головами", или хэдхантеров (от англ. head hunting), не только в Москве, но и в других крупных городах России продолжает расти. Усиливается конкуренция на рынках, глобализация лишь ускоряет этот процесс. Компании-лидеры не успевают вырастить управленцев и оплачивают услуги специалистов по прямому поиску персонала.

Прямой поиск и хэдхантинг: в чем различия

Названия технологий подбора сотрудников нередко используют как синонимы из-за общей направленности деятельности и схожего конечного результата. Однако каждый метод имеет свои особенности, например, рекрутмент – это метод подбора сотрудников низшего, среднего и высшего звена с помощью накопленных баз данных, рекламных объявлений о
вакансиях в СМИ, Интернете, по рекомендациям или личным связям. Для него характерна относительно пассивная форма поиска специалиста – как правило, чтобы успешно закрыть вакансию, достаточно выбрать лучшего из 5–10 пришедших по объявлению претендентов.

Хэдхантинг – это метод прямого поиска (executive search) специалистов среднего и высшего звена. Прямой поиск почти всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги прямого поиска, с целью подобрать руководителя или ключевого сотрудника.
Специалист в сфере прямого поиска выступает скорее как управленческий консультант, чья цель – решить проблему заказчика, консультируя его и кандидатов. В то время как менеджеру по хэдхантингу обычно перед началом работы предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером и выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента.

На кого “охотятся” чаще всего? Объектами, как правило, становятся директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах, успешные и известные. Об их достижениях пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль.
В идеале консультант компании, оказывающей услуги прямого поиска персонала, предлагает клиенту 5–10 кандидатур, затем после предварительных согласований назначает встречи кандидатам и представляет заказчику лучшего специалиста. Особенности работы кадровых агентств и компаний, оказывающих услуги прямого поиска кандидатов, обуславливают разницу в гонорарах –15–25% от годового дохода привлеченного в компанию сотрудника в первом случае и 27–33% – во втором.

Этапы прямого поиска персонала

В рамках кадрового агентства осуществлять прямой поиск персонала достаточно сложно. Сможет ли повар даже самого лучшего придорожного кафе приготовить качественно блюдо высокой кухни? Сможет только в том случае, если у него для этого будут соответствующие навыки и условия. Прямой поиск персонала осуществляется в несколько этапов:
• предварительные консультации;
• исследование рынка;
• отбор кандидатов;
• оценка;
• заключение контракта.

В своей профессиональной деятельности хэдхантеры руководствуются неписаным кодексом делового поведения, который предусматривает:

• конфиденциальность. Вопрос конфиденциальности в деятельности хэдхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия;
• подготовка объективной и точной информации о кандидате.Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника;
• четкое соблюдение сроков контракта. В проекте прописываются временные контрольные точки проекта (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом и проводится анализ существующей стратегии поиска;
• непереманивание сотрудников компании-заказчика. В контракте прописываются условия, при которых хэдхантеры "не трогают" сотрудников клиента в течение 1–2 лет с момента завершения проекта;
• гарантия замены подобранного специалиста (как правило, 12 месяцев). Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения кандидата в течение 1 года;
• поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска. Клиенту высылается стандартизированный отчет о действиях проектной команды. Отчет содержит результаты запланированных действий и возможные проблемы по закону. Дополнительно на ключевых этапах проекта организуются личные встречи клиента и исполнителей;
• отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока. Данный стандарт деятельности предусматривает постоянное взаимодействие с устроенным на работу кандидатом. В случае возникновения проблем организуются встречи с клиентом, выясняется суть проблемы и способ ее решения.

Этап предварительных консультаций
На этапе предварительных консультаций проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии.

Исследования рынка проводятся с целью выявления лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, в котором отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли и дается длинный список кандидатов.

Отбор лучших производится после личных встреч консультанта с кандидатами длинного списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: накопленные за годы работы базы данных, рекомендации и связи коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и Интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности.

После тщательного отбора, проведенного консультантами, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться.

Этап оценки

На этапе оценки заказчик встречается с лучшими кандидатами из короткого списка: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в этой области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями консультанта. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.

После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком. В период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – "снимает" проблемы, если необходимо, выступает своего рода третейским судьей.
Как защититься от хэдхантеров

Безусловно, первопричиной поиска специалистов в других компаниях является желание преуспеть, опередить конкурентов. Запретов на хэдхантинг пока никто не вводил. Да и сделать это очень сложно: сам факт переманивания не закрепляется на бумаге, поэтому при грамотной работе хэдхантера работодатель может узнать об обстоятельствах ухода своего ключевого менеджера спустя многие месяцы. Или не узнать вообще.

Есть несколько способов оградить средний и высший менеджмент организации от хэдхантеров. Например, некоторые работодатели пытаются привлечь специалистов по прямому поиску для выполнения новых заказов, другие сводят к минимуму контакты ключевого сотрудника с прессой. Между крупными игроками развитых рынков заключаются соглашения о непереманивании топ#менеджеров дружественных компаний. Но безусловно, лучший способ защититься от "охотника" – это продумать эффективную систему вознаграждения ключевых менеджеров, при которой, покидая компанию, они теряли бы очень многое. В качестве такого вознаграждения могут быть использованы участие в прибыли или, например, выплата вознаграждения по результатам работы за год.

Если вы решили прибегнуть к услугам хэдхантера сами, поинтересуйтесь, для каких бизнесов компания, предоставляющая эти услуги, осуществляла проекты и на какие позиции вела поиск кандидатов. Не помешает побеседовать с несколькими клиентами этой компании, заказывавшими аналогичную услугу. Но, пуская "охотника за головами" в святая святых организации, будьте во всеоружии – маятник никогда не качается в одну сторону.

Словарь менеджера по персоналу
Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.



ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Принято считать, что научиться вести "охоту за головами" легко, – стоит лишь усвоить несколько приемов и научиться применять их на практике, переманив для заказчика несколько "дорогих" специалистов из компании-конкурента. Но это далеко не так. Рустам Барноходжаев, генеральный директор, партнер компании ООО "ЭКА Консалтинг", выделяет ряд особенностей работы специалиста по прямому поиску персонала:

– На первый взгляд, деятельность "охотника" почти ничем не отличается от работы рекрутера: он получает заказ, ищет кандидатов, организует их презентацию. Но тем не менее отличить одного от другого можно даже по внешним признакам: хэдхантер не такой, как все. Многие специалисты по прямому поиску персонала относят свою профессию к разряду творческих. Отсюда и нестандартный подход к выполнению поставленных задач, минуты вдохновения и творческие кризисы.

Расспрашивать хэдхантера о технологии его работы – это все равно что просить художника рассказать, как он пишет картину. Универсальной технологии работы специалиста по прямому поиску персонала нет и быть не может. Каждый заказ уникален: для выполнения его создается отдельная схема поиска и мотивации требуемых кандидатов.

В чем еще особенность работы специалиста по прямому поиску персонала? Подобно шахматисту, который ищет оптимальное решение, он постоянно анализирует ситуацию, просчитывает свои ходы, взвешивает возможные комбинации и варианты. Чем большей информацией он обладает, тем эффективнее анализ. Чтобы иметь право давать рекомендации, консультант должен знать рынок заказчика лучше его самого. Только тогда к нему прислушаются и доверят поиск ключевых для компании людей.

Многие клиенты готовы платить консультантам солидные гонорары только потому, что уважают их знания и опыт. Как правило, заказчик оплачивает не результат, а время, которое консультант потратил на поиск нужного кандидата.

Консультант должен иметь собственную позицию и уметь ее отстаивать. Сделать это непросто, особенно в российских условиях, когда зачастую консультанты имеют дело с самоуверенными руководителями, не желающими прислушиваться к мнению профессионалов.

При возникновении юридических проблем руководители компаний обращаются за помощью к юристам, для решения финансовых проблем привлекают аудиторов. В то же время многие из них считают, что вопросы, связанные с управлением персоналом, могут решить самостоятельно. Поэтому для завоевания доверия хэдхантеры должны иметь с руководителями компаний один уровень жизни, ответственности, знаний конъюнктуры рынка. Только обладая всеми атрибутами высшего эшелона управления, консультант может "заставить" заказчика прислушаться к своему мнению.

Заказчику и консультанту важно говорить на одном языке. По мере развития рынка растет уровень и тех, и других. Сближаются позиции. Меньше стало "голодных" рекрутеров, готовых за копейку выполнить любое желание заказчика. Немного осталось и нерадивых заказчиков, готовых ради сомнительной экономии средств поступиться добрым именем компании.

Непростую ситуацию на рынке труда, преимущества и недостатки прямого поиска персонала оценивает Юлия Пасс, директор по персоналу компании NAYADA:

– Тема хэдхантинга уже не может не волновать менеджера по персоналу. На открывающиеся вакансии трудно найти высококлассных специалистов. Стремительно взлетают зарплаты. Компании включились в нешуточное соревнование социальных пакетов, пересматривают требования к кандидатам, охотно принимают на работу выпускников, развивают программы обучения и адаптации. Но даже эти меры не помогают удовлетворить потребности компаний в профессиональных кадрах.

Исключительно мирная профессия менеджера по персоналу превращается едва ли не в военную: надо успеть привлечь, завоевать лучшие кадры, сохранив при этом собственные. И как ни странно, постепенно хэдхантинг становится обыденной работой.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Технологии прямого поиска персонала можно отнести к "авторской кухне": это тщательно оберегаемые рецепты, переписываемые от руки и только для "своих". Каждый случай в практике хэдхантера уникален и требует небанального подхода, часто у менеджера по персоналу просто не хватает времени на "высший пилотаж".

Скажем, вам срочно нужны специалисты на открытые вакансии. Возникает вопрос: из каких сфер бизнеса их можно привлечь? Фармацевтические компании, например, столкнулись с тем, что не могли пригласить специалистов из своей отрасли. В результате, как это ни парадоксально, в качестве "смежного" стал рассматриваться рынок продуктов питания: там тоже большой ассортимент продукции, много розничных точек продаж, сильная конкуренция между производителями аналогичной продукции, ограниченные сроки хранения. Компания, в которой я сейчас работаю, специализируется на разработке и установке офисных перегородок. Рынок очень узкий, и приходится привлекать специалистов из компаний, которые работают в сфере В2В (от англ. business to business – решения бизнеса для бизнеса): продажа торгового оборудования, канцтоваров, упаковки, рабочей одежды, вентиляторов и кондиционеров. Разные бизнесы, но у них есть общее – прямые продажи, длительные многоэтапные переговоры с потенциальными заказчиками, высокая стоимость контракта.

Когда рынок проанализирован, важно не ошибиться и выбрать действительно лучших специалистов. Некоторое время назад нам был нужен специалист по закупке сложного оборудования, мы обращались за информацией на сайты, в специализированные издания, а также к экспертам: просили их назвать имена специалистов, у которых можно получить консультацию по данному оборудованию.

У хэдхантинга есть и оборотная сторона медали. Например, можно ошибиться в выборе кандидата. Возможно, на рынке уже сложилось мнение о том или ином специалисте, однако оно не соответствует реальному положению дел. Сотрудник может просто занимать высокую должность, отвечать за направление деятельности компании и иметь отличные навыки самопрезентации, в то время как реальную работу могут делать другие люди, его заместители. Основу его успеха мог заложить и предшественник. Чтобы понять это, требуется значительное время.

В ожидании немедленных действий от нового сотрудника, да еще с такими приключениями добытого, кроется другая опасность. Руководители по персоналу часто забывают, что новому специалисту нужно время, чтобы разобраться в ситуации, и еще больше времени, чтобы принятые им меры принесли свои плоды. Чем выше должность, тем больше нужно времени, чтобы увидеть результаты работы. Например, эффективность труда финансового директора можно оценить спустя несколько месяцев работы.

Привлекая к сотрудничеству агентства, мы заведомо закладываем высокий уровень оплаты будущего сотрудника, таким образом, увеличиваем издержки предприятия и не имеем при этом гарантий, что найденный нами человек будет результативно работать. Между тем высокий кредит доверия человеку со стороны, а тем более и высокий уровень оплаты его труда, вызывает раздражение у давно работающих специалистов компании: они могут оказывать серьезное сопротивление деятельности новичка. На преодоление этого сопротивления руководителю придется потратить много энергии и времени.

Весьма серьезные последствия могут иметь испорченные отношения с партнерской компанией, из которой вы пригласили специалиста. Например, одна промышленная группа вынуждена была отказаться от найма высококлассного маркетинг-директора. Крупный акционер компании, из которой собрался увольняться специалист, позвонил генеральному директору – его будущему работодателю – и буквально пригрозил, что стратегически важные программы будут заморожены.
16 февраля 2009
Автор: А.А. Комаров, генеральный директор кадрового агентства "Avenue", г. Москва. Журнал "Справочник по управлению персоналом".


Читать также

  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?
    Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи

Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта

Мероприятия:



Реклама Реклама Реклама