Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

Скорее всего, большинство руководителей агентств скажет, что это не так, что все клиенты равны. Особенно, если платят за услуги одну и ту же цену (без надбавок за срочность, за сложность, за дополнительный гарантийный срок и др). И лишь немногие решатся сказать, что реально это не так.

На самом деле в одном и том же агентстве за одни и те же деньги разные клиенты получают услуги разного качества. И для этого есть две главные причины:

1. Консультанты по подбору персонала, работающие в агентстве, не могут быть одинаково опытны и профессиональны. И реальное качество услуг (а не декларируемый агентством стардарт) будет зависеть от того, какому консультанту достанется ваш заказ. Производительность труда (выработка) консультантов, допущенных к самостоятельному обслуживанию клиентов, может быть в 3 — 5 раз выше, чем у консультантов-аутсайдеров. А это значит, что лучшие выполняют заказы быстрее, их кандидаты чаще оказываются правильными, у них реже случаются невыполненные заказы.

2. У каждого консультанта обычно находятся в работе заказы для нескольких клиентов. Сознательно или неосознанно консультант ранжирует заказы, а, следовательно, и клиентов. Начав свой рабочий день, консультант за что-то возьмется в первую очередь, а что-то отложит. Какой-то работе, которую воспринимает как самую интересную и важную, уделит больше инициативы, сил и времени. А энергия и время для какой-то другой работы будут выделены по остаточному принципу.

Может ли руководитель агентства добиться того, чтобы для всех клиентов консультант работал одинаково энергично и добросовестно? Не может. У руководителя нет возможности вникать во все детали и постоянно контролировать работника. Да руководителю это и не нужно.

Чем руководствуется рекрутер, когда определяет, кому из клиентов он будет делать все самое лучшее и в первую очередь, а для кого будет стараться меньше и позже? Прежде всего, тем же, чем и руководитель агентства, т.е. текущей и перспективной выгодностью заказа. От выработки консультанта зависят и прибыль агентства, и заработок самого консультанта. Поэтому в большинстве случаев руководители агентства не стремятся влиять на то, как консультанты расставляют свои приоритеты по заказам и заказчикам.

Что может сделать заказчик для того, чтобы его заказы были для консультанта (а значит и для агентства) приоритетными? Ответ простой: для этого нужно быть не просто хорошим, а лучшим заказчиком. Исходя из многолетнего (с 1989 года) опыта работы в кадровом агентстве и наблюдений за большим количеством консультантов и их поведением, можно назвать следующие признаки лучшего клиента.

1. Доступность руководства компании или ее линейных подразделений для консультанта из агентства.

В первую очередь, это нужно не для того, чтобы работать через голову работников кадровой службы или жаловаться на них, а для того, чтобы правильно понять, какого работника нужно найти. Даже самые добротно разработанные описания должностей и заявки на подбор не заменят личной беседы с руководителем, которому будет подчиняться работник. Идеального кандидата не бывает, и консультанту в ходе поиска иногда требуется по конкретному кандидату посоветоваться с заказчиком. И гораздо эффективнее делать это с непосредственным руководителем искомого работника. Работа по заказам, где нет «доступа к телу» руководства, для консультанта менее комфортна и эффективна, вследствие чего он может отодвинуть заказ в очереди на выполнение. Да и точность подбора в таких случаях ниже.

2. Профессионализм сотрудников кадровой службы компании в работе с агентством.

В разных компаниях работу с кадровыми агентствами ведут разные люди. Иногда эти сотрудники рассматривают агентство и его консультантов как прислугу, которая не заслуживает уважения, и с которой не стоит считаться. Дальше по принципу «как аукнется, так и откликнется». У консультанта снижается интерес к работе для этого заказчика, приоритетность заказа падает. Грамотные и опытные профессионалы из кадровой службы компании хорошо понимают, что работа с кадровым агентством — это сотрудничество уважающих друг друга сторон. Где у каждой стороны есть свои обязательства.

Агентство должно активно и быстро, с использованием правильных технологий и ресурсов, находить требуемых кандидатов. А компания обязана быстро и объективно оценивать кандидатов, а также давать содержательную обратную связь по рассмотренным кандидатам. При правильной работе отсева кандидатов по резюме практически нет. Для такого клиента консультант старается сделать все самое лучшее и в первую очередь.

3. Профессионализм линейных руководителей в оценке и отборе кандидатов.

Кандидата, который прошел через фильтры в агентстве и в кадровой службе компании, дальше смотрит линейный руководитель. Обычно это предполагаемый будущий начальник кандидата. И от решения руководителя зависит судьба этого кандидата в компании. В идеале линейный руководитель должен комплексно и объективно оценить кандидата. Что значит комплексно? Во-первых, нужно оценить, может ли кандидат успешно решить те задачи, которые стоят. Часто линейные руководители рассматривают кандидата в основном только с этой стороны. Но одного «может» недостаточно. Необходимо оценить структуру мотивации кандидата. Насколько интересна и нужна ему именно эта работа, в этой компании, на предлагаемых этой компанией условиях? Руководителю нужно знать, «на какие кнопки» требуется нажимать, чтобы этот человек был хорошим работником, выкладывался, держался за работу. Нужно оценить его по критерию «хочет». Также нужно оценивать кандидатов по критериям «управляем и совместим» и «безопасен». Делать предложение о работе следует лишь такому кандидату, который по всем основным критериям имеет оценку «да, подходит».

К сожалению, на практике часто линейные руководители слабо владеют методами оценки и отбора кандидатов. И из-за этого происходят ошибки. В лучшем случае будет отсеян тот, кто мог бы стать для компании хорошим работником. Иногда объяснения бывают даже смешными. Мол, «усики у него какие-то не такие». В худшем случае принимают на работу человека, с которым в скором времени придется расставаться.

Если кандидата смотрел руководитель, не умеющий правильно оценивать и отбирать кандидатов, то результатом может быть скудная обратная связь для кадрового агентства. Кандидат не подошел, а почему, конкретного объяснения агентство не получает. Особенно если общение с агентством идет через сотрудника кадровой службы компании. Естественно, это сразу снижает заинтересованность консультанта в работе по такому заказу.

Наиболее сильные в профессиональном плане кандидаты обычно более разборчивы при выборе работы. К сожалению, нередки случаи, когда компании теряют потенциальных хороших работников из-за неправильного проведения собеседований в кадровой службе компании или в линейных подразделениях. Сильный кандидат не видит заинтересованного, профессионально внимательного и уважительного отношения к себе. И, даже получив предложение, выбирает для себя другой вариант.

Профессионализм линейных руководителей в оценке и отборе кандидатов очень выгоден и кадровой службе самой компании. Снижается риск принятия на работу неподходящего сотрудника, увеличивается «приживаемость» новых работников. Также уменьшается необоснованный отсев кандидатов и повышается эффективность подбора персонала.

4. Привлекательность должности и компании для кандидата.

Важно, чтобы компания и предлагаемые условия работы и найма не отпугивали кандидатов нужной силы. Лучшие кандидаты смотрят не только на уровень и порядок оплаты труда, не только на компенсационный пакет в целом. Обстановка в компании, отношение к кандидатам (будущим работникам), поведение руководителей, карьерные возможности (для некоторых), обеспеченность условиями и ресурсами для эффективной работы — это еще не весь список того, что влияет на решения сильных кандидатов.

В последние годы все большее значение играет имидж компании работодателя. Есть компании, куда сильные кандидаты идут неохотно или вовсе не хотят идти, сразу отказываются. И есть компании, где таких проблем не возникает. Хороший персонал — основа успеха компании. Но чтобы успешно привлекать и удерживать такой персонал, нужно вкладывать силы и средства в создание позитивного имиджа компании как работодателя.

Если должность и компания привлекательны для сильных кандидатов, консультант по подбору персонала работает для такой компании охотнее, отдача на вложенный труд здесь выше, эта работа скорее становится для него приоритетной.

5. Наличие в компании бюджета на подбор персонала. Когда в компании есть бюджет на подбор персонала, кадровое агентство обычно не имеет трудностей с получением оплаты за выполненные работы. Но на практике даже у весьма солидных агентств случаются задержки и трудности с получением оплаты. А в агентствах второго эшелона, часто работающих с менее солидными компаниями, это нередко является одним из проблемных моментов работы.

Если у агентства и консультанта возникают затруднения с получением оплаты за свой труд, интерес к работе с такой компанией снижается или проходит совсем.

6. Отсутствие «собачьих бегов».

Термином «собачьи бега» консультанты по подбору персонала обычно называют такую работу, когда один и тот же заказ на подбор персонала компания размещает сразу в нескольких агентствах.

Намерения компании при этом понятны. Пусть одновременно поработают несколько агентств. Мол, сильное агентство не должно бояться конкуренции. Оно должно практически и конкретно доказать, что оно сильнее. Также у компаний может быть и такой расчет: у кого-нибудь да получится. На самом деле, чем сильнее кадровое агентство, тем реже оно участвует в «собачьих бегах». Иногда компании не говорят агентству, кто еще привлечен к выполнению заказа. Но это обычно недолгий секрет: при общении с кандидатами правда довольно быстро узнается агентствами.

Ведь у самых сильных агентств базы данных во многом пересекаются. Также практически все агентства пользуются одними и теми же платными ресурсами Интернет для поиска кандидатов. И консультанту всегда неприятно, если показавшийся перспективным по резюме кандидат сообщает, что к нему уже обращались по поводу этой позиции из другого агентства.

«Собачьи бега» снижают не только заинтересованность консультанта из агентства, но и меру его ответственности. Когда консультант знает, что компания рассчитывает только на него, то нельзя надеяться «на того парня». Мол, я не сделаю, сделает кто-то другой. А если по вакансии работают одновременно несколько агентств, то такие заказы обычно становятся менее интересными для консультанта со всеми вытекающими последствиями для компании-клиента.

Идеальным для агентства вариантом является ситуация, когда по реально выполнимому заказу работает только одно агентство и компания сама не ведет параллельного активного поиска. Есть компании, которые концентрируют всю работу по подбору на вакансию в агентстве. И если каким-то образом возникает интересное резюме кандидата, то это резюме направляется в агентство. Для таких компаний агентством делается все самое лучшее и в самую первую очередь.

У ряда агентств есть четкая политика в области «собачьих бегов». Кто-то в них принципиально не участвует. Кто-то соглашается работать параллельно с кадровой службой компании, а иногда и в конкуренции с еще одним агентством. Особенно, если заказчик представляется крупным и перспективным. Затевая соревнование агентств, компания в итоге работает с более слабыми агентствами. В то же время работа крупной компании одновременно с несколькими агентствами — это нормально, но при условии, что вакансии четко распределены между агентствами с учетом их опыта и специализации.

Есть и некоторые другие факторы, влияющие на приоритетность заказов компании для кадрового агентства. Но самые главные факторы рассмотрены выше. И если компания действует правильно, то для нее охотно работают лучшие агентства, выделяют для этой работы свои лучшие силы и реально выполняют заказы компании как приоритетные.
11 марта 2009
Автор: Автор: В. Поляков, генеральный директор рекрутинговой компании "Гласфорд Интернейшнл", вице-президент Ассоциации консультантов по подбору персонала./"Управление персоналом"


Читать также

  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта