Читаем резюме по методу Шерлока Холмса

Читаем резюме по методу Шерлока Холмса

Автор: Крымов Александр Александрович - кандидат психологических наук, практикующий менеджер, бизнес-консультант и бизнес-тренер. Автор популярных изданий "Вы - управляющий персоналом" и "Управление на 100%. Как стать как стать эффективным HR-директором". Занимается вопросами создания и функционирования служб управления персоналом, управления проектами, инновационным менеджментом. Статья опубликована в рамках сотрудничества Автора и HRMaximum.
-------

«Мы, кажется, вступили в область догадок, - заметил доктор Мортимер.
- Скажите лучше - в область, где взвешиваются все возможности, с тем, чтобы выбрать из них наиболее правдоподобную».
А. Конан-Дойль. «Собака Баскервилей»


Зачем читать резюме?

«Пожалуйста, сообщите нам для начала основные факты, а потом я расспрошу вас о тех деталях, которые покажутся мне наиболее существенными.»
А. Конан-Дойль. «Пять зернышек апельсина»


Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

Как же я вас понимаю, дорогие коллеги! Сегодня ты публикуешь в Интернете «вкусную» вакансию, а назавтра получаешь 100 – 200 резюме. И большинство из них соответствует вашему запросу примерно так:
- Объявление: «Требуется свежая мука пшеничная высшего сорта для свадебного торта в Москве».
- Ответ: «Имею вермишель запасов военных складов 1960 г. в Джесказгане».

Вспоминается Маяковский: «единого слова ради – тысяча тонн словесной руды!». Соискателей, вообще-то, легко понять: для них главное – чтобы вы прочли резюме, а в оптимуме – пригласили на собеседование. Даже если образование, опыт и прочее не отвечают вашей заявке. «Глядишь, - и я на что сгожусь!».

Кроме того, любой сколько-нибудь опытный HR знает, что в резюме «мысль написанная - есть ложь». Поскольку Интернет забит рекомендациями на тему «как правильно составить резюме». Кадровое агентство, если вы с ним связались, также поможет соискателю изготовить «продаваемое» резюме. И книг и статей в журналах на эту тему также в избытке. Любой имеющий доступ в Сеть и элементарные мозги, способен состряпать себе такое резюме, что не понятно, почему он до сих пор не является Президентом, Премьером, или хотя бы их секретаршей. Ну, по крайней мере, каким-нибудь Олигархом. Остаётся последний вопрос: как же такой сверх-ценный персонаж потерял работу и его (её) до сих пор не порвали в клочья работодатели?

Тем не менее, резюме – это первая информация, которую мы получаем о соискателе, и пренебрежение к ним чревато серьёзными потерями. Резюме – эта первое, пока заочное знакомство. На его основе мы проводим первичную оценку пригодности соискателя, принимаем решение о приглашении на интервью, составляем план беседы, формулируем вопросы, которые будем задавать.

Напрашивается сравнение рекрутёра с детективом: задача состоит в поиске одного персонажа среди множества. Только в романах преступник старается доказать свою невиновность, а в практическом рекрутменте соискатели, наоборот, стремятся выдать себя за пригодную кандидатуру. В обоих случаях иногда проявляется высокое мастерство. HRу, как и сыщику, приходится изучать факты и выдвигать гипотезы, чтобы выявить скрываемые «клиентами» обстоятельства. Поэтому предлагаю обратиться за опытом к великому Шерлоку Холмсу.

Все цитируемые здесь резюме – реальны. Я только убрал или изменил «установочные данные» авторов.

Сужаем круг подозреваемых

«Теоретизировать, не имея данных, опасно. Незаметно для себя человек начинает подтасовывать факты, чтобы подогнать их к своей теории, вместо того чтобы обосновывать теорию фактами.»
А. Конан–Дойль. «Скандал в Богемии».


Если уподобить рекрутмент сыску, то анализ резюме – аналог первичного осмотра места преступления. Никогда не знаешь, какие улики обнаружатся и куда заведут. Существует опасность проглядеть нечто существенное, или наоборот, придать излишнее значение случайности, после чего всё расследование зайдёт в тупик.

Когда перед тобой ежедневно появляется пачка бумажных или электронных жизнеописаний претендентов на вакансии, которые все надо хотя бы просмотреть, сами собой вырабатываются средства психологической защиты. Самое простое: найди ключевые признаки непригодности соискателя, а дальше – не читай и сразу выкинь. Точно так же и в расследовании – для начала максимально сузить круг подозреваемых. Только не перестараться бы: например, у Агаты Кристи в большинстве случаев преступником оказывался самый, на первый взгляд, невинный персонаж…

Большинство опытных HR – ров имеют при себе такой набор «минус – признаков». Например:

- Неправильное место рождения – 1. Мы не берём людей родом из провинции, ибо: ПОНАЕХАЛИ!
- Неправильное место рождения – 2. Мы не берём коренных москвичей, ибо: ИЗБАЛОВАННЫЕ И РАБОТАТЬ НЕ ХОТЯТ.
- Неправильное образование – 1. Технарь. В смысле, инженер. Думает только о машинах, с людьми работать не может.
- Неправильное образование – 2. Гуманитарий. В смысле, лингвист, психолог, философ (на дай Бог!) и прочее. Ни к чему реальному не приспособлены.
- Неправильное семейное положение - 1. У женщины нет детей. Значит, поступив к нам на работу, немедленно заведёт и уйдёт в декрет.
- Неправильное семейное положение - 2. У женщины есть дети. Значит, будет куча проблем с болезнями и прочим.

Список можно продолжить. Я включил сюда те, которые часто приходится слышать от HR – менеджеров на наших семинарах. Хорошо, что мы – не в Америке! Там бы меня за такие строки по судам бы затаскали за полит – некорректность.

В действительности «минус – признаки» делятся на объективные и субъективные. К первым можно отнести прямое и явное несоответствие данных из резюме вашим требованиям. Например, нужен технолог пищевого производства, а соискатель – специалист по промышленно – гражданскому строительству. Или вдруг на вакансию директора мебельного комбината попадает резюме генерал-майора, ни дня не проработавшего на производстве. . И т.д. и т.п., если вы – рекрутёр, сами знаете.

Вторые – это типа тех, которые перечислялись выше. Их источником обычно бывает личный жизненный опыт, а то и набор персональных предрассудков HR – менеджера. Нередко здесь действует принцип: «пуганая ворона куста боится». Я знал одного HR – а, считавшего, что Главным бухгалтером должна быть только женщина. Выяснилось, что причина лежит в одном-единственном, зато очень ярком случае неудачного опыта с Главбухом – мужчиной.

Субъективные оценки в отборе персонала могут привести к неприятностям.

Существует два типа ошибок рекрутмента:
А) приём на работу непригодного кандидата;
Б) отказ в приёме на работу пригодному кандидату.

Первая из них выявляется в течение испытательного срока (или несколько позднее). Вторая улавливается гораздо реже. Например, когда вы узнаёте, что отвергнутый вами соискатель успешно реализует себя у главного конкурента вашей компании.

Сужая круг соискателей на основании «минус – признаков», особенно субъективных, мы просто напрашиваемся на ошибку типа «Б». При отборе VIP – персонала она может очень дорого стоить. Я знаю случаи появления у рекрутеров своеобразной «Б» – фобии», вызванной безуспешными попытками закрыть сложную вакансию и состоявшей в панической боязни упустить пригодного кандидата.

Первая из них выявляется в течение испытательного срока (или несколько позднее). Вторая улавливается гораздо реже. Например, когда вы узнаёте, что отвергнутый вами соискатель успешно реализует себя у главного конкурента вашей компании.

Сужая круг соискателей на основании «минус – признаков», особенно субъективных, мы просто напрашиваемся на ошибку типа «Б». При отборе VIP – персонала она может очень дорого стоить. Я знаю случаи появления у рекрутеров своеобразной «Б» – фобии», вызванной безуспешными попытками закрыть сложную вакансию и состоявшей в панической боязни упустить пригодного кандидата.

Когда резюме много, а цена ошибки «Б» высока, я обычно прибегаю к «технологии трёх стопок», подразумевая презумпцию виновности (читай: непригодности) кандидатов. Это делается так.

Берём всю пачку свежепоступивших резюме.

Бегло (примерно по 20 – 30 секунд на каждое) просматриваем все обязательно до конца.
По результатам прочтения помещаем каждое резюме в одну из трёх стопок:
- явно непригодные (по объективным признакам!);
- вроде бы пригодные (по отсутствию как объёктивных, так и субъективных «минус – признаков»;
- сомнительные (все остальные).

А потом начинаю тщательно разбирать вторую группу. Если не набираю достаточного числа «подозреваемых» (в смысле, достойных вызова на собеседование), то обращаюсь к третьей группе. К первой, как правило, возвращаться уже не приходится.

Анатомия резюме

« Я и не пытаюсь объяснить. Я только вижу, что в эксцентрических поступках этого джентльмена есть какая-то система.»
А.Конан-Дойль. «Шесть Наполеонов»


Как хотите, уважаемые коллеги, но мне дальнейший анализ резюме всегда напоминал опять-же детективную работу судебного медика. Напомню, что Шерлок Холмс прекрасно разбирался в анатомии, физиологии, химии, физике и прочих смежных дисциплин, являя собой одновременно и первого в истории эксперта – криминалиста.

Что вообще-то мы можем найти в резюме?

1. Должность, на которую претендует соискатель, иногда – компенсационные ожидания).
2. Паспортные данные: возраст, пол, место проживания, возможно – данные о семье (брак, дети).
3. Образование, как базовое, так и дополнительное, плюс многочисленные семинары и тренинги.
4. Послужной список: места работы, должности, даты приёма и увольнения.
5. Функции, выполнявшиеся на разных местах работы. Как сейчас модно говорить, компетенции.
6. Достижения (как их видит соискатель).
7. Психологические данные: коммуникабельность, активность, трудоспособность и т.д. и т.п.
8. Личные интересы и увлечения.
9. Представления о желаемом месте работы.
10. Возможность предоставления рекомендаций.
11. Любая другая информация, которую соискатель посчитает необходимым о себе сообщить.

Из перечисленного списка только пункты 1 – 4 присутствуют практически всегда. Пункты 5 – 7 вы найдёте примерно в 2/3 резюме. С 8 по 11 – в разных пропорциях, далеко не всегда.

Обратите внимание: это здесь всё разложено по полочкам. В настоящих резюме, даже написанных в стандартном формате кадровых агентств, всё это может быть перепутано. Например, текст о выполнявшихся обязанностях и достижениях на разных местах работы обычно вплетается в послужной список.

Большинство HR – менеджеров, изучая очередное резюме, ограничиваются паспортными данными (не слишком ли молод или стар соискатель?), образованием и послужным списком. Последний проверяется по трём параметрам: частота смены мест работы (не «летун» ли?), наличие «дыр» (а вдруг соискатель сидел, или чего похуже?), а также соответствие прежних должностей и отраслей деятельности имеющейся вакансии. Если нам нужен, скажем, коммерческий директор в холдинг с оборотом десять миллионов евро в месяц, то мы скорее всего не станем рассматривать кандидатуру персонажа, вершиной карьеры которого является руководство отделом сбыта компании «Шайбы – винтики» штатной численностью в 3 сотрудника (а такое резюме на нашу вакансию поступит, будьте уверенны!). Также рассматриваются запросы соискателя по оплате труда: соответствуют они вашим представлениям, или нет. «Плохо» выглядят как завышенные суммы (особенно если соискатель представляется слишком молодым или недостаточно опытным), так и заниженные. Здесь срабатывает известный эффект «оценки качества через цену»: дёшево хорошо не бывает.

Я тоже при первом прочтении смотрю прежде всего на эти позиции, и на их основании отправляю большинство резюме в стопки «явно непригодные» и «сомнительные». А вот с «вроде бы пригодными» дело обстоит сложнее.

Чтобы выбрать из них кандидатуры для приглашения на интервью, необходимо лучше проанализировать текст, дабы не терять времени на очередную «пустышку», а также выявить сомнительные моменты, сформулировать гипотезы, на основании которых я потом буду строить тактику собеседования.
Для этого используется методика восстановления жизненного пути человека. Она позволяет из шаблонного текста резюме «вытащить» на первый взгляд не заметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.

Восстанавливаем цепь событий

«Истинный мыслитель, увидев один-единственный факт во всей полноте, может вывести из него не только всю цепь событий, приведших к нему, но также и все последствия, вытекающие из него».
А. Конан-Дойль. Пять зернышек апельсина


Рекрутёров чаще всего интересуют последнее и предпоследнее места работы соискателей. В действительности и то и другое, а также и ваша фирма для человека – лишь ступеньки его биографии. К работе у вас его готовила не предыдущая компания, а весь предшествующий опыт. Аналогично, никто не гарантирует, что ваша организация станет для него прибежищем на остаток жизни.

Позволю себе напомнить известный, в том числе по любимому телевизионному фильму, эпизод из жизни великого сыщика. Как-то в начале знакомства двух главных героев, доктор Уотсон, раздражённый «самоуверенными» манерами, Холмса, решил подловить его и попросил по старым часам рассказать об их владельце. Великий сыщик, сразу определив по монограмме, что часы принадлежали старшему брату доктора, выдаёт:
«Ваш брат был человек очень беспорядочный, легкомысленный и неаккуратный. Он унаследовал приличное состояние, перед ним было будущее. Но он все промотал, жил в бедности, хотя порой ему и улыбалась фортуна. В конце концов он спился и умер. Вот и все, что удалось мне извлечь из часов.».

Далее он разъясняет ошеломлённому Уотсону ход своих рассуждений. Часы наследные (от отца), но корпус сильно поцарапан чем-то твердым, например, ключом или монетами, которые владелец носил в одном кармане с часами. «Ясно, что не надо быть семи пядей во лбу, чтобы предположить, что человек, обращающийся с часами, стоящими пятьдесят гиней, таким беспардонным образом, аккуратностью не отличается… Нетрудно также сообразить, что если человек получил по наследству такие дорогие часы, то, значит, и само наследство было не маленькое.».
На крышке часов Холмс разглядел при помощи лупы несколько нацарапанных в ломбарде номеров квитанций. Отсюда вывод: владелец часто оказывался на мели, но время от времени ему удавалось поправить дела, иначе он не смог бы выкупить заложенные часы. Наконец, нижняя крышка, с отверстием для ключа, сильно поцарапана. «У человека непьющего таких царапин на часах не бывает. У пьяниц они есть всегда. Ваш брат заводил часы поздно вечером, и вон сколько отметин оставила его нетвердая рука.».

Я так подробно цитирую первоисточник, чтобы показать холмсову технологию составления по вещи портрета владельца. С резюме мы работаем примерно так же: вычленяем значимые признаки, обычно – так называемые «мелочи», стыкуем их друг с другом и в итоге получаем целостную картину.

Важный момент: в резюме принято приводить послужной список, начиная с последнего или нынешнего места работы и так далее – к началу. Нам же придётся читать снизу вверх. То есть, начинать с той работы, на которую человек попал после (или во время) получения профессионального образования, и так далее – до наших дней. В том порядке, в котором наш соискатель проживал свою жизнь.

Какие же важные для оценки пригодности соискателя к работе в вашей компании можно почерпнуть из жизненного пути? Многие, и не всегда заранее известно, какие именно. Например:

Профессиональная успешность. Один соискатель упорно и достаточно успешно продвигается вверх по карьерной лестнице: каждая следующая должность (или уровень ответственности, например, количество подчинённых) выше предыдущей. Это может происходить в одной компании или со сменой мест работы.

Другой – либо долго сидит на одном месте без повышений, либо периодически меняет места работы, оставаясь на одном «уровне». Например, поменял 3-4 фирмы и везде был менеджером по продажам. Карьера третьего напоминает крутое пике: смена нескольких мест работы, и каждый раз – с понижением. Вот пример такого резюме:
«02/2004 - 11/2004 ООО "Цимес", Генеральный директор. Средний ежемесячный оборот 1,5 млн. руб. В подчинении 12 чел.
06/2002 - 12/2003 ООО "Трансторг", исполнительный директор. Годовой оборот более 1 млн.$. В подчинении 56 чел.
02/1997 - 06/2001 ЗАО "ГК "Катализатор", коммерческий директор. Годовой оборот 17 млн. $. В непосредственном подчинении 67 человек».
Да, что-то у парня не складывается…

Целеустремлённость, направленность на результат. Самое простое, тут и к Холмсу не ходи. Если человек постоянно меняет места работы с частотой раз в год, то о какой целеустремлённости может идти речь? Из чего следует, что он окончательно остановится именно на вашей фирме?

Целеустремлённый человек работает на одном месте никак не меньше 5-6 лет, и, как правило, уходит на другое только с повышением. Для некоторых такое «повышение» означает переезд из провинции поближе к Столице.

Бывают также «изломанные» карьеры: то генеральный, то менеджер, то зам. генерального, то опять менеджер, и т.п. При этом все эти «повороты судьбы» происходят с интервалом в 1-1,5 года. По моим наблюдениям такие карьеры объясняются обычно либо вороватостью, либо склонностью к запоям.

Гибкость, активность. Человеку достаточно гибкому в наше время свойственно менять не только место работы, но и поле деятельности. Например, с базовым инженерно – техническим образованием, увлечься маркетингом, страхованием, финансами, или даже управлением персоналом. Мне встречались инженеры – электронщики, ставшие специалистами в мебельном или сыроваренном производстве, а также преподаватели иностранных языков, из которых получились прекрасные менеджеры по продажам медицинской техники.
Если вы подбираете кандидатуру на вакансию, требующую быстрой адаптации к изменчивым условиям, способности быстро овладевать новыми знаниями и навыками, то вам вряд ли подойдёт соискатель, всю жизнь занимавшийся одним и тем же, ни разу не попытавшийся заглянуть за свой персональный горизонт и не захотевший освоить что -нибудь новенькое.

Обучаемость. Здесь нам придётся вычленить из резюме сведения об образовании соискателя (как основном, так и о дополнительных) и совместить их на календаре с послужным списком. И то и другое, опять - же, читаем снизу вверх. Начнём с базового высшего образования: выбор сложного вуза и специальности, а также успешное получение диплома говорят сами за себя.

В нашем изменчивом мире человек периодически ощущает пробелы в знаниях и идёт учиться, благо рынок профессиональной переподготовки даёт самые широкие возможности. Отсутствие в резюме сведений о дополнительном образовании сегодня скорее исключение, чем правило.
Вернёмся к типу карьеры как признаку целеустремлённости соискателя. Человек, ориентированный на конкретный результат, обычно минимум раз в несколько лет проходит какие-нибудь курсы или семинары по тематике своего основного занятия. Только не надо принимать за эту склонность обязательные для некоторых компаний бесплатные корпоративные семинары и тренинги сотрудников…

Противоположный случай: некоторые соискатели набирают по десятку свидетельств о профессиональной подготовке от бухгалтера до народного целителя. Это свидетельство не столько обучаемости, сколько, извините, «безбашенности» и не слишком серьёзного подхода к жизни и работе.

Читаем между строк резюме

«Конечно, это пустяк, но в моей профессии нет ничего важнее пустяков.»
А. Конан-Дойль. «Человек с рассеченной губой»


Факты – фактами, но резюме, даже сухое и шаблонное, может дать нам немало другой информации о психологических особенностях соискателя. Речь идёт вовсе не о тех «личных качествах», которые попадаются в конце некоторых резюме: «коммуникабельный, обучаемый, работоспособный…». Этот список не говорит ни о чём, кроме наивного стремления соискателя подладиться под запрос работодателя. Я говорю о той информации личного характера, которую соискатель не собирался о себе сообщать, и которая прочитывается между строк резюме. Иногда особое значение имеет вовсе не то, что соискатель сказал о себе, а наоборот: чего он не сказал.

Возьмём очень короткое, простое резюме женщины – претендента на должность регионального торгового представителя известной международной медицинской фирмы:



Образование: 1992-1998 Славский государственный медицинский университет, г. Славск, Лечебный факультет. Специальность – лечебное дело.
Профессиональный опыт
настоящее время – врач-инфекционист медицинского диагностического центра филиала ФГУП НПО «Макроген» МЗ РФ в г. Славск
2003-2005 гг., ассистент кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ
2000-2003 гг., старший лаборант кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ
1999-2000 гг., врач-инфекционист МЛПУ «Поликлиника ТНЦ СО РАН».

Квалификация:
Июнь 2002. ВИЧ-инфекция, Вирусные гепатиты. Славск.
Январь-май 2000 г., общее усовершенствование по циклу инфекционные болезни, кафедра инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ.
1998-1999гг., интернатура по специальности «терапия» на кафедре терапии ФПК и ППС СлГМУ.
Публикации: Имею 10 научных публикаций, 1 из них в центральной печати.



Вроде бы, всё достойно. Окончила медицинский институт, годик поработала врачом, потом – на кафедре родного института (куда надо ещё попасть). Повышала квалификацию, имеет публикации… Очень стандартная биография медика.

Вот что смущает: в этом резюме нет ни слова о том, какие знания, навыки, опыт, личные качества, связи и т.п. говорят о потенциальной пригодности соискателя к работе в качестве торгового представителя. В целом ясно, что человек неопытен в составлении резюме, скорее перед нами – просто послужной список. Это простительно: ну, не приходилось нашей героине раньше искать работу. Тем не менее, должна же она хоть как-то попытаться продать себя?! Нет, на это – ни намёка. Создаётся впечатление, что человек претендует на очередную должность в клинике или медицинском институте, даже публикации указала. Кстати, гордое «1 из них в центральной печати» на самом деле говорит о том, что все остальные - не в центральной печати, скорее всего – местный вузовский сборник, в соавторстве с Шефом и десятком сотрудников кафедры. Лучше бы уж не писала…
Когда я привожу это, или другие очень похожие резюме слушателям мастер -классов, некоторые начинают возмущаться: «Зачем вы, СанСаныч, так уж сразу «зарываете» человека? Может быть, в ней таится до сих пор не раскрытый талант!». Отвечаю: может быть. Но очень мало вероятно. Почему я должен ожидать скрытых способностей от человека, который уже в зрелые годы умудрился никак их не проявить, даже не пытаясь сымитировать? Нет, в первую стопку, однозначно!

Вот ещё один пример «фигуры умолчания»




ЦЕЛЬ
директор/управляющий, желаемая зарплата 800 USD

ОПЫТ РАБОТЫ
торгово-строительная фирма
(Средний и мелкий опт, строительно-ремонтные работы)
01/2004 - н/время зам. генерального
Работа с поставщиками, заказчиками и подрядчиками.
Работа с деловой документацией, договоры, бух. учет, кадры, реклама.
В подчинении 5 чел.
Результаты работы и достижения: Оптимизация бизнес процессов в фирме. Увеличение доходности и капитализации фирмы.
производственно-торговая фирма
(производство товаров народного потребления,
оптовая и мелкооптовая торговля)

01/2002 - 01/2004 генеральный менеджер
Увеличение клиентской базы, договорная работа, реструктуризация дебиторской и кредиторской задолженности. Работа с поставщиками и заказчиками,
сопровождение всей документации фирмы.
В подчинении 10 чел.
Результаты работы и достижения: Увеличение оборота и прибыли.
Снижение орг. расходов, увеличение эффективности рекламы и инвестиционной привлекательности фирмы.

ОБРАЗОВАНИЕ
1996 - 2000 гуманитарный университет
Специальность: бакалавр
Уровень образования: высшее




Первое, что смущает, - упорное нежелание соискателя указывать названия и расположение организаций, в которых он работал, а также учебного заведения. То ли они не слишком благозвучные, то ли его там хорошо помнят

Дело, однако, проясняется, если мы, по методу Холмса, обратим внимание на следующие мелочи:

1) Количество сотрудников: 10, потом 5. Надо думать, это весь состав фирмы. А куда больше, если профиль – средний и мелкий опт, ремонт и прочее…
2) Перечисленные обязанности – считай, всё управление компанией.
3) «Гуманитарный университет» – это не учебное заведение, а бакалавр – отнюдь не специальность.
4) Наконец, особенно радует: увеличение «капитализации» и «инвестиционной привлекательности» мелкооптовых фирмёшечек. Сразу виден уровень экономических познаний «бакалавра гуманитарного университета»…

Контент - анализ резюме


«Вы сделали великое дело: благодаря вам раскрытие преступлений находится на грани точной науки».
А. Конан–Дойль. «Знак четырех».


От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. Если этого нет, сразу возникают сомнения относительно «внятности» соискателя, его интеллектуальной зрелости и опыта. Но гораздо интереснее, когда этот элемент присутствует. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным сам, какие достижения он считает значимыми, а отсюда мы узнаём о его представлениях, ценностях и мотивах.

В этом нам поможет методика, называемая контент–анализом. Она состоит в следующем: сначала мы выделяем набор значимых для нас лексических или семантических единиц, а потом подсчитываем их количество в анализируемом тексте. Не очень понятно? Сейчас разберёмся.

Возьмём такой значимый фактор профессиональной успешности менеджера, как преимущественная ориентация на производство или на людей. Речь идёт о широко известной «решётке менеджмента», предложенной Робертом Блейком и Джейн Моултон. Для оценки этого фактора мы можем предложить соискателю заполнить тест Блейка, но для предварительной ориентировки бывает достаточно анализа резюме. Рассмотрим следующую цитату из резюме претендента на должность директора завода. В этом тексте я подчеркнул всё, что касается собственно производства и оставил не тронутым всё, касающееся менеджмента (управления предприятием):



«2002 г. - н/время: ЗАО "Деревообрабатывающий завод", Генеральный директор

Крупносерийное производство дверей, облицованных шпоном ценных пород дерева (до 14 000 шт. в месяц) и оконных систем по скандинавской и немецкой (евроокно) технологиям (до 3000 м2 в месяц), производство мебели, древесных топливных гранул, сушка пиломатериалов до 2000 м3 в месяц.) В подчинении 650 чел.
Руководство предприятием в целом, стратегическое и тактическое планирование, организация и контроль финансово-хозяйственной деятельности, утверждение бюджетов и контроль их исполнения, регулирование финансовых потоков, взаимодействие с государственными и административными органами.
Результаты работы и достижения: осуществление проекта глубокой модернизации завода в 2004 г. – установка и запуск автоматизированной линии Cefla ( Италия) окраски дверных полотен, станков плоского шлифования дверных полотен Veber (Германия), станков фрезерования криволинейных элементов рамки дверных полотен GoodWin (Германия), комплекса сушильных камер Muehlboeck (Vanicek) 4х80м3, комплекса оборудования (Sweden Power Chippers AB, Швеция) по производству древесных топливных гранул (пеллетс) из отходов деревообработки (развитие нового бизнес – направления), разработка и запуск в производство нового модельного ряда дверей (модерн).»




Обратите внимание: как смачно и с какими подробностями здесь обрисовано всё, что касается станков и оборудования, и насколько серо и штамповано описание собственно управленческой деятельности! А что касается контент-анализа, то первой теме посвящено 12 строчек из 16, то есть, 75% текста. Очевидно: перед нами – увлечённый своей специальностью матёрый «технарь», который будет гораздо лучше смотреться на должности главного инженера, чем генерального директора предприятия.

Контент-анализ как методика очень хорош своей гибкостью. Он позволяет изучать практически любые тексты, превращая при этом качественные характеристики в количественные. Главное - какую цель преследует анализ, и какие единицы выбрать.

Берегись PRщиков!
«Написано это не немцем. Букву "А", если вы заметили, он пытался вывести готическим шрифтом, а настоящий немец всегда пишет печатными буквами на латинский манер, поэтому мы можем утверждать, что писал не немец, а неумелый и перестаравшийся имитатор.»
А. Конан–Дойль. «Этюд в багровых тонах»


Я имею в виду вовсе не представителей более или менее благородной профессии «PR – менеджер», то есть, «управляющий по связям с общественностью». Эти ребята, если их умело подобрать и использовать, могут принести компании ощутимую пользу. Я говорю о хорошо знакомых каждому рекрутёру «само – PRщиках», то есть, о соискателях, отличающихся талантом «самоподачи», который далеко не всегда соответствует их истинным деловым качествам. Их племя растёт и ширится, получая технологическую подпитку из тренингов и книжек с названиями вроде «Как очаровать работодателя».

Чтобы понять ключевые признаки резюме PRщика, сравним его с приведённым выше резюме, составленным неопытным соискателем. Там человек практически ограничивается послужным списком, поскольку не знает, что, собственно, о себе написать. Резюме PRщика, напротив, объёмно (как минимум пара страниц), а текст в основном, состоит из перечисления многочисленных рабочих обязанностей и достижений. Особенно забавно это смотрится, если общий трудовой стаж автора составляет всего 2-3 года: и когда успел столько всего наворотить?

Мне как-то попалось образцовое в этом плане резюме. Целых 3 страницы! Его автор поменял 4 места работы, и для каждого из них, не мудрствуя лукаво, просто скопировал с помощью Ms Word один и тот же список из полутора десятков обязанностей и «достижений».

Надо заметить, что PRщики делятся на наивных и хитрых. Наивный PRщик в резюме делает акцент на самовосхвалении и собственных невероятных достижениях. Например:

«Достижения:
полная и окончательная организация системы работы компании практически с нуля (кадры, система юридической политики компании, бухгалтерия, документооборот, архивация, структура компании, внутренняя отчетность, определение степени конечной ответственности сотрудников, разработка должностных инструкций и т.д.).
успешный опыт в области бизнеса, в котором работает компания.
высокие управленческие компетенции, опыт руководства коллективом, подбора кадров, создания команды.
опыт ведения переговоров на высоком уровне, навыки презентации.
знание в области права, маркетинга, финансов, логистики.
создание и поддержание репутации компании в деловых кругах, разработка новых связей и контактов с потенциальными клиентами и партнерами, осуществление контроля за работой с клиентами для установления постоянных деловых связей и интересов.».


Хотя PR - направленность этого текста очевидна с первого взгляда, обратимся к контент – анализу, как более тонкому инструменту. Обратите внимание: «достижения» автор описывает в терминах собственных великолепных качеств: «успешный опыт», «высокие управленческие компетенции», «знание», «навыки»… Что отсутствует в резюме, так это какие – либо сведения о реальных практических результатах. «Успешный опыт в области бизнеса, в котором работает компания» к ним вряд ли можно отнести. А уж «полная и окончательная организация системы работы компании» - совсем смешно. Будто списано со сталинских лозунгов…

Расхваливать себя в резюме открытым текстом, при этом скромно умалчивая о конкретике – первый признак наивного PRщика, страдающего неадекватно завышенной самооценкой.

Стиль хитрого PRщика отличает отсутствие явных самовосхвалений: он не напишет в резюме: «великолепные организаторские способности», «яркий талант», или что-то вроде того. Его главное оружие – знание «правильных» слов и выражений и умение подстроиться под запросы потенциального работодателя. Текст его резюме напоминает предвыборную агитку какой-нибудь из наших политических партий: много красивых слов, но что за ними стоит – понять невозможно. Хотя и впечатляет.

Сравним отрывки из двух резюме, посвящённые последним местам работы соискателей.

Резюме 1:

ООО «Пряжский мясоперерабатывающий завод», Исполнительный директор.
Организовал выпуск продукции с "ноля" до 1 млн $. Опыт проведения переговоров, совещаний, заключения договоров. Текущее и перспективное планирование производства. Умение управлять, организовать и контролировать деятельность цехов и служб завода. Провёл полное техническое переоснащение мясоперерабатывающего производства. Разработал проект, подготовил договоры, заказал высокопроизводительное технологическое оборудование ведущих зарубежных фирм, организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод его в эксплуатацию. Опыт работы с проектными, подрядными и субподрядными строительно-монтажными организациями при проектировании и строительстве нового цеха с тремя консервными линиями проектной мощностью 45000 усл. банок в смену. Умение обеспечить бесперебойную работу оборудования, создать систему контроля технологического процесса и качества вырабатываемой продукции, с целью извлечения максимальной прибыли. Вывел предприятие из периферийного в лучший мясоперерабатывающий завод в области.»

Резюме 2:
«Италика» (Продажа мебели), Директор по продажам
Основные функции и обязанности:
Организационное проектирование отдела продаж
Разработка и реализация стратегии продаж
Разработка стратегии компании на рынке
Оптимизация структуры компании
Оптимизация бизнес-процесса продаж
Внутренний аудит
Разработка системы обучения и мотивации персонала
Оценка и контроль деятельности персонала
Работа с ключевыми клиентами
Обработка конфликтных ситуаций
Переговоры с поставщиками
Ассортиментная и ценовая политика
Анализ рынка

Результаты работы и достижения:
построение эффективной структуры отдела продаж
разработка стратегии продаж
внедрение системы активных продаж
построение системы взаимодействия с клиентами (CRM)
увеличение объемов продаж
внедрение корпоративной информационной системы
реорганизация бизнес-процессов в структурах компании
вывод на рынок новых товаров»


Чем отличаются эти два резюме? Прежде всего бросается в глаза «мысле - потоковость» первого и структурированность второго. Вроде бы, второе смотрится лучше. Однако, посмотрим внимательнее, используя технику контент – анализа.

Обратите внимание: нам надо отличить умелого опытного работника от умелого составителя собственного резюме.
Возьмём такую единицу анализа, как проверяемые показатели. То есть, факты и цифры, которые можно перепроверить через другие источники. В резюме 1 мы находим их минимум 6: «выпуск продукции …до 1 млн $», « полное техническое переоснащение», «разработал проект», «организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод в эксплуатацию», «цеха … мощностью 45000 усл. банок в смену», «Вывел предприятие из периферийного в лучший мясоперерабатывающий завод в области».

Во втором резюме мы не встречаем таких показателей вообще. Попробуйте проверить, например, занимался ли соискатель «реорганизацией бизнес-процессов в структурах компании» и к чему это привело?

Далее, обратим внимание на грамматику. В резюме 1 мы видим преимущественно глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенной формы: «организовал», «провёл», «разработал», «вывел». Такой стиль резюме обычно отличает соискателей с высокой самооценкой и уровнем притязаний. Он может также говорить о преимущественной ориентации менеджера на собственные силы, возможно, в ущерб командной работе. Ведь не в одиночку он, наверное, «провёл полное техническое переоснащение производства»?

Резюме 2, напротив, целиком состоит из отглагольных существительных: «работа», «обработка», «переговоры»… Речь всё время идёт как будто не о достигнутых результатах, а о неких процессах с непонятными началом и концом.

Резюме PRщика, даже хитрого, легко отличить по изобилию не слишком определённых слов, взятых из типовых должностных инструкций или учебников маркетинга и менеджмента. Согласитесь, что «оптимизацией структуры компании», «разработкой стратегии продаж», «работой с ключевыми клиентами» и прочим можно заниматься на разных уровнях и в разных регистрах. Все эти слова описывают работу коммерческих директоров как транснациональной корпорации с многомиллиардным оборотом, так и розничного ларька у автобусной остановки. PRщики очень любят ёмкие, но ни к чему не обязывающие термины вроде «анализ», «оптимизация», «стратегия», «разработка». Сравним частоту встречаемости этих терминов в 1-м и 2-м резюме.

Частота встречаемости терминов

А что делать, если все имеющиеся резюме грешат признаками PRа? Как определить реальные компетенции соискателей?
- С помощью интервью и других HR-технологий. Но это – уже совсем другая история…

11 ноября 2011
Источник: www.akrymov.com


Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта