Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией

Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

У каждого из нас в запасе найдутся истории про успешных людей, для которых ходить на работу — в радость. Однако часто бывает, что взаимоотношения между сотрудником и работодателем с самого начала не до конца прозрачны, может быть, даже лживы (хотя, скорее, часть информации просто замалчивается). А потом, в процессе работы возникают ситуации, которые превращают нормальный рабочий процесс в поле незримой битвы между Компанией и Работником. И так происходит довольно часто.

Как говорят, все мы родом из детства. В нашем случае детскими годами работника можно считать время, когда он был соискателем, кандидатом. Юношескими годами — испытательный срок. Зрелостью — все основное время работы в компании. А старостью — увольнение. И на всех четырех этапах взаимодействия работник и работодатель между делом строят друг другу козни (держат в напряженном ожидании, ловят на крючок, провоцируют, обманывают, предают), что вовсе не способствует спокойному протеканию рабочих взаимоотношений.

Став соискателем (неважно, в результате ли сокращения, расформирования команды; собственного решения покинуть привычное место работы; происков недоброжелателей— претендентов или по другим причинам), работник выходит на рынок вакансий и предлагает себя в качестве успешного партнера в рабочем процессе компании.

Статьи в журналах и Интернете учат, как правильно искать работу, как грамотно преподнести себя работодателю, как успешно пройти испытательный срок. В свою очередь, специальные кадровые издания пестрят информацией на тему о том, как точно оценить кандидата и как узнать, будет ли лучший кандидат успешным сотрудником и сможет ли скромный рядовой кандидат стать в дальнейшем незаменимым для компании.

Специалистами по подбору используются многочисленные способы проверки кандидата (например, тестирование, собеседование по компетенциям и т.д.), чтобы точность выбора была максимально высокой.

С обеих сторон ставка высока — положение, доход, уважение, амбиции…

Таким образом, становится понятно, почему обе стороны идут на многочисленные ухищрения (искажение фактов, обман, утаивание существенной информации, относящейся к вакансии/ прежнему опыту работы). Ведь в процессе достижения столь существенных целей (взять на работу лучшего/ выбрать лучшую работу) хороши все средства.

Начнем с ловушек, которые могут подкарауливать кандидата и компанию на этапе знакомства. Искать работу можно разными способами: через знакомых, размещая свое резюме на популярных работных сайтах, устанавливая личные контакты с крупными работодателями и т.д. Иногда процесс взаимодействия кандидата и работодателя происходит в присутствии третьего участника (кадрового агентства), но этот вариант мы рассмотрим немного позже.

Насколько честным будет процесс обмена информацией между сторонами, насколько искренним следует быть кандидату в изложении версии смены работы, а компании — причин поиска кандидата на вакантное место, определяют сами участники игры под названием «Поиск кандидата / Поиск работы».

С точки зрения кандидата, он должен понятно и в то же время с пользой для себя изложить версию смены работы. Работодатель не любит конфликтных, склочных, ленивых, неэффективных сотрудников. Поэтому ни один кандидат не назовет причиной ухода собственную лень, конфликтность и отсутствие результатов в трудовой деятельности.

Традиционно кандидаты называют в качестве основных причин смены работы — переезд компании в новый, территориально неудобный для проезда район, отсутствие возможностей карьерного и материального роста (хотя это еще надо обосновать), смену команды и т.д. Однако не всегда эти причины являются истинными.

Причиной смены работы, в т.ч. невыдерживания нескольких испытательных сроков подряд, оказывается некомфортная для человека обстановка на рабочем месте (прежде всего отношения в коллективе, а также эргономические характеристики офиса: отсутствие окон в помещении, наличие постоянно работающего кондиционера, неудобное положение стола и стула и т.д.). Если назвать интервьюеру реальную причину смены работы, то такого кандидата могут счесть несерьезным. Однако на рабочем месте мы проводим большую часть своего дня, и нам важно, в каких условиях мы трудимся.

Работодателю нужно очень внимательно слушать кандидата, чтобы выявить, зачем тот меняет работу, где говорит правду, а где искажает истину. Помочь снизить риск принятия на работу недобросовестного сотрудника помогает практика сбора рекомендаций. Отдельные компании практикуют даже проверку кандидатов на детекторе лжи. Это процедура потенциально таит в себе опасность, что о кандидате узнают больше, чем нужно.

Естественно, от ее прохождения можно отказаться, но тогда шанс получить заветное место работы сводится к нулю.

Проверка кандидатов

Службой безопасности по своим каналам позволяет обнаружить людей, которые ранее были пойманы на неблаговидных поступках (злоупотребляли алкоголем, допускали грубость в отношениях с подчиненными, нарушали трудовую дисциплину и т.д.) и оставить решение вопроса на усмотрение руководства.

В этом случае очень важно заручиться согласием кандидата на проверку информации о нем. Но не все компании следуют этому простому правилу. И тогда могут случаться настоящие трагедии. Кандидат еще не принят на новую работу, а по его текущему месту деятельности становится известно, что он уже не лоялен к компании, подыскивает себе новое место. В результате человек может оказаться вообще без работы (на новое место еще не взяли, а на старом предложили уйти). Кандидату следует особо оговаривать условия получения информации и рекомендаций о нем, разрешая сделать это только после принятия окончательного решения о приеме его на новую работу / получения Предложения о работе.

Не меньше, а, может быть, и больше ловушек таит в себе вопрос о причинах открытия вакансии со стороны компании. Конечно, когда вакансия совершенно новая, а ее возникновение вызвано расширением отдела, ростом компании в целом или внутренним перемещением сотрудника на другую позицию, то это самый понятный и легкий вариант. Но ведь причины появления вакансии могут заключаться и в другом: уход сотрудника или его увольнение по инициативе компании. В свою очередь, уход сотрудника может быть как продуманным с охранением лояльного отношения к компании, так и вынужденным.

Бывают позиции, на которых сотрудники «не держатся», сменяют друг друга с завидной регулярностью, не проработав и полугода, а то и трех месяцев. Причины такого скоропалительного развода с новым работодателем могут быть разными — отсутствие процесса адаптации в коллективе, прессингующий руководитель, непрерывные придирки, непродуманная политика компании в отношении сотрудников в целом.

Узнать об этом заранее трудно, почти невозможно, а выявляются эти симптомы не сразу. Непрерывно возникающие неприятные обстоятельства сначала кажутся случайностью, мелочью, которой можно пренебречь. Но, когда такой стиль работы становится системой, человек принимает решение уйти, а на его место вновь ищут сотрудника. Такое обычно происходит в компаниях, где не дорожат людьми, считая, что незаменимых людей нет, и где нет продуманной корпоративной кадровой политики.

Как известно, по законодательству выбранный кандидат сразу же зачисляется на работу с внесением записи в трудовую книжку. Он проходит испытательный срок, в течение которого имеет возможность проявить свои деловые навыки и умения. На сегодня во многих компаниях появилась практика так называемого пробного дня, а то и пробной недели. В этом можно усмотреть ущемление трудовых прав работника, т.к. подобные отношения никак не оформляются документально. А в случае, если кандидат не понравился, зачастую и не оплачиваются. Мы не призываем сразу же отказываться от предложений, где такая практика имеет место, но хотим предупредить об этом.

После переговоров и выбора компании кандидат начинает трудовую деятельность в новом коллективе. Ощущать себя новичком трудно. Вокруг все новое: люди, рабочее место, установленные правила общения. Процесс адаптации облегчается, когда рядом находится наставник, сопровождающий нового сотрудника в первые дни работы. Наставник расскажет о структуре компании, постепенно поможет освоиться с выполнением рабочих обязанностей. Активный адаптационный период практикуется во многих компаниях.

Там новые сотрудники посещают мероприятия, где им подробно и понятно рассказывают о компании и ее традициях. Однако чаще новичка с первого дня просто бросают в пучину работы. Единственным подспорьем становится внутренний сайт компании и, может быть, информационный листок, выдаваемый при приеме на работу. Руководство заинтересовано только в том, чтобы «прикрыть» кровоточащий участок, считая, что все детали уже обсуждены с новым сотрудником на отборочном интервью и новичок может без проблем с головой погрузиться в работу.

Таким образом, новый сотрудник воспринимается просто как рабочий механизм, практически не требующий приспособления под новые условия деятельности. На него часто просто перестают обращать особое внимание, не поддерживают его. Отсутствие четкой процедуры оформления, процесса адаптации, продуманного плана вхождения в должность становится причиной расставаний на вводном этапе работы. Кто-то может спокойно воспринять подобный стиль адаптации, быстро втянуться в рабочий процесс. Но другие… Посмотрев на подобное отношение в течение первых двух-трех дней, некоторые новые сотрудники просто уходят, справедливо считая, что невнимание к ним как к работникам сохранится и в дальнейшем.

Некоторые новички даже не успевают передать на оформление свою трудовую книжку и снова плавно переходят в разряд кандидатов. Другой ловушкой для кандидата является несоблюдение оговоренных на интервью обязанностей, их автоматическая подмена другими обязанностями, которые не обсуждались в качестве основных в процессе принятия кандидата на работу. Например, замена участка работы, круга выполняемых обязанностей, направления деятельности. Естественно, что это не происходит в один момент.

Сначала неформатное задание преподносится как срочная служебная необходимость, после исполнения которой сотрудник будет делать то, чего ожидал при приеме на работу. Но этого опять не происходит… Многие молчаливо соглашаются с этим, накапливая в душе недовольство, однако постепенно втягиваясь в круг новых обязанностей. Кто-то может уйти, будучи не согласным выполнять обязанности, которые не были оговорены.

Часто работники подвергаются скрытому давлению. Такое может происходить, когда сотрудник не нравится руководителю, поскольку был выбран без его участия или просто раздражает. И тогда сотрудник может слышать в свой адрес: «Вы медленно работаете», «То, как Вы оформляете документы, дискредитирует компанию» и т.д. и т.п. Выдержать такой прессинг трудно, противостоять ему практически невозможно, т.к. руководитель апеллирует обычно к своему опыту и продолжительной работе в данной компании.

В результате новые люди увольняются, сохраняя негативное отношение к организации.

Говорят, что хороший сотрудник работает только в рабочее время, а регулярные задержки являются признаком плохой работы. В целом это мнение верно. За исключением случаев, когда нагрузка на одного человека слишком велика, и с ней просто нереально справиться в пределах рабочего дня. В то же время оплата переработок в большинстве компаний не практикуется. Учитывается только объем, который требуется сделать. Время, затраченное на выполнение работы, в расчет не берется.

Работники тихо ропщут, но принимают ситуацию, а когда она становится невыносимой, начинают искать новое место. Прохождение испытательного срока является некоей чертой, пройдя которую, работник может считать себя полноправным членом нового коллектива, не может быть уволен без веских причин, таких как профессиональное несоответствие по результатам аттестации или сокращение. Но в настоящее время сотрудник не может чувствовать себя защищенным, даже пройдя испытательный срок. Если руководство предлагает уйти, то отказаться от этого нельзя. В лучшем случае можно договориться о сдвигании срока ухода.

Обострение отношений между сотрудником и компанией наблюдается, как говорилось, на всех этапах трудовой деятельности, в т.ч. в том случае, когда пишется заявление об уходе. Приняв решение об уходе из компании, работник хочет найти себе новое успешное место работы. Хорошим подспорьем для этого являются профессиональные связи и информация, накопленная на предыдущем месте. В наше время скачивание служебной информации для личных целей практикуется повсеместно.

Приняв решение об уходе, опальные сотрудники заблаговременно начинают готовиться к выходу в «свободное плавание»: накапливать интересные данные, сохранять их на носителях информации. На будущей работе это все действительно может пригодиться.

Часто новоявленная компания или кандидат в самом начале пути показывают ошеломляющие результаты работы. Так вот, по большей части за ними стоят связи и информация, накопленные на предыдущем месте работы.

В то же время и компания имеет свои рычаги воздействия на кандидата. Например, плохие рекомендации на него. Сами по себе рекомендации не могут оказать решающего влияния на выбор компании, за исключением разве что абсолютно вопиющих случаев хронического нарушения трудовой дисциплины или уличения кандидата в общественно порицаемом поступке. Во всех остальных случаях рекомендации служат в качестве успокоения, дают возможность внимательнее приглядеться к кандидату.

Даже получив от предыдущего работодателя информацию, что ее сотрудник был малоэффективен, будущий работодатель может просто учесть эту информацию и все равно принять кандидата на работу. Умный руководитель понимает, что плохие рекомендации могут быть местью за уход или результатом несложившихся личных взаимоотношений.

Или, например, невыплата кандидату причитающегося ему гонорара. К чести многих компаний можно сказать, что они выплачивают деньги бывшим сотрудникам, невзирая на то, что человек уже не числится в компании. Но так поступают не все. Если появляется хоть малейшая возможность удержать деньги сотрудника, то обычно этим пользуются.

В числе неприятных последствий расставания может быть и лишение привилегий по социальному пакету, например корпоративной медицинской страховки.

Для многих людей это очень важно, т.к. уровень медицины в государственных поликлиниках невысок, а сервис примитивен. Помощниками и советниками при поиске работы выступает зачастую кадровое агентство. Нельзя говорить, что в кадровые агентства обращаются только неудачники, которые не могут обойтись без посторонней помощи в поиске работы. Просто «продавать себя» можно как самостоятельно, так и используя постороннюю помощь.

Хорошее кадровое агентство оказывает неоценимую помощь, достойно представляя кандидата потенциальному работодателю.

Но, как и всегда, и здесь могут подстерегать кандидатов ложки дегтя. Зная истинную ситуацию о причинах поиска сотрудника, агентства часто скрывают ее, рассчитывая на то, что разумный кандидат сам побеспокоится о поиске полной и достоверной информации о компании и о вакансии.

Иногда кадровые агентства получают конфиденциальные заказы, чтобы удалить неугодного сотрудника из компании. Убрать под любым предлогом, предлагая ему реальную или мнимую вакансию. Или же сделать так, чтобы о визите человека в кадровое агентство стало известно, что и служит формальным поводом для увольнения. Что поделать, заказы бывают разными: о чем-то можно говорить громко, а о чем-то лучше промолчать. «Прокладка» в виде кадрового агентства делает свою работу. Тонко, изящно, красиво, как бы помогая кандидатам. Известны случаи, когда наиболее подозрительные кандидаты отказывались от интереснейшей вакансии, подозревая, что это происки конкурентов. Я не собираюсь ни обвинять, ни оправдывать подобные заказы. Если назрела необходимость расстаться с сотрудником, то это все равно будет сделано руками кадрового агентства или собственными силами компании. Также возможно, что подобное расставание в дальнейшем принесет пользу и самому неугодному сотруднику, позволив ему реализоваться в другой сфере или в другой компании.

Но работа кадрового агентства часто оказывается недооцененной кандидатами, которые считают, что они совершают большое продолжение, приходя в кадровое агентство и заявляя о себе. Они считают работу сотрудников кадровых агентств незначительной и неважной, даже предлагают платить кандидатам деньги за визит.

Другие кандидаты быстро забывают о cодействии кадрового агентства, едва став штатными сотрудниками компаний. Редко кто из топ-менеджеров упоминает в интервью, что свою успешную карьеру они начали именно благодаря кадровому агентству.

Мы поговорили о многих ловушках, но, конечно же, не обо всех. Так надо ли бояться искать новую работу, подозревать подвох в любой вакансии и воспринимать исключительно негативную информацию о компании-работодателе? Конечно же, нет. Как всегда, следовать нужно правилу о золотой середине.

Слушайте, ищите, воспринимайте, заявляйте о себе, но в меру. Собирайте информацию, спрашивайте сотрудников той компании, куда Вас приглашают (благо сейчас это можно делать даже с помощью сайтов по поиску работы). Прислушивайтесь к себе: нравится ли Вам эта компания, что Вы чувствуете, когда видите ее сотрудников, какие у них лица? Настораживает ли Вас что-либо? Что Вы читали об этой компании в прессе или в Интернете? Не ленитесь, но, принимая решение, полагайтесь не только на логику, но и на свои ощущения. Может быть, Вы именно тот человек, которому предназначено работать в этой компании, несмотря на то, что в ней до Вас не прижились многие.

В любом случае каждая компания ждет именно своего кандидата. Вы никогда не займете чужого места, если оно Вам не предназначено.
11 марта 2009
Автор: П. Сулимова / "Управление персоналом"


Читать также

  • Эх, прокачу. Мошенники от трудоустройства
    Существует две стадии отсутствия денег: "денег нет" и "денег нет вообще". Мошенники от трудоустройства охотятся за теми соискателями, которые пока еще находятся на первой стадии. Человек несколько недель мыкается без работы, проел нехитрые сбережения, но под матрацем у него еще осталась пара сотен долларов, отложенная "на черный день". Вот на эти-то деньги и нацеливаются аферисты.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта