Интервью с использованием проективных вопросов

Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.

Для того, чтобы получить более достоверную информацию о собеседнике можно использовать такой прием как проективные вопросы. Как раз на эту тему увидела сегодня статью господина Ярцева, выдержки из которой привожу ниже.

Скачать бланк «Тест - проективные вопросы» №1

А от себя прилагаю еще один Скачать бланк «Проективные вопросы для продавцов»

Далее приведены комментарии к вопросам из статьи к тесту №1 и примерные вопросы, использование которых может быть целесообразным в процессе собеседования.

Стремиться к успеху - это значит...

Ответ на этот проективный вопрос позволяет сделать предварительные выводы о степени ориентированности испытуемого на успех. Так «ответы-отписки», трудно понимаемые ответы и отсутствие ответа могут свидетельствовать о слабо выраженной ориентации человека на успех. Кроме того, данный вопрос поможет прояснить то, как понимается человеком механизм достижения успеха. Так, если акцент делается на «желании успеха», то, скорее всего, доминирует эмоциональный компонент. В случае если человек описывает какие-либо конкретные действия и шаги, можно сделать вывод о доминировании у него ориентации на действие.

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а как Вы различаете успех в жизни, успех в карьере и успех в профессии?
2. Что в первую очередь Вы планируете делать, чтобы достичь успеха именно в нашей компании?
3. К чему Вы стремитесь сильнее, чем к успеху?
4. Скажите, чего больше в успехе: признания со стороны, или ощущения себя успешным? Почему?

Утвердиться в жизни - это значит...

Данное предложение провоцирует рассуждения человека о том, как он понимает связь между достижением целей и потребностью в чувстве стабильности. Акцент на обладании («иметь деньги и/или карьеру» и т.п.) свидетельствует о том, что человек не рассматривает свои способности как наиболее твердые гарантии. Акцент на своих возможностях («научиться ставить и достигать цели», «уметь что-либо») показывает, что человек анализирует свои профессиональные стороны, а потребность в чувстве стабильности менее выражена.

Вопросы для собеседования:

1. Почему Вы дали именно этот ответ?
2. Как Вы понимаете стабильность в жизни? Насколько для Вас важно чувство стабильности?
3. Как Ваше утверждение в жизни связано с Вашей работой, профессией?

Профессиональные достижения характеризуются тем, что...

Ответ на этот проективный вопрос помогает прояснить, каким образом человек понимает сферу профессиональных достижений. Ответы, ориентированные «на результат» отличаются тем, что в них профессиональное достижение понимается как некий итог чего-либо, тогда как ответы, ориентированные «на процесс» рассматривают достижения как промежуточное состояние развития (как профессионального, так и личностного). Также содержательное описание того, что субъективно является достижением, поможет определить приоритеты человека (деньги, статус, возможности, создание чего-либо, результат развития и т.п.).

Вопросы для собеседования:

1. Почему Вы решили, что именно то, что Вы отметили в первую очередь, характеризует Ваши профессиональные достижения?
2. Перечислите 5-10 Ваших наиболее значимых профессиональных достижений. Расскажите о том, что Вы не считаете профессиональным достижением?
3. Какие профессиональные достижения Вы не осуществили на сегодняшний день, хотя вполне могли бы? Почему?

Мой интерес к людям заключается в том, что...

Данное предложение предполагает, что человек испытывает интерес к другим людям. Рассматривает ли человек других людей как средство достижения собственных целей, либо как источник «новой информации». Здесь важно определить характер «интереса»: коммерческий интерес; интерес с точки зрения получения новых возможностей; интерес с точки зрения разнообразия поведения людей; интерес как возможность обмена чем-либо; интерес с занимательной точки зрения.

Вопросы для собеседования:

1. Как Вы обычно используете возможности других людей?
2. Как Вы думаете, в чем должен состоять интерес продавца по отношению к клиенту (или менеджера по отношению к продавцу)?

Я разбираюсь в людях, потому что...

Ответ на этот вопрос проясняет мнение человека о собственной способности анализировать поведение других и на этой основе строить эффективное общение с собеседником. Кроме того, становится понятной доминирующая позиция: «я разбираюсь в людях, потому что я такой-то», либо «я разбираюсь в людях, потому что я умею то-то и то-то».

Вопросы для собеседования:


1. Почему Вы решили, что то, о чем Вы говорите, действительно обеспечивает тонкое понимание других людей?
2. Скажите, а какую практическую пользу приносит способность разбираться в людях?

Вести беседу - это значит....

Данное предложение проясняет, насколько актуальна для соискателя проблема управления общением. Варианты ответов можно разделить на следующие группы: ответы, центрированные на собственных качествах (отмечается необходимость демонстрирования таких моделей поведения, как «быть активным», «быть дружелюбным» и т.п.); ответы, центрированные на своем поведении (отмечается область действий: «делать то-то» или «сказать то-то»); ответы, центрированные на собеседнике (в них отмечаются задачи влияния и воздействия на собеседника; например, «говорить то, что хочет слышать человек» или «понять то, что человек склонен обсуждать» или «провоцировать необходимые высказывания со стороны собеседника»). Также есть группа ответов, в которых соискатели отмечают результативность взаимодействия (например, «четко ограничить тему беседы» или «точно поставить цель беседы»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а как сделать так, чтобы человек обсуждал строго определенные темы?
2. Как Вы думаете, с помощью чего возможно управлять вниманием человека?

Со мной легко работать потому, что...

Здесь можно выделить несколько групп ответов: центрированные на своих личностных качествах («потому что обладаю определенными качествами»); центрированные на ограничениях («стараюсь то-то и то-то не делать»); центрированные на задачах деятельности («стараюсь поступать определенным образом»); центрированные на внешних обстоятельствах («везение» или «попадалось такое окружение»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, почему Вы решили, что именно из-за этого с Вами легко работать?
2. Скажите, а в каких ситуациях с Вами все-таки трудно работать?
3. Как Вы думаете, насколько целесообразно работать в команде, занимаясь продажами?

Знать цели - это значит...

В ответах может быть выделен как эмоциональный аспект («понимать, чего хочешь» или «понимать то, в чем сильно нуждаешься»), так и содержательный аспект («знать, куда двигаться» или «знать, что делать сейчас, а что потом»). При ответе на этот вопрос часто встречаются «пустые» окончания предложения (например, «понимать цели» или «понимать, зачем живешь»), что свидетельствует о недостаточности целеполагания у человека в профессиональной области.

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а какими цели бывают?
2. Кроме информации о конечном итоге, что еще предполагает цель?
3. Приведите несколько разнообразных целей, связанных с Вашей профессиональной деятельностью.

Продвигаться к цели - это значит...

Ответ на это предложение позволяет получить информацию о том, как человек понимает процесс достижения цели. Так, если в ответе кратко описываются определенные конкретные действия (например, «точно сформулировать цель, определиться со способами ее достижения и в процессе реализации учитывать возникающие ограничения»), то можно говорить о том, что человеку свойственна осознанность в достижении цели. В случае, когда особо отмечаются требования к себе (например, «быть готовым к действию» или «проявлять целеустремленность»), можно говорить о том, что человек склонен к связыванию «внешних целей» с целями саморазвития. Кроме того, могут быть даны эмоциональные ответы (например, «сильно хотеть» или «когда есть удача»), которым не стоит отдавать предпочтение, хотя отдельные из них могут свидетельствовать о высокой мотивации.

Вопросы для собеседования:

1. Как Вы думаете, от чего в первую очередь зависит продвижение к цели?
2. Скажите, почему цели иногда являются недостижимыми?
3. Как Вы считаете, без чего невозможно продвижение к цели?

Планирование - это...

Здесь соискатель выражает свое понимание планирования в профессиональной деятельности. Ответы можно группировать по следующим параметрам: склонность к ситуационному или стратегическому планированию; акцент на планировании действий или на планировании целей; планирование как «работа для себя» или планирование как «работа для других». В отдельных случаях целесообразно использование дополнительных параметров группирования ответов.

Вопросы для собеседования:

* Почему Вы в своем ответе отметили именно это?
* Как Вы думаете, насколько Вам помогает такое понимание процесса планирования?
* В чем это понимание Вас ограничивает?

План нужен для того, чтобы...

Ответ на это предложение проясняет понимание соискателем целесообразности и необходимости использования планирования в процессе профессиональной деятельности. Здесь можно выделить две группы ответов: ответы, связанные с описанием целесообразности планирования «для себя» (например, «знать, что и в какой момент делать») и ответы, связанные с описанием целесообразности «для кого-то» (например, «тебя смогли контролировать»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, что в деятельности продавца (руководителя) следует планировать в первую очередь?
2. Как целесообразно использовать планирование в работе с клиентами?

Продуктивное общение с человеком - это...

Информация по этому вопросу позволяет прояснить, в чем соискатель видит показатели продуктивности общения. Если он отмечает такие показатели продуктивности, как достижение цели, одновременное решение нескольких задач, разрешение возникающих проблем и конфликтных ситуаций с клиентом, преодоление недопонимания между собеседниками, прояснение и преодоление имеющихся и/или возникающих противоречий, то можно сделать вывод о том, что соискатель адекватен в вопросах общения в сфере коммерческих переговоров. Если в ответах отмечаются понятия комфорта (например, «когда нет напряжения» или «общение без манипуляций»), то вероятнее всего соискатель плохо ориентируется в вопросах продуктивности общения и недостаточно их учитывает как в профессиональном, так и личностном аспекте.

Вопросы для собеседования:

1. Какие показатели продуктивности общения в области коммерции Вы можете выделить?
2. Скажите, использование каких приемов может повысить продуктивность общения с клиентом?
3. Скажите, что может снижать продуктивность общения с клиентом?

Проявить инициативу в работе - это значит...

На данное предложение ответы могут быть самыми разнообразными: от «точно выполнять указания руководства» до «самостоятельно определять проблемы и способы их разрешения». При интерпретации ответов целесообразно определять область инициативы: «область поиска и решения проблем»; «область самостоятельного определения задач»; «область интенсификации действий»; «область предложения чего-либо нового» и возможное другое.

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а в каком случае о продавце можно сказать, что он инициативен?
2. Как Вы думаете, насколько инициатива связана с профессиональными успехами?
3. Скажите, в каких случаях Вы проявляете инициативу, а в каких нет? Почему именно так?

Быть оборотистым и энергичным человеком - это значит...

Важным здесь представляется определение того, связывает ли соискатель эти качества с профессиональной деятельностью и в чем состоит данная связь. Также можно дополнительно отметить наличие акцента: либо отмечаются связанные личностные характеристики (например, «добиваться того, что ты задумал»), либо приоритетно отмечается модель поведения такого человека («поступать быстро и без особых раздумий»), либо это расценивается как возможность чего-либо (например, «быть быстрее других» или «иметь больше шансов»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, по Вашему мнению, в чем положительное и отрицательное влияние данных качеств на результативность продаж?
2. Как Вы думаете, может ли энергичность снижать результативность общения с клиентом?

Мое стремление к победе выражается в том, что...

Здесь может быть оценена не только степень амбициозности соискателя, но и его готовность к определенным «энергозатратам» для достижения побед в продажах. Особо интересными представляются ответы, проясняющие позицию соискателя относительно «источника» таких стремлений: либо это результат собственных умозаключений (например, «я просто готов и чувствую себя уверенно»), или это давление внешних обстоятельств (например, «я вынужден добиваться целей, иначе их добьется кто-то другой»).

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, а что для Вас является победой? А победой в профессиональной деятельности?
2. Скажите, а что может снизить Ваше стремление к победе? "
16 февраля 2009
Автор: Е.Николаева (e-nikolaeva.com)


Читать также

  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.

Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта