Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью

Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины. Оказалось, менеджеры по подбору не могут выявить внутренние установки и коммуникативную гибкость претендентов. Стало ясно, что надо объяснить подчиненным, как проводить проективное интервью.

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Директор по персоналу"

Оно подойдет для отбора кандидатов на руководителя отдела по работе с клиентами, так как готовых подобных специалистов нет и никто из соискателей не обладает большим опытом работы (именно для таких кандидатов подходит проективное интервью). Если Ваши менеджеры никогда не проводили такого интервью, то им недостаточно просто рассказать лишь саму методику. Надо еще показать, как это работает на практике, провести что-то вроде мини-тренинга. В роли кандидатов могут выступить специалисты компании. Кроме того, нужно выбрать из большого разнообразия проективных методик именно те, которые не противоречат вашей корпоративной культуре. Чтобы проводить проективное интервью (и интерпретировать результаты), требуется много времени. Поэтому вместе с подчиненными выберите вакансии, с претендентами на которые действительно нужно либо желательно проводить это интервью, а на какие категорически не рекомендуется.

Пример

HR-директор производственного холдинга прямо в регламенте по подбору персонала прописал, что проективное интервью проводится только для творческих сотрудников: маркетологов, менеджеров по рекламе, PR-специалистов, специалистов отдела развития, менеджеров по продажам и по работе с клиентами. Кандидатов на другие вакансии оценивают в ходе обычного собеседования, а проективные методики применяют лишь частично, в особых случаях, к примеру, если нужно подобрать личного секретаря для руководителя департамента или водителя для генерального директора. Это оговаривается отдельно. Кроме того, в компании существует табу: не использовать методы проективного интервью при подборе кандидата на позицию топ-менеджера.

Расставив правильные акценты в подходах к проведению проективного интервью, переходите к обучению Ваших подчиненных.

Научите правильно задавать вопросы и внимательно слушать ответы

Потренируйте менеджеров по подбору – попросите привести вопросы, которые следует задавать в ходе проективного интервью. Вы знаете, что они не должны прямо касаться соискателя, а звучать как общие. Например, «Почему хорошие специалисты уходят из компаний?» или «Что обычно мешает хорошим людям построить карьеру?» Затем требуйте, чтобы менеджеры внимательно слушали ответы. Кандидат начнет рассуждать, предлагать свои версии. Это самое ценное. Хотя эти версии как бы отвлеченные, на самом деле соискатель неосознанно называет то, что важно для него, рассказывает, как он поступил бы, и, размышляя о причинах поступков других, приводит свои причины. Пусть Ваши подчиненные фиксируют ответы на листе бумаги. Причем особенно важно, что называет кандидат сначала. Скорее всего, это наиболее важные с его точки зрения причины (скажем, «недооценивают», «мало платят»). В ответе кандидата могут проявиться и более личные причины: «не ладятся отношения с руководителем», «приходится делать много лишней работы». Запретите своим подчиненным задавать прямые вопросы – кандидат, скорее всего, слукавит или не ответит. А через косвенные вопросы можно узнать гораздо больше.

Объясните, что проективное интервью не должно подменять стандартное собеседование

Его тоже нужно обязательно проводить, чтобы оценить профессиональные навыки кандидата. Ведь проективное интервью позволяет выявить лишь внутренние установки соискателя, понять, что движет человеком.

Помогите подчиненным выбрать наиболее подходящую методику проективного интервью

Таких методик много, и используются они по-разному. Можно выделить пять основных.

Методика 1. Спровоцировать соискателя объяснять поведение других людей. К примеру, чтобы понять мотивацию соискателя, посоветуйте менеджерам по подбору задавать такие вопросы: «Что заставляет людей работать?», «Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?», «Почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?» Если же нужно оценить честность и ответственность соискателя, предложите спрашивать следующее: «Почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают, скрывая это от работодателя?», «Почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?», «Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?»

Ошибки: вопросы слишком широки и обтекаемы, и соискатель дает ответы, которые на самом деле не помогают его оценить. Кроме того, иногда менеджеры по подбору слишком прямолинейно интерпретируют ответы. Например, если на вопрос «Что стимулирует сотрудников работать лучше» соискатель ответил «Похвала и признание», рекрутер считает, что этому соискателю можно предлагать невысокую зарплату.

Как избежать: формулировать вопросы четко и понятно, чтобы не приходилось разъяснять их смысл. Проверить, насколько вопросы попадают в цель, Ваши менеджеры могут на уже работающих, лояльных компании сотрудниках. А чтобы правильно интерпретировать ответы, нельзя отклоняться от цели, с которой задавался вопрос. Если вопрос направлен на выявление мотивации, то в ответе нужно искать мотивы соискателя. Кроме того, те ответы, которые дает кандидат, показывают лишь то, что для него более важно. Но менее важные аспекты не исключаются. К примеру, если один претендент на должность сказал, что мотивируют работать лучше деньги, а другой – похвала, это не значит, что первого не нужно хвалить, а другому не надо платить.

Пример

Вопрос. Какую работу люди выполняют охотнее?

Ответ (вариант 1). Интересную, не рутинную.

Интерпретация. Соискатель, скорее, склонен к частой смене деятельности, быстро устает от однообразной работы.

Ответ (вариант 2). Ту, за которую хорошо платят.

Интерпретация. Проявляется сильная мотивация к деньгам, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.

Ответ (вариант 3). Если не нужно перерабатывать, задерживаться.

Интерпретация. Явно выражено нежелание брать больше ответственности. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.

Методика 2. Обсудить с кандидатом проблемы, не имеющие отношения к работе. Это поможет выяснить, нацелен ли соискатель на результат или его больше интересует процесс. Для этого пусть Ваши рекрутеры обрисуют банальную бытовую ситуацию, а затем спросят у соискателя, как он поступает в подобных случаях*.

Пример

Вопрос. Представьте, что Вам предстоит отпуск. Как Вы хотите его провести?

Ответ (вариант 1). Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить на экскурсии, наслаждаться солнцем, морем. Главное – получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать.

Ответ (вариант 2). Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась надолго.

Интерпретация. В первом ответе соискатель нацелен на процесс: он не говорит о стремлении достичь конкретных результатов. Во втором – наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в итоге.

*От кейс-интервью проективные методики отличаются тем, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагается описать случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.

Методика 3. Вспомнить о детстве и юности. Так рекрутеры смогут определить, насколько человек самостоятелен в принятии решений. Можно задать такие вопросы: «Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?», «Что больше всего повлияло на выбор профессии?», «Кто посоветовал Вам поступать на экономический факультет?» Обратите внимание: задавая вопросы о детстве и юности, менеджер по подбору должен научиться корректно переносить ответы о прошлом (например, о детстве) в современность. Иначе говоря, понимать, что означают эти ответы сейчас. Пример такого толкования см. в таблице.

Пример интерпретации ответов кандидата на вопросы о детстве и юности (фрагмент): превью

Методика 4. Попросить достроить незавершенные фразы. Это может выглядеть так. Рекрутер начинает предложение и, не договорив его до конца, останавливается, якобы задумавшись, и жестом или мимикой ненавязчиво предлагает соискателю закончить фразу. Например, если нужно определить, склонен ли человек работать в сфере инновационных технологий, прогрессивен ли он по своей натуре или консервативен, менеджер по подбору подготовит такую часть фразы: «прогрессивные люди всегда выбирают…» В данном случае важно даже не то, как продолжит фразу соискатель, а то, продолжит ли он ее вообще. Не исключен вариант, что человек просто промолчит. Это как раз и будет сигналом того, что передовые технологии не его конек.

Пример

Соискатель на должность в Министерстве иностранных дел проходил собеседование у заместителя директора одного из департаментов. Когда кандидат ответил на основные вопросы и ему дали понять, что шанс у него есть, замдиректора решил рассказать случай из своей практики. «Я – советник-посланник посольства одной из арабских стран. Очередной рабочий день. Жаркий полдень, обычная рутина, запах кофе, полусонные сотрудники. Я в своем кабинете готовлю ноту, и вдруг телефонный звонок: местное информационное агентство настоятельно предлагает мне вместо посла, который болеет, провести ранее запланированную, а потом отмененную пресс-конференцию. Я, конечно…» Тут замдиректора внезапно прервался и спросил собеседника: «Что Вы скажете? «Не соглашаюсь»?» Соискатель немного замешкался, но все же ответил: «Нет, Вы не совсем правильно прочитали мои мысли, я думал, что Вы, конечно, пообещали перезвонить им позже, после консультаций с послом». Этот кандидат прошел собеседование успешно.

Внимание!

Лишь на первый взгляд может показаться, что прием с незаконченными фразами (которые должен завершить соискатель) – чистая импровизация. Нет! Чтобы успешно использовать этот прием, настойчиво попросите своих менеджеров по подбору заранее придумать ряд незаконченных предложений, которые можно пускать в ход для проверки того или иного кандидата, например: «Если бы Ваш друг занимал руководящий пост, то…», «Лучше всего настоящие профессионалы работают с…» В некоторых компаниях поступают немного по-другому: пишут незаконченные фразы на листе бумаги и просят соискателей дописать их.

Методика 5. Использовать проективные тесты. Чтобы не пришлось приглашать психолога для интерпретации ответов, лучше использовать готовые опробованные тесты. К примеру, «Несуществующее животное». Ваш менеджер по подбору персонала просит претендента на должность изобразить такое животное. По сути претендент изобразит себя, свой образ. Чтобы сделать нужные выводы, рекрутер анализирует положение рисунка на листе, его динамику. Например, если рисунок расположен в верхней части листа, то человек характеризуется высокой самооценкой, неудовлетворенностью своим положением в социуме. Если рисунок в нижней части листа, то характеристика имеет обратные показатели: неудовлетворенность собой, низкая самооценка, подавленность. Справа – акцент на будущем, подчеркивание мужских черт характера, стремление к контролю над ситуацией. Если же несуществующее животное изображено слева на листе, то для соискателя характерны: акцент на прошлом, выраженное чувство вины, застенчивость.

Пример

Компания-разработчик оборудования объявила о наборе сотрудников для нового проекта. Главный критерий – умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест – нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означает, что соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Следовательно, он нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив. Такому типу людей сложно зависеть от работы других. Сделали вывод, что для коллективной работы он не подходит.

Еще один вариант проективного теста – тест ЛЮШЕРА, раскрывающий стимулы человека (что им движет, чем он руководствуется). Для этого попросите менеджера по подбору подготовить восемь квадратов, окрашенных в разные цвета. Пусть во время собеседования он выложит квадраты перед соискателем, чтобы тот выбрал один – наиболее приятный для себя. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности: от наиболее предпочитаемого к наименее. Каждому цвету, по мнению Макса ЛЮШЕРА, соответствует свой набор потребностей человека (как толковать цвета – см. в схеме). Зная по выбранным квадратам, какие потребности доминируют у кандидата, можно понять, в каких стимулах нуждается человек, а главное – применяются ли они в компании и сможет ли человек в ней работать.

Интерпретация цветов по методу Люшера: превью

Помогите своим подчиненным составить вопросники для конкретных должностей

Для начала выберите одну должность и вместе с менеджером по подбору разработайте вопросы для интервью. Чтобы попрактиковаться, опробуйте эти вопросы на сотрудниках, уже работающих на этой должности в вашей компании**.

Совет

Проводите проективное интервью после обычного собеседования (на профессиональную тему). Но перед тем как задавать проективные вопросы, сделайте мягкий переход. Обсудите увлечения и хобби кандидата, тем самым разрядив обстановку и создав атмосферу непринужденного общения. Такие условия больше всего подходят для разговора на абстрактные темы, каким и должно казаться соискателю проективное интервью. Тогда человек расслабится, настроится на позитивный лад, будет более расположен к откровенной беседе и ответит правдиво.

**Примеры проективных вопросов для выявления основных личностных характеристик кандидата смотрите на сайте www.HR-director.ru

Наталья ВАЛДАЕВА, руководитель направления Banking&Insurance компании MarksMan

Используйте проективные методики для кандидатов с небольшим опытом

Имеется в виду не только профессиональный, но и жизненный опыт. Чаще всего такие кандидаты претендуют на начальные позиции. И вероятность, что ответ будет искренним, очень высока. Не рекомендую использовать этот метод для оценки кандидатов, которые претендуют на управленческие позиции, их лучше проверять по компетенциям. Абсолютно бесполезны проективные методики для HR-менеджеров, рекрутеров, тренеров – они сразу поймут, что Вы от них хотите, и дадут социальноориентированный ответ. Более того, добросовестные кандидаты, которые активно рассматривают предложения, обычно читают инструкции, как пройти такое интервью, поэтому будьте внимательны, интерпретируя ответы.

Татьяна СТЕПАНЧЕНКО, Директор по персоналу компании ABTODOM

Не поручайте проективное интервью начинающим менеджерам по подбору

Сначала оцените, насколько целесообразно проводить развернутое многочасовое проективное интервью. Иногда достаточно задать всего несколько проективных вопросов. Кроме того, следует учитывать, что «правильных» или «неправильных» ответов на проективные вопросы не существует. Есть те, которые соответствуют ценностям компании, ее корпоративной культуре, и те, которые не совпадают с представлением фирмы о нормах поведения и ценностях. Учитывая то, что для корректного проведения проективного интервью и правильной интерпретации результатов нужен профессионализм и опыт, я не рекомендовала бы поручать этот метод оценки тем сотрудникам, которые только начинают работать в подборе персонала.

Борис АНИКЕЕВ, начальник отдела подбора персонала ГК «Связной»

Применять проективные методики лучше вместе с другими тестами

Главная особенность проективных методик заключается в том, что в них нет четко установленных рамок, которые ограничивали бы соискателя в выборе решения. Вы задаете человеку проективный вопрос, но никогда не знаете, какой вариант ответа получите. Возникает проблема: как стандартизировать результаты? Ведь нет норм, с которыми можно было бы сравнивать полученные результаты и делать выводы. Чаще интерпретация ответов зависит не только от методики, но и от стиля подачи задания кандидату. Поэтому вероятность допустить ошибку при расшифровке результатов крайне высока. Чтобы наиболее объективно оценивать кандидата, я рекомендую сочетать проективное интервью с другими методами. Например, параллельно проводить структурированное интервью, кейсы-интервью, использовать психометрические тесты.

26 ноября 2013
Автор: Наталья БИШЕВА, Директор по персоналу компании «Центр технической компетенции DEMEU»


Статьи этого раздела

  • Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
    «Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…
  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта

Мероприятия:



Реклама