Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика

Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика

1     Что это такое?

Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много. Штучные — из-за высоких взаимных претензий работодателей и соискателей, большой цены вопроса и относительной редкости пригодных кандидатов на рынке труда. Стандартный рекрутмент — потому и стандартный, что требования к кандидатам достаточно понятны и на рынке труда соискателей хватает.

Но бывает, что вакансия, с первого взгляда стандартная, заполняется месяцами: кандидатов либо нет вообще, либо все не подходят по тем или иным причинам. Все потому, что ни заказчик, ни рекрутер не до конца понимают:

а) в чем специфика должности;

б) какие люди (с какой квалификацией, опытом, деловыми и личными качествами) для нее пригодны, а какие — нет.

Вот такие вакансии — по-настоящему сложные, и они требуют прежде всего большой совместной работы рекрутера и заказчика вакансии (не важно — внутреннего, если это один из руководителей вашей компании, или внешнего, если вы работаете в кадровом агентстве).

2     Рекрутер — исполнитель или консультант?

В обычных случаях рекрутер работает по стандартной технологии:

1) описание вакансии (требования к кандидатам + условия найма);

2) организация активного и пассивного поиска (размещение объявлений о вакансии и изучение резюме соискателей);

3) первичный отбор;

4) представление кандидатов заказчику;

5) процедура приема отобранных кандидатов;

6) организация адаптации и испытания новичков;

7) если те не состоялись — возвращение к пункту 2.

Успех зависит от того, насколько привлекательна вакансия для рынка труда, хорошо ли составлено и размещено объявление и как организовано изучение и проверка пригодности кандидатов. Роль рекрутера достаточно проста: получил заявку — и выполняй, остальное зависит от владения ремеслом.

Если же речь идет о по-настоящему сложной вакансии, не важно, топовой или «средней», а то и низового звена, ключевой момент заключается в первом пункте — формировании вакансии. И здесь роль рекрутера как специалиста по поиску и поставке в компанию людских ресурсов значительно усложняется.

Юридический отдел крупной компании представил в отдел персонала заявку на помощника юриста, где очень низкая (по рынку) зарплата сочеталась с обязательным требованием высшего образования. После нескольких месяцев бесплодных поисков вернулись к описанию вакансии, и тут выяснилось, что функционал должности состоит в доставке документов из одной точки в другую и обратно, то есть в чисто курьерской работе. Для чего высшее образование уж точно не требовалось.

В этом очень характерном примере сработал простой механизм: отсутствие квалификации заказчика в области HR-менеджмента умножилось на недостаточное знание рекрутером функций и обязанностей сотрудников юридического отдела. И так бывает каждый раз, когда заказчики не представляют себе технологий рекрутмента, а рекрутеры не разбираются в специфике работы заказчиков.

Умение установить плодотворные рабочие отношения с заказчиками вакансий — одна из главных компетенций успешного рекрутера, не важно, внутреннего или внешнего. В этом и заключается клиентоориентированностьэйчара. Для этого требуется заинтересованное сотрудничество обеих участвующих сторон, но роль эйчара здесь главная. Ведь руководителя — специалиста в области коммерции, производства, бухгалтерии или какой-нибудь другой — никто не учил разбираться в HR-менеджменте, и неумение внятно объяснить требования к будущему работнику — скорее беда, чем вина. Для решения проблемы эйчара стоит развивать навыки в области консультирования своих клиентов.

3     Как определить требования к кандидатам

Для рекрутера первый признак сложной вакансии — если она либо до сих пор отсутствует, либо только что появилась в штатном расписании. Это означает, что у компании, а скорее всего — и у самого заказчика вакансии, пока нет особого опыта ни в организации такой должности, ни тем более в поиске и подборе кандидатов.

При заполнении стандартных вакансий обычно начинают с таких требований к кандидатам: образование — опыт — возраст — пол и прочее. При работе со сложными вакансиями это прямой путь в тупик.

Нередко те или иные требования к кандидатам возникают в голове заказчика из «здравого смысла», а не из реального функционального наполнения должности. Сначала следует перечислить основные обязанности будущего работника, хотя бы до десятка. Отсюда будет понятно, что должен уметь человек, каким опытом обладать, чтобы справиться с работой. И кто с ней точно не справится.

Начать можно со следующих «простых» вопросов:

— Какие проблемы должен для вас как руководителя решить человек на этой должности?

— Каким образом эти проблемы решаются сейчас?

— Опишите задачи, которые будут поставлены перед этим человеком на период испытательного срока (3 месяца). По каким признакам вы будете определять состоятельность новичка для этой должности?

— Кто из ваших ныне действующих сотрудников в принципе мог бы состояться на этой должности? Чего ему для этого не хватает?

— Могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-то из ваших знакомых по прежней работе? Кого и почему?

Очень полезный прием при консультировании заказчика: используйте глаголы, а не прилагательные. Как рекрутеры, так и заказчики при описании своего видения будущего кандидата используют прилагательные: «коммуникабельный», «стрессоустойчивый», «инициативный», то есть слова, отвечающие на вопрос «какой?». Такие слова легко произнести, но гораздо труднее понять, что за ними скрывается. Гораздо продуктивнее использовать глаголы, то есть часть речи, отвечающую на вопрос «что делает?». Старайтесь описывать не «черты личности», а желаемые образцы поведения кандидата. 

Подвергайте сомнению «очевидные» вещи. Люди склонны не задумываясь говорить то, что на первый взгляд кажется очевидным, хотя на самом деле их мнение может основываться на не имеющих отношения к делу стереотипах. Например, ваш заказчик может заявить, что на данную вакансию ему требуется обязательно женщина в возрасте от 30 до 40 лет с высшим образованием. Задайте следующие вопросы:

— А если мужчина с очень хорошим опытом — подойдет?

— А в возрасте 28 или 42 года — берем?

— А техникум при прочих равных — принципиально?

Скорее всего, такие люфты требований в ту или иную сторону вполне допустимы. В целом всегда полезно выяснить, какую роль играет каждое из требований к кандидату, почему и для чего оно важно.

4     Название вакансии

Правильное название должности — основа успеха поиска кандидатов. Для сложных вакансий название далеко не всегда очевидно. Часто бывает, что оно звучное и красивое, но не раскрывающее содержания работы. Характерные примеры:

— контент-менеджер;

— маркетолог;

— системный интегратор;

— корпоративный журналист;

— системный аналитик;

— бизнес-аналитик;

— руководитель проекта;

— заместитель по общим вопросам.

На рынке труда за этими названиями могут скрываться должности от простого исполнителя до специалиста высшей (и при этом редкой) квалификации. А ценовые предложения работодателей и запросы соискателей могут колебаться в несколько раз.

Бывает, что заявленное заказчиком название вакансии вообще отсутствует на рынке труда: нет ни соискателей, ни похожих объявлений. Это означает, что заказчик проявил креативность и сам придумал для своей вакансии не существующее в природе название.

HR-менеджер одной компании с ног сбился в поисках специалиста на вакансию «координатор проекта». Оказалось, что на рынке труда исполнитель данной функции (организация коммуникаций между участниками проекта и хранение документации) может иметь 5 разных названий, но только не то, которое предложил заказчик.

Поэтому после того, как вы совместно сзаказчикам определили функционал и примерные требования к кандидатам, имеет смысл еще раз посмотреть, насколько название соответствует и тому и другому.

5     Постоянный контакт с заказчиком

В обычной ситуации рекрутер принимает заявку на вакансию и отправляется на поиски, а через некоторое время (недельки через 2–3) предъявляет заказчику первых кандидатов. При сложных вакансиях такое поведение чревато последствиями:

а) кандидатов, соответствующих заявке, нет и не предвидится. Заказчик нервничает и предъявляет претензии;

б) представленные кандидаты настолько «не те», что у заказчика возникают сомнения в профессиональной состоятельности рекрутера.

Рекрутеру, имеющему дело со сложной вакансией, необходимо поддерживать непрерывное рабочее взаимодействие с заказчиком на всех этапах процесса. Это необходимо по двум причинам:

  • — обоим участникам необходимо время от времени сверять курс, уточнять свое видение потенциальных кандидатов, иногда — весьма существенно;
  • — заказчик для сохранения спокойствия должен все время видеть, что с его вакансией активно работают.

Первое, что стоит сделать после уточнения функционала и содержания должности, а также ее названия, — это найти в Интернете несколько похожих образцов резюме. При этом стоит в запросе указать не только название, но и несколько ключевых функций должности. Может оказаться, что искомый вами кандидат скрывается под совсем другим «заголовком»!

Найденные резюме надо показать заказчику и подробно обсудить с ним, что в них соответствует его видению будущего кандидата, а чего, может быть, не хватает. После этой процедуры ваш запрос к рынку труда может сильно поменяться.

Особый разговор — о вашем «ценовом предложении». Заказчики сложных вакансий обычно не представляют себе истинной картины рынка труда, иначе говоря, не знают, какова в действительности стоимость искомых кандидатов и какие условия им предлагают ваши конкуренты — другие работодатели. Стоит провести экспресс-анализ рынка труда и показать заказчику результаты.

Очень важно получить развернутые комментарии заказчика на первые представленные вами резюме и первых предъявленных кандидатов. Бывает, что после этого приходится еще раз менять описание вакансии, требования, название, ценовые предложения. А в иных случаях выясняется, что и вакансия-то не нужна…

6     Воспитайте своего заказчика

«Клиент всегда прав» — советский лозунг, такой же далекий от правды, как и «Нынешнее поколение будет жить при коммунизме». Клиент (в нашем случае — заказчик вакансии) далеко не всегда прав уже потому, что, как правило, не имеет представления об HR-технологиях. А многие и не подозревают об их существовании.

В воображении очень многих заказчиков вакансий мы откуда-то достаем пригодных кандидатов, как кроликов из шляпы. Они не знают, что такое рынок труда, как он устроен, сколько времени занимает поиск и отбор кандидатов, насколько важно точное определение требований к ним и т. д. А мы — знаем.

Проблемы взаимодействия рекрутеров с заказчиками вакансий будут возникать всегда, если рекрутеры всерьез не возьмутся за воспитание своих клиентов. Ожидать от них инициативы не приходится.

В нашей компании практикуются, например, совместные тренинги (или семинары) для руководителей подразделений и рекрутеров, обслуживающих их заявки. Открыто обсуждаются взаимные пожелания; на примере конкретных сложных вакансий анализируются наши возможности и вырабатывается технология сотрудничества.

Очень рекомендую попробовать! Это — несложно, но очень продуктивно.

7     Резюме

1. Сложные вакансии — это те, по которым у компании нет опыта найма, поэтому заказчики и рекрутеры плохо понимают требования к кандидатам и условия.

2. В работе со сложными вакансиями рекрутер как специалист по найму персонала должен работать в качестве консультанта заказчика вакансии.

3. Работу над сложной вакансией необходимо начинать с совместного с заказчиком тщательного анализа содержания и функционала должности, от которых переходить к ее названию и требованиям к кандидатам.

4. Следует как можно больше использовать «живой» материал: собственный опыт рекрутера и заказчика, похожие резюме, объявления других работодателей.

5. На всех этапах поиска кандидатов необходимо поддерживать непрерывный рабочий контакт с заказчиком, уточняя требования к кандидатам и предлагаемые условия найма.

6. Полезно организовывать совместное активное обучение рекрутеров и руководителей линейных подразделений — заказчиков для выработки взаимопонимания.

05 апреля 2014
Автор: Крымов Александр Александрович - кандидат психологических наук, практикующий менеджер, бизнес-консультант и бизнес-тренер. Статья любезно предоставлена автором для публикации на HRMaximum.ru

Источник: www.akrymov.com


Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта