Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?

Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил начать выпуск такого порошка и открывать сухие автомойки. Идею приняли. HR-службе поручили найти кадры, которые смогли бы успешно воплотить эту идею в жизнь.

Так как задача, мягко говоря, не из повседневных, скорее всего, Вам придется плотно контролировать работу менеджеров по подбору и при необходимости давать советы. А если потребуется искать руководителя стартапа, то, возможно, и лично проводить собеседование.

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Директор по персоналу"

Самый лучший вариант – найти так называемых любителей стартапов. Этих сотрудников заводит «адреналин неизвестности», они могут эффективно работать даже по ночам. Но есть у них и минус: как только фирма встанет на ноги и начнет развиваться, они теряют интерес к проекту и уходят. Все равно ценно уже то, что любители стартапов способны самоотверженно трудиться и получать результат. Правда, не все эксперты считают, что это самое ценное для нового проекта.

Одни эксперты ЗА профессионализм, другие – ПРОТИВ

Эксперты, рекомендующие не придавать особого значения личностным качествам кандидата в стартап, а делать ставку исключительно на его профессионализм, аргументируют свою позицию так: при запуске нового проекта нет ни времени, ни средств, чтобы обучать кого-то премудростям профессии. Стартапер должен схватывать все налету. Ему достаточно сказать, что надо делать. А как, он решит сам. Иначе успеха не добиться.

Пример

Два молодых, но уже опытных бизнес-консультанта открыли свое агентство по подбору кадров. Следуя правилу «Лучшие стартапы создают непрофессионалы», решили нанять пять специалистов на подбор персонала без особого опыта работы. Так и дешевле, и есть надежда, что специалисты станут безупречными исполнителями. Через некоторое время, однако, заметили, что заказов на поиск персонала очень мало. Сотрудники звонят в компании, но количество заказов не прибавилось. Через полгода агентство пришлось закрыть. Причиной послужил непрофессионализм сотрудников, которые не умели общаться с потенциальными заказчиками и отпугивали их своими неумелыми речами, а также из-за нежелания создателей агентства активно участвовать в его работе на этапе запуска.

Но профессионал профессионалу рознь. Не каждый способен упорно достигать целей и при необходимости трудиться чуть ли не сутками. Кроме того, у профессионалов есть минус: опыт ырабатывает в человеке определенные стереотипы, мешает мыслить оригинально и принимать нетривиальные решения. Профессионал менее склонен к риску. Поэтому, к примеру, Лоран ЖИЛЬ, президент и СЕО компании Viewdle, которая когда-то тоже была стартапом, утверждает: отсутствие профессионального опыта не просто допустимо, но часто даже желательно. Главное, по мнению ЖИЛЯ, – подбирать таких сотрудников, которые любят новизну, испытывают особый азарт от созидания нового продукта, мотивированы на результат.

Такого же мнения придерживается и Олеся БАТОГ, руководитель проекта «Сайт IRR.ru» в регионах. Она утверждает, что один из основных факторов успеха – желание сотрудников достичь этого успеха. Если человек не готов брать на себя ответственность, развивать идею до победного конца, у него ничего не получится, какой бы благоприятной ни была конъюнктура. Именно благодаря личностным качествам создателей Microsoft, Skype, Google и Starbucks эти компании, будучи когда-то стартапами, в которых работали пять-десять человек, выросли в настоящие гиганты. И действительно, есть примеры успешных стартапов, начатых непрофессионалами.

Пример

Ученый из штата Иллинойс (США), биолог Курт ДЖОНС раньше и предположить не мог, что будет когда-то выпускать мороженое. Но сейчас он считается изобретателем мороженого будущего и является крупным бизнесменом. Идея пришла случайно: однажды Курт решил приготовить это холодное лакомство для своих гостей. Требовалось заморозить продукт очень быстро, и ученый использовал для этого жидкий азот (образование позволяло экспериментировать). Получилось вкуснейшее мороженое необычной формы – оно состояло из множества маленьких шариков, которые таяли во рту. Гости были в восторге. Тогда он запатентовал мороженое под маркой Dippin’ Dots. Чтобы понять, стоит ли открывать производство такого продукта, ДЖОНС обратился за консультацией к финансовому директору института, в котором работал. Впоследствии финдиректор стал компаньоном изобретателя мороженого. Сейчас годовой оборот их фирмы составляет миллионы долларов, в Америке и Европе открываются фирмы по франшизе.

Вывод напрашивается такой: важно все – и профессионализм, и личностные качества. Правда, специалист своего дела должен быть еще и легким на подъем, увлекающимся, энергичным, целеустремленным, готовым ради достижения результата, профессионального самовыражения и удовлетворения собственных бизнес-амбиций напряженно работать.

Конкретный перечень качеств, которыми должен обладать сотрудник стартапа, зависит от вакансии. Если нужен финансовый директор, не стоит ждать от соискателя энтузиазма и креативности. У финансового директора другие задачи, он должен разбираться в своем деле и иметь аналитические способности. От кандидата на должность менеджера по продажам ждут активности, открытости, разговорчивости и энергичности. От программистов не стоит требовать способности к многозадачности – обычно они решают какую-либо одну большую задачу, а затем переходят к следующей. Но нацеленность на многозадачность и многофункциональность, напротив, важны для менеджера, который управляет IТ-стартапом. Словом, требования к разным специалистам отличаются.

Имеет значение и то, что проект инициирует крупная устойчивая компания (именно этот случай мы и рассматриваем в статье), а не группа единомышленников без какой-либо поддержки. Компания в первое время готова поддерживать проект материально. А значит, степень энтузиазма сотрудников может быть не такой высокой, как в стартапах, запускаемых группой студентов.

Пример

Чтобы найти энтузиастов, позвольте сотрудникам компании выдвигать себя в стартап

Проактивные сотрудники, способные создавать инновационные продукты и услуги, – мечта всех владельцев бизнеса. Как находить таких людей? Нужно проанализировать требования к участникам стартапов, запускаемых компанией, и четко их сформулировать, разработать хороший инструмент отбора. Например, если объявить в компании конкурс и предложить сотрудникам выдвигать себя на стартап, сразу можно получить людей инициативных, готовых к риску и к конкуренции. Понятно, что надо еще проверить, обладают ли самовыдвиженцы необходимыми качествами и навыками. Но в наличии мотивационного компонента можно уже не сомневаться. Однако мало просто отобрать людей, нужно создавать и поддерживать особую предпринимательскую среду, давать людям полномочия, обучать и развивать их.

Прежде чем подбирать персонал, определите, какой продукт планируется предлагать

Тогда Вы сможете избежать ошибок в подборе сотрудников для стартапа. Нужно разобраться: какой продукт должен появиться в итоге и как его придется распространять – на уже сложившемся рынке для подобных продуктов или же предстоит формировать рынок сбыта, так как выпускается принципиально новая разработка, не имеющая аналогов.

Если в рамках стартапа создается продукт/услуга для существующего рынка, делайте упор именно на профессионализм. Ищите квалифицированных производственников, способных наладить выпуск продукта, и высококлассных маркетологов, которые в состоянии его продвинуть. Часть сотрудников должны быть просто хорошими исполнителями, которым можно дать поручения и быть уверенным, что они будут выполнены. Именно это – стабильно выполнять работу – требуется в том случае, если стартап идет по относительно проторенной дороге и располагает финансовой поддержкой. Разумеется, для всех сотрудников проект должен быть интересен, они демонстрируют желание им заниматься.

Если после запуска проекта планируется выпускать принципиально новый продукт (услугу), для которого не сформирован рынок, то недостаточно, если сотрудники просто профессионалы. Выявляйте, обладают ли они такими личностными качествами, как амбициозность, увлеченность проектом, готовность работать в неизвестных сферах, выступать в роли первопроходца. Без этих качеств ничего нового создать не удастся.

Пример

Запуск американского проекта Groupon в 2008 году был успешным лишь благодаря настойчивости, целеустремленности и энтузиазму его создателей – американских студентов и выпускников вуза. Это была новая сфера интернет-услуг – предоставление скидок. Смысл проекта: пользователь распечатывает купон и предъявляет его продавцу товаров или услуг, совершая покупку по низкой цене. Студенты не только создавали сайт, но и убеждали администрацию магазинов, кафе, ресторанов в том, что участвовать в такой программе для них выгодно. Словом, работали сутками. Однажды один из производителей одежды, согласившись предоставить скидку в 50%, за сутки получил выручку в 11 миллионов долларов. Об этом написали в прессе, дела у стартапа пошли в гору. Летом 2009 г. в проекте работало всего 39 человек, в 2011 – уже 10 000. Прибыль выросла с 3,3 до 900 миллионов долларов. Российский аналог такого сервиса – Darberry – был куплен американской компанией и теперь называется Groupon Russia.

 

Пример

Соблюдайте три условия, чтобы сделать стартап успешным

Наш банк больше года живет в режиме уникальных стартапов. В эти проекты к нам приходят первоклассные специалисты из ключевых банков – игроков розничного сегмента. Причем некоторые даже с понижением, но работают в ненормированном режиме, постоянно генерируют идеи. Во-первых, мы четко формулируем цель, которую надо достичь. Во-вторых, выстраиваем эффективные коммуникации. Если члены команды действуют сплоченно, исключены административный хаос, бюрократизм, проволочки, несогласованность действий. Они убивают начинания и гасят созидательный настрой «звезд». В-третьих, поддерживаем эмоциональный климат, что очень важно – эффективный персонал стартапов живет эмоциями. Стив ДЖОБС, основатель Apple, сказал: «Всегда верьте в то, что вы делаете великое дело. И любите то, что вы делаете». Если команда стартапа сформирована правильно, она живет по такому принципу.

Как понять, подходит ли кандидат для работы в стартапе

Есть пять критериев. Применяйте их в комплексе.

Критерий 1. Испытывает ли специалист чувство внутренней защищенности. Это чувство еще можно охарактеризовать, как отсутствие страха перед возможной неудачей. Оно есть лишь у того, кто действительно считает себя высококлассным востребованным специалистом и не боится провала проекта, так как уверен, что найдет работу. Как это проверить? Очень просто. Задайте кандидату вопросы: «Вы готовы к сложностям и к возможной неудаче?», «Что Вы будете чувствовать, если поймете, что не достигли целей и проект провалился?» Наблюдайте за реакцией кандидата и за сутью ответов.

Критерий 2. Действительно ли перед Вами профессионал, есть ли у него опыт. Опишите кратко, что за продукт предстоит создать. А затем задавайте вопросы, чтобы выяснить, понял ли человек концепцию проекта: какой делается продукт и для кого, какие задачи призван выполнять. По ответам Вы поймете, насколько кандидат разбирается в предмете.

Используйте практические задания. Смоделируйте бизнес-ситуацию или проблему из рабочей жизни сотрудников и попросите соискателя предложить варианты решений. По ним Вы составите представление о том, что может и умеет кандидат.

Чаще всего достаточно пригласить в команду одного опытного человека, остальные сотрудники могут быть и неофитами (так называют новичков, не имеющих специального образования или профессиональной подготовки), но хорошо вливающимися в процесс, энергичными, готовыми адаптироваться и обучаться, познавать новую область. Опытный человек сможет привнести в работу структурированность, а молодые активные единомышленники будут генерировать новые идеи и заряжать энтузиазмом.

Критерий 3. Совместим ли кандидат психологически с другими сотрудниками или с руководителем проекта. В стартапе нет времени на притирку сотрудников. Нужно сразу слаженно работать в команде. А это возможно, если Вы подберете людей, хорошо понимающих друг друга, живущих в одном ритме, имеющих единые ценности. Психологическая совместимость – не желательное, а необходимое условие для успешного стартапа.

Важно все: у сотрудников должна быть самая высокая активность в одно и то же время суток, возможно, похожие взгляды на жизнь, близкие музыкальные вкусы. Проверьте, склонны ли сотрудники постоянно общаться и действовать слаженно, а не тихо в одиночку. Чтобы выявить это, задавайте любые вопросы. Важно то, как кандидат отвечает. Любой вопрос заставляет человека думать и говорить. К примеру, попросите описать распорядок дня в офисе на предыдущем месте работы, правила поведения, общения и взаимодействия между сотрудниками. По ответам Вам сразу станет ясно, что человеку близко, а что чуждо.

Пример

Создатели интернет-магазина наняли разработчиков. Инициаторы стартапа тщательно проверяли, насколько эти разработчики профессиональны. На 99,9% можно быть уверенным, что выбрали самых опытных и креативных ребят, которые просто вне конкуренции в своем сегменте. Дали им техническое задание, провели несколько совместных встреч, обсудили детали. Все поняли, что от них требуется. Но через четыре месяца сайт не был готов и наполовину, не был он готов и еще через три месяца. Оказалось, что не сложилась команда. Каждый разработчик работал по своему усмотрению, графику и стилю, не советуясь с другими и не учитывая, на какой стадии работы находятся коллеги. Они постоянно спорили друг с другом, игнорировали распорядок рабочего дня. Пришлось заменить отъявленных единоличников и ввести в штат новую единицу – куратора проекта, который был общителен сам и заставлял общаться IT-специалистов, работать в команде. Процесс сдвинулся с мертвой точки.

Критерий 4. Готов ли соискатель работать много, выполнять самые разные функции. Стартап еще не приносит денег, количество работников жестко ограничено. Поэтому каждый сотрудник должен быть готов выполнять несколько функций, стать в первое время многостаночником. Например, выполнять и секретарские функции, и обязанности маркетолога, и менеджера по продажам либо заниматься и логистикой, и размещать заказы на производстве, и контактировать с поставщиками и заказчиками. Если претендентов зажигает сама возможность начинать бизнес с нуля, то необходимость быть многостаночником их не остановит.

Критерий 5. Способен ли поступиться имеющимися привиле-гиями ради перспективы роста и развития. Здесь важно установить не только, как соискатель переносит трудности и лишения работы в стартапе, но и его готовность работать на будущее. Возможно, ради более привлекательного финансового положения. Но для этого надо пожертвовать тем, что есть.

Пример

Девятнадцатилетний французский студент Раймон ЛЭ (Raymond Lei) почти год отказывал себе во всех удовольствиях – не ходил в кино и ночные клубы с друзьями, экономил на еде. Он откладывал деньги на свое дело, которое задумал открыть в Интернете. И задумка была реализована: студент сделал сайт, на котором размещен онлайновый конструктор, и, используя его, любой желающий создает футболку по своему дизайну. Этот дизайн автоматически пересылается производителю. Через некоторое время автор дизайна получит свою футболку по почте наложенным платежом. Рэймонд копил деньги (2500 долларов), чтобы заплатить индийскому программисту за создание конструктора и сайта (ooShirts. com). Когда нужная сумма набралась, появился и сайт. После этого французский студент ничего по сути не делал, только считал прибыль. В первые полгода она составила 60 000 долларов, а еще через год 700 000. Единственного сотрудника студент нанял лишь недавно – чтобы открыть телефонную линию помощи.

 

Пример

Если найти увлеченных энтузиастов не удается, привлекайте на разные участки проекта узких специалистов

Стартап можно условно разделить на два этапа: подготовка и запуск. Не умаляя значения профессиональных знаний и опыта сотрудников, скажу, что на этапе подготовки важнее их мотивация: энтузиазм, умение работать за идею и достигать результата. Людей, привыкших работать от сих до сих, можно привлекать в качестве экспертов по отдельным направлениям работ, на временной основе. На этапе запуска проект наполняется исполнителями. Хорошо, если бюджет проекта позволяет в этот период обучать работников, организовывать стажировки для них на других объектах и даже в других компаниях. На ключевых позициях на этапе запуска по-прежнему оставляйте людей, мотивированных на достижение цели, увлеченных идеей проекта и транслирующих свою увлеченность коллективу.

Где искать подходящих кандидатов?

Есть пять путей поиска. Предлагаем их Вам, а каким воспользоваться, решайте сами. А чем завлечь кандидатов в стартап, смотрите в таблице.

Таблица. Чем завлечь сотрудников в стартап

Аргумент

Пояснение

Сотрудники нового проекта получают пакет акций

Это называется отсроченной финансовой мотивацией: когда дела пойдут в гору, то владельцы акций (долей) смогут получать большие дивиденды. Сотрудники чувствуют себя собственниками предприятия и искренне стараются, чтобы оно было успешным.

Есть доступ к руководителю, возможность играть ключевую роль

В стартапе каждый сотрудник – ключевой. Благодаря доступу к первому лицу решения принимаются быстро, информация сразу проходит снизу вверх и наоборот.

Можно сделать хорошую карьеру

К примеру, являясь сначала единственным продавцом в открывающемся предприятии, позже, когда дела пойдут в гору, человек может стать руководителем отдела продаж, а потом и главой филиала. Секретарь или переводчик получают шанс со временем превратиться в управленца или торгового представителя.

Заключается договор без испытательного срока

Лучше всего подойдет срочный трудовой договор. Сразу озвучивайте соискателям, что трудовые отношения оформляются по закону, сотрудники получают кредит доверия от компании и подтверждение серьезности намерений инвесторов.

За хорошие результаты работы выплачивается премия

Это очень важно, когда нет возможности сразу предложить высокие зарплаты, а также выдать пакет акций создаваемого предприятия.

Разработан подробный бизнес-план

Если его нет либо он составлен поверхностно, опытный соискатель не станет рассматривать предложение. Укажите в бизнес-плане конкретные цели и задачи, опишите методы работы, а также варианты решений проблем на каждом из пяти этапов: посевной стадии, на запуске, на этапе роста, на стадии расширения и на выходе.

Путь 1. Через знакомых. Спрашивайте у топ-менеджеров, идеолога проекта или друзей, нет ли у них на примете специалистов, которые по своим качествам (и профессиональным, и личностным) способны работать в стартапе. Пообщайтесь со знакомыми директорами кадровых агентств – не помогут ли они. Увлеченные идеей хорошие знакомые будут одержимо работать над проектом и за небольшие деньги. Но будьте осторожны: иногда родственники, принятые для работы над проектом, приводили все к краху.

Путь 2. Рекрутировать молодежь из бизнес-инкубаторов. Один из наиболее известных и авторитетных бизнес-инкубаторов создан при НИУ Высшей школы экономики в Москве. Не во все идеи инвесторы сразу готовы вкладывать деньги, поэтому их авторы – креативно мыслящие молодые люди – остаются невостребованными. Предложите перспективной молодежи реализовать ваш стартап. Желающие наверняка найдутся.

Путь 3. Обратиться к хедхантерам. Это имеет смысл, если нужно найти руководителей проектов – услуги хедхантеров дороги.

Путь 4. Побродить в соцсетях, побывать на форумах в Интернете. Обычно на своих страницах, размещенных в социальных сетях, люди рассказывают о стартап-проектах, которые успешно запустили. Только не забывайте проверять информацию!

Путь 5. Взять сотрудников «в кредит» в кадровом агентстве. Например, КА «Шанс» предлагает работодателям вчерашних выпускников в «аренду». Работодатель вправе расплатиться с агентством, когда получит доходы от стартапа. Gue tat, consecte

Ошибка Некоторые рекрутеры, подбирая персонал для стартапа, действуют как обычно: задают традиционные вопросы, проводят длительные собеседования в несколько этапов. Это неправильно. Обычные вопросы вряд ли эффективны в таком случае. Ничего не дадут и многоэтапные интервью. Риск подобрать не того специалиста с каждым новым собеседованием, к сожалению, не уменьшается. Поэтому ваши подчиненные, занимающиеся подбором персонала, должны принимать решения быстро и разработать четкие критерии для оценки кандидатов.

Что такое стартап

Стартап (от анг. start up – запускать) – новая фирма (предприятие, компания), которая создается с нуля и начинает свою работу, отлаживая все процессы: производство, распространение и сбыт, позиционирование на рынке. Идеолог и создатель компании называется стартапером (англ. startuper).

19 мая 2014
Автор: Анна ШЕВЧЕНКО - руководитель отдела по подбору персонала Veeam Software


Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта