Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать

В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Директор по персоналу".

Не выдерживают даже отменные профессионалы, влюбленные в свое дело и готовые работать, казалось бы, в любое время дня и ночи. Как выяснилось в ходе выходных интервью, которые провели с увольняющимися профессионалами HR-менеджеры, дело не в том, что работы много или приходится трудиться в условиях ненормированного дня. Причина в другом: так как руководитель отдела часто меняет решения и задачи,  лишь 50% начатого удается доводить до конца. Только сотрудники приступят к выполнению одного поручения, шеф говорит, что надо все бросить и срочно приступать к другому. У людей возникает ощущение, что они работают напрасно. И начиная следующий проект, они никогда не знают, смогут ли его реализовать . Это снижает эффективность работы.

О том, чтобы расстаться с начальником отдела, не может быть и речи. Он приносит много денег компании. Но нужно как-то стабилизировать отдел, добиться, чтобы люди оставались в нем. Об этом HR-директор и генеральный директор поговорили после одного из совещаний. Понятно, что самого начальника не изменить и не перевоспитать. Тогда остается одно – подбирать таких людей, которые смогли бы с ним работать. Это должны быть стрессоустойчивые, способные трудиться в условиях многозадачности, сжатых сроков и авралов люди. HR-директор обдумал, как выявлять таких людей во время собеседований, и стал разъяснять это менеджерам по подбору на совещаниях.


Валерий МАРЦИНОВИЧ,

генеральный директор Hay Group в Восточной Европе

Подбирайте на руководящие позиции обычных людей и развивайте в них лидерские качества, способность управлять авралами

Стрессоустойчивые сотрудники требуются в тех компаниях, в которых не выстроена оптимальная система управления. Люди реагируют на события не проактивно, а реактивно. Чтобы исправить это, во-первых, добивайтесь, чтобы лидеры отвечали за создание своей команды, адаптацию сотрудника и его развитие. Обучите их это делать. Во-вторых, развивайте у руководителей умение оптимизировать процессы. Используя эти методы, в свое время Сэм УОЛТОН, основатель компании Wal-Mart Stores, уменьшил количество авралов на всех кассах своих магазинов. Что он сделал? Изучив информацию о времени продажи, которая есть на каждом чеке, он рассчитал, в какие дни и часы количество клиентов в магазинах было максимальное, а в какие – минимальное. После этого стало понятно, сколько касс открывать в то или иное время. Сейчас это исторический факт, но тогда это был опыт оптимизации процесса.


 

Обсуждая с кандидатом опыт его работы, подмечайте, как он относится к срочным внеплановым задачам

Понятно, что подавляющему большинству людей это не нравится. Но важно оценить, насколько. Категорически не приемлет авральную работу, или допускает, что она может возникать, или же находит в ней что-то особенное, позволяющее быстро раскрыться и показать, на что способен, быстро получить какой-то результат. Предположим, рассказывая о своей работе у предыдущих работодателей, человек лишь упомянул, что бывали срочные задачи, которые приходилось выполнять в авральном режиме, но не развивает эту тему. Просите менеджеров по подбору в таких случаях задавать уточняющий вопрос: «Вам такая работа не по душе?» Пусть слушают, что отвечает соискатель, и фиксируют. Может оказаться, он считает, что лучше, чтобы все шло более планомерно, но в принципе с работой в режиме аврала он знаком, не боится стрессовых ситуаций и срочных заданий, относится к ним спокойно, а порой находит их даже интересными. Тогда рекрутеры должны занести человека в список более-менее подходящих претендентов. За достойную зарплату он вполне может согласиться работать в условиях многозадачности и сжатых сроков.

Пример

Изучая резюме очередного кандидата, менеджер по подбору рекламного агентства заметил, что этот кандидат подолгу работал в неизвестных компаниях и совсем непродолжительное время – в крупных организациях, названия которых хорошо знакомы широкому кругу людей. На собеседовании рекрутер спросил об этом и услышал: «В крупных компаниях мне было как-то скучновато». Тогда менеджер по подбору задал соискателю другой вопрос: «Но известно, что в маленьких компаниях одному сотруднику приходится делать больше разнообразной работы, так как его функционал шире, чем в крупных компаниях…» На это соискатель ответил: «Да, это так. И с одной стороны, это хорошо. В мелких компаниях я сильнее чувствовал себя нужным, лучше понимал, что от моей работы зависит результат компании. Хотя порой приходилось практически одновременно делать несколько дел, причем очень разных. В крупных компаниях делаешь в основном однообразную работу». Последовал вопрос менеджера по подбору: «Но эти разнообразные задачи, которые Вы решали в мелких фирмах, не долгосрочные в основном?» Кандидат ответил: «Да, недолгосрочные. Но не менее важные. А главное, результат виден быстро!» Рекрутер тогда спросил: «Значит, Вам нравится быстро получать результат, несмотря на то, что приходится работать в условиях стресса и аврала?» Соискатель пояснил: «Да, ты работаешь какое-то время очень напряженно, но зато видишь, что в этом был толк. И это радует». Рекрутер понял, что кандидат подходит для работы в условиях стресса и многозадачности, и предложил ему выйти на работу. Тот согласился, и компания не прогадала. Он не уволился и через год.

Обязательно уточните, занимается ли кандидат спортом

Психологи рекомендуют: если у Вас был нервный день на работе, обязательно сходите в спортзал. Физические упражнения помогают снять психологическое напряжение. Они словно отвлекают организм от тягостных мыслей. Кроме того, от стрессов в различных группах мышц (в зависимости от вида стресса) происходят зажимы. Если их не снимать, развиваются различные заболевания. Как снимать? Двигаться, тянуться, разминаться. Поэтому, если кандидат говорит, что регулярно занимается спортом, это хорошо. Он умеет владеть своими эмоциями и управлять психическими реакциями. Словом, более стрессоустойчив.

Если сам кандидат в ходе интервью не упоминает о том, приходилось ли ему работать в режиме аврала, пусть рекрутер спросит его об этом. Вопрос может звучать так: «Бывало ли у Вас такое, что вдруг появлялись срочные задачи, которые надо было выполнить быстро, и при этом текущие задачи тоже никто не отменял?» Если человек даст положительный ответ, менеджер по подбору должен уточнить, как именно такая ситуация возникла, кто был инициатором, как отреагировал на это кандидат. Словом, выяснить подробности. Требуйте, чтобы рекрутеры все фиксировали и проверяли.

Экспресс-метод: предложите кандидату пройти короткий тест Томаса ХОЛМСА и Ричарда РАЙХА

Это несложный тест на стрессоустойчивость. Чтобы его пройти, требуется не более 15 минут. В тесте приводятся 43 события, из-за которых обычно возникает стресс. Каждому соответствует определенное количество баллов. Кандидат читает список событий и галочкой отмечает те, которые произошли в его жизни и доставляли нравственные страдания. Если какое-либо событие происходило у него два раза, то количество баллов, соответствующее этому событию, умножается на два. После того, как соискатели заполнили опросник, HR-ы собирают бланки и в каждом проставляют сумму баллов. По ней можно предполагать, насколько стрессоустойчив человек. Зависимость такая: чем больше баллов набрал сотрудник, тем выше вероятность, что он при нагрузке не выдержит стресс.

Валидность теста достаточно высока. Американские психиатры ХОЛМС и РАЙХ, прежде чем составить его, опросили более 5000 человек и выявили эти 43 типичных события-стрессогена, а также измерили влияние каждого на психику людей*.

Пример

Отвечая на вопросы теста-опросника ХОЛМСА и РАЙХА, кандидат поставил галочки напротив таких событий:
– изменение должности, повышение ответственности (29 баллов);
– сын или дочь покидают дом (29 баллов);
– проблемы с начальством, конфликты в коллективе– 3 раза (23 балла х 3 = 69 баллов);
– отпуск – 2 раза (13 баллов х 2 = 26 баллов);
– перемена места жительства (20 баллов);
– усиление конфликтности отношений с супругом (35 баллов);
– смена профессиональной ориентации, изменение места работы (36 баллов).

Рекрутер, который проводил собеседование, посчитал общее количество баллов, которое набрал кандидат, – 244 (29 + 29 + 69 + 26 + 20 + 35 + 36). Это значение соответствует так называемой пороговой сопротивляемости, то есть человек в принципе стрессоустойчив, но не способен долго сопротивляться стрессу. Рекрутер сделал соответствующую пометку на анкете соискателя. Он едва ли попадет в список наиболее подходящих претендентов.

Внимание! Кандидатам давайте опросник без столбца, в котором указано количество баллов. Иначе они будут стараться пометить галочкой такие события, напротив которых значится больше баллов (полагая, чем больше, тем лучше), либо, напротив, те, которым соответствует меньше баллов (полагая, что логика обратная). Словом, станут отвечать необъективно.

10 профессий, где требуются люди, способные противостоять стрессу

Эти специалисты часто работают вдали от дома в некомфортных условиях, несут ответственность за других людей или репутацию компании, их работа постоянно предполагает ситуации, связанные с авралом и риском. Список выглядит так: военнослужащий, командующий войсками, пожарный, пилот коммерческой авиакомпании, специалист по связям с общественностью, топ-менеджер, фотокорреспондент, газетный репортер, водитель такси, полицейский.

Выбирайте сангвиников и флегматиков. Они не теряются в условиях многозадачности. Тест АЙЗЕНКА

Вы, конечно же, слышали об этих четырех психотипах людей. Кроме сангвиников и флегматиков есть еще меланхолики и холерики. Но эти последние два типа не подходят для работы в условиях стресса и многозадачности, так как лишь усугубят стресс, а не будут противостоять ему. Например, холерики от природы неусидчивы, все время торопятся. Во время конфликта или ссоры они будут вести себя нервозно и неуравновешенно. В принципе холериков можно заставить какое-то время работать в условиях авралов. Но это слишком дорого обходится для самих сотрудников – выгорание, депрессия. Поэтому исходите из того, что холерики наименее стрессоустойчивы.

Меланхолики настолько глубоко переживают все, что с ними происходит, что даже неприятный разговор способен испортить им настроение на пару дней.

Лучше всего со стрессом справляются сангвиники. Они от природы уравновешенны, не придают значения как мелким ссорам, так и крупным конфликтам. Кстати, именно по этой причине среди сангвиников очень много преступников, мафиози – им ничего не стоит навредить, а затем мило улыбаться**. Флегматики тоже способны совладать со стрессом, работать в условиях многозадачности. Чтобы не определять на глазок, к какому психотипу принадлежит кандидат, используйте тест АЙЗЕНКА***. С помощью этого опросника Вы и выявите тип темперамента.


 

Анна АДОМ,

Директор по персоналу компании Corum Group

Не использую стресс-интервью, а проверяю, насколько ценности и принципы кандидата совпадают с ценностями компании

Я считаю: если человек разделяет корпоративную культуру компании, то он априори стрессоустойчив, поскольку у него не возникает внутренних противоречий. Поэтому на собеседовании я задаю вопросы, которые позволяют мне оценить, близки ли ценности компании жизненным установкам кандидата. Например, нам важно, чтобы кандидат был человеком результата. Я и выясняю, кто же он – человек процесса или результата. Для этого задаю вопросы: «А доводилось ли Вам принимать решения быстро или требовать этого от других?», «Брали ли Вы на себя ответственность за результат?», «Тяготит ли Вас, если босс требует соблюдать все формальности и ритуалы?» По тому, делает кандидат в своих ответах акцент на достижения либо говорит о том, что и как он выполнял, я составляю представление, нацелен он на результат или на процесс, подходит ли нам.


Попросите кандидата составить план действий, если за день надо выполнить 20 дел

В этом суть кейса «Цейтнот руководителя»: стечение обстоятельств таково, что перед управленцем возникло около 20 задач. Их надо решить за один день. Это самая что ни на есть авральная ситуация. Чтобы понять, способен ли кандидат выдержать такой прессинг, опишите ему все задачи и попросите предложить, как можно их выполнить. Удачным стоит считать такое решение, когда кандидат четко и точно выделяет из всех задач приоритетные, а также такие, которые можно делегировать другим сотрудникам, плюс обозначает, какие дела неважные, а какие важные, но не такие срочные, как те, что в приоритете (вариант наилучшего решения, а также сам кейс смотрите ниже).

Кейс «Цейтнот руководителя»

Ситуация
Вы – руководитель проекта в компании. Сегодня у Вас трудный день, так как завтра в 6.00 часов Вы улетаете в отпуск на две недели и нужно многое успеть:
– разобрать пришедшую корреспонденцию и просмотреть электронную почту;
– провести совещание (45 минут) с директором по девелопменту и инженерами проекта;
– исполнительный директор собирает всех руководителей проектов на совещание (один час);
– с утра Вам позвонили из префектуры округа и сообщили о необходимости срочно передать информацию;
– Вам нужно встретиться с коллегой из удаленного офиса, который сегодня прилетает на один день, и обсудить срочные вопросы по проекту;
– в последнее время у Вас много спорных вопросов с генподрядной организацией, которые требуется решить до отпуска;
– сегодня архитектурное бюро должно презентовать концепцию решения по строительству гостиницы в Новосибирске;
– по заданию генерального директора Вам нужно подготовить пояснительную записку по этапам реализации проекта;
– необходимо рассмотреть и согласовать акты выполненных работ по проекту (3 шт.) и договоры на новые виды работ (3 шт.);
– Ваш молодой коллега попросил проконсультировать его по некоторым вопросам;
– в 20.00 часов в ресторане «Романов» Вас ждет на праздничный ужин коммерческий директор, у которого сегодня день рождения;
– также сегодня Вам нужно подготовить и передать Директору по персоналу план своего профессионального развития;
– Вам предстоит Skype-интервью с кандидатом на должность главного инженера в Новосибирске;
– позвонили дети и попросили прийти домой пораньше;
– нужно получить служебный ноутбук на время отпуска;
– необходимо урегулировать вопрос с просроченными платежами по одному из объектов;
– коллега пригласил на профессиональную выставку. Сегодня она работает последний день, до 22.00 часов;
– нужно просмотреть последние номера профессиональных журналов.

Единственный человек, на которого Вы можете положиться, – это специалист по согласованиям, однако Вы обещали отпустить его сегодня пораньше. Вы специально приехали в офис за 15 минут до начала рабочего дня, чтобы спланировать сегодняшний день. Вам необходимо составить письменный план дня. А также объяснить, чем Вы руководствовались при распределении дел.

Время на подготовку – 15 минут.

Лучший вариант ответа:

Приоритетные дела
– разбор корреспонденции и электронной почты
– совещание с директором по девелопменту
– совещание у исполнительного директора
– подготовка и передача информации в префектуру
– встреча с представителями генподрядной организации
– встреча с представителями архитектурного бюро
– Skype-сессия с кандидатом на должность главного
инженера
– консультирование молодого коллеги
– согласование договоров
– подготовка и передача Директору по персоналу плана
профессионального развития
– получение ноутбука
– праздничный ужин с коммерческим директором
– просмотр и согласование актов и договоров
– приход домой к 22.00 часам

Дела для делегирования специалисту по согласованиям
– встреча с коллегой из удаленного офиса
– подготовка пояснительной записки по заданию генерального директора
– урегулирование вопроса с просроченными платежами по одному из объектов

Важные, но менее срочные дела (можно сделать в самолете либо в отпуске)
просмотреть последние номера профессиональных журналов

Не важные дела
сходить с коллегой на выставку

Задайте провокационные вопросы, чтобы проверить, насколько высок у кандидата эмоциональный порог

Но обязательно заранее, еще в начале собеседования,  предупредите человека, что в ходе беседы Вы можете использовать элементы стресс-интервью  (только элементы!) и потому просите не реагировать и не воспринимать вопросы очень личностно. Как говорится, «ничего личного, только бизнес». В ходе интервью задайте пару-тройку провокационных вопросов: «В двух организациях, судя по Вашему резюме, Вы работали всего по три-четыре месяца. Вы не нашли общего языка с коллегами и руководством? Вы – скандалист?», «Почему в Вашем резюме нет фото? Вы стесняетесь себя? Слишком требовательны к своей внешности?» Следите за реакцией кандидата на такие вопросы – насколько заметной она будет. Если человек начнет ерзать, краснеть илиделать такое лицо, которое выражает одновременно и недоумение, и возмущение, скорее всего, он очень эмоционален и не способен противостоять стрессу, порог эмоциональной чувствительности у этого кандидата невысок. Если же соискатель, несмотря на Ваши вопросы, остается практически спокойным, стремится четко отвечать на вопросы, скорее всего, его не так-то просто вывести из равновесия. Есть вероятность, что в стрессовых ситуациях он сохраняет трезвость рассудка и четкость мышления.

Пример

Менеджер по подбору задал кандидату на позицию старшего менеджера по хранению материальных ценностей провокационный вопрос: «И почему же Вы ушли из логистической компании? Стали больше требовать от Вас или кто-то из подчиненных проворовался?»

– Вовсе нет, – ответил кандидат, сохраняя спокойствие. – Просто я узнал, что в нашем городе появилась возможность устроиться в приличное место.
– А место, где Вы до этого работали, не назвать приличным?
– Нет, у нас часто подозревали в краже кого-то из сотрудников. Иногда даже руководитель напрямую высказывал предположение, кто из сотрудников может воровать. Но при этом придраться было не к чему. Даже однажды меня подозревали.
– И что же Вы сделали, когда Вас начали подозревать?
– Вы знаете, я не стал долго раздумывать, что да как. Я просто написал заявление об увольнении. Само это подозрение для меня очень неприятно. И я решил, что надо просто дистанцироваться от этого. Так что много и долго говорить об этом не могу – просто нечего особо рассказывать. Поэтому я, возможно, не очень удобный для Вас собеседник.

Кандидат говорит четко и спокойно, держит себя в руках. Это свидетельствует о стрессоустойчивости. Правда, человек сразу уволился, как только случилась неприятная ситуация. Это значит, что стрессоустойчивость не такая уж и сильная. Просто стресс не проявляется у сотрудника эмоционально, а выражается в поступках – уйдет, как только почувствует дискомфорт.

Если соискатель шутит в ответ на провокационные и неприятные вопросы, это хорошо

Ведь шутки и смех – это, по сути, защитная реакция человека на стресс. Говоря остроты либо иронизируя, человек психологически защищается от неприятных вопросов, неясностей или запутанных ситуаций. Иначе говоря, он замещает негативные эмоции позитивными и не переводит неприятные флюиды на собеседника. «Стресс – это не то, что с Вами случилось, а то, как Вы это воспринимаете», – говорил канадский биолог и врач Ганс СЕЛЬЕ. Ставьте плюс тому кандидату, который в ответ на Ваши не всегда приятные вопросы не боялся иронизировать, подбирал действительно смешные фразы и заставил Вас улыбнуться****.

Пример

В торговую компанию подбирали личного помощника для собственников. Это семейная пара, и помощник должен взаимодействовать с супругами не только по рабочим вопросам, но и заниматься их личными делами – планировать распорядок дня их детей, школьников 12 и 14 лет, помогать приобретать билеты, вызывать репетиторов и при необходимости различные коммунальные службы, чтобы они устраняли неполадки дома. Директор по персоналу решил лично встречаться с кандидатами, предварительно одобренными менеджерами по подбору персонала, и проводить с ними собеседования. В конце разговора, когда кандидат уже расслаблялся, HR-директор как бы между делом интересовался: «В принципе Ваша кандидатура нам подходит, не буду скрывать. Но если бы для того, чтобы получить эту работу, Вам предложили бы помыть полы в одном из помещений нашего офиса, как бы Вы среагировали?»

Прибегая к такому вопросу, HR-директор «убивал двух зайцев»: и прощупывал, способен ли кандидат сам заняться уборкой (в крайних случаях это может потребоваться), и смотрел, как он будет реагировать на такой вопрос. Те, кто отвечал в таком духе: «Совсем обнаглели! А на улице Вам не подмести?!», сразу вычеркивались из списка потенциальных работников в должности помощника. Если соискатель отвечал спокойно и четко, скажем: «Давайте, я лучше найду хорошего специалиста и приглашу его. Он это сделает лучше меня» либо: «Если это действительно требуется как испытание, я готов», то его заносили в список первой очереди реальных претендентов. Сразу делали предложение тому кандидату, который шутил: «Теперь понятно, почему у Вас здесь так чисто, – видимо, каждый день претенденты на эту должность убирают офис бесплатно. Почему бы и мне не попробовать?» Ответ в таком духе являлся показателем того, что соискатель сохраняет бодрость духа и ясность ума в нетипичных ситуациях.

Узнайте, какую музыку любит соискатель. Она может свидетельствовать о том, насколько уравновешен кандидат.

Связь между характером человека и музыкой, которую он предпочитает, установил Адриан НОРТ, профессор по прикладной психологии университета Хэриот-Уотт в Эдинбурге. После двух лет исследований (опросив 36 000 человек) он выявил такую зависимость: если человек слушает кантри, поп-музыку и классику, он уравновешенный, здравомыслящий, оптимистичный и, как правило, стрессоустойчивый. Иногда люди на вопрос о своих музыкальных пристрастиях отвечают: «Слушаю то, что крутят по радио». Это, по мнению НОРТА, вовсе не плохой ответ. Такие сотрудники добросовестно выполняют свои обязанности, не оценивая отрицательно распоряжения руководителя, часто по натуре трудоголики. Кроме того, они общительны и легко находят общий язык с проблемными клиентами, спокойно, а не болезненно или вспыльчиво, реагируют на странные просьбы покупателей, доводят дело до конца, так как целеустремленны.

В американских компаниях активно оценивают кандидатов по тому, какую музыку они любят. Например, в LivingSocial (компания, предоставляющая скидочный сервис в США) не только спрашивают про любимую песню, но и просят ее исполнить. А в фирме Dell задают такой вопрос: «Какие песни лучше всего характеризуют Ваше профессиональное отношение к работе?» Рекрутеры позитивно оценивают кандидата, если он понятно объяснит, почему именно эта песня любимая и что ему в ней нравится.


 Альбина НАСИБУЛЛИНА,

HR-бизнес-партнер компании Teleperformance Russia & Ukraine

Использую различные кейсы. Анализирую, как рассуждает кандидат, какие варианты действий предлагает

В основе кейсов обычные офисные ситуации. Например, первая ситуация: «Вам звонит разъяренный начальник и срочно требует прошлогодний отчет для внепланового совещания директоров. Данные у Вас есть, но на компьютере, который внезапно сломался. Руководитель настаивает, чтобы Вы лично выступили с данными перед директорами. Ваши действия?» Вторая: «Вы по ошибке отправили клиенту по электронной почте файл с конфиденциальной информацией, которая может напрямую повлиять как на будущее контракта с ним, так и в целом на репутацию вашей компании. Вам только что пришло сообщение, что адресат прочел письмо. Ваши действия?» Правильного ответа нет ни в первом, ни во втором случае. Но важно, насколько эмоционально рассказывает кандидат о своих действиях, каков ход его мыслей. Хороший знак – четкая уверенная речь, ровный темп, спокойный тон, структурированная речь, последовательный ответ.


Еще один способ оценки – предложить новичку пройти трехдневную стажировку в компании

Разумеется, во время этих трех дней работы не должно быть никаких поблажек новичку. Пусть он сразу испытает всю нагрузку на себе и ощутит стиль работы – многозадачность, необходимость все делать быстро и качественно. Затем, когда три дня подойдут к концу, поговорите с самим кандидатом, узнайте, что он думает о такой работе, как к ней относится. Поговорите и со штатными сотрудниками отдела. Расспросите их, как он реагировал на задачи, порой поступающие непредсказуемо, как вел себя, пытался ли их выполнять и с каким успехом. Если новичок говорит, что такая работа его не пугает, он способен с ней справиться, и это совпадает с тем, как его охарактеризовали потенциальные коллеги, то можно принимать положительное решение.

Инсценировка: пусть кто-то из HR-ов ворвется и устроит переполох. Как среагирует соискатель?

Заранее договоритесь с подчиненным – с кем-то из менеджеров по персоналу Вашей HR-службы – о том, что он/она ворвется в комнату, где будет проходить собеседование с кандидатом, и начнет панически, на повышенных тонах говорить о том, что надо срочно все бросать и куда-то идти. Либо начнет почти истерично просить разъяснить какой-либо момент в работе, причем срочно, не откладывая, иначе случится нечто непоправимое. Смотрите, как будет вести себя в такой ситуации кандидат. Плохо и то, если он начнет суетиться: вскочив со стула, с вытаращенными глазами будет делать почти хаотичные движения (словно пытаясь помочь), и то, если он будет отстраненно, не проявляя никаких эмоций, сидеть. В первом случае можно говорить о том, что он легко заводится и вряд ли стрессоустойчив, во втором – что он абсолютно равнодушен к чужим проблемам либо очень необщительный человек. Хороша «золотая середина»: когда кандидат будет вникать в происходящее, стараясь разобраться в том, что именно беспокоит ворвавшегося специалиста по управлению персоналом, но сохраняя при этом спокойствие.


 Ирина ПОДЛЕСНЫХ,

руководитель отдела персонала «Агентства Надзора за Качеством»

Перед собеседованием даю кандидату заполнить анкету, а после – прошу письменно решить кейс. Сравниваю почерк и анализирую его

Иначе говоря, провожу графологическую экспертизу (закончила курсы). У меня есть два образца почерка кандидата. Сравнивая их между собой, я делаю выводы о стрессоустойчивости кандидата. Давайте соискателям листочки без строк. Благодаря этому видно, насколько ровны строки письма. Кроме того, кандидату я выдаю шариковую ручку, чтобы было проще определить степень нажима – переверните лист и проведите по его оборотной стороне подушечками пальцев. Если выступы сильные, значит, кандидат не стрессоустойчив. Изучаю и другие особенности почерка в каждом образце (см. таблицу ниже), а потом делаю вывод о кандидате.

Пример

Через полчаса после того, как HR-директор начал собеседование с кандидатом на должность заместителя начальника отдела по работе с крупными клиентами, в комнату, где проходила беседа, буквально влетела девушка и стала нервно кричать: «Я совсем забыла! Представляете, я совсем забыла! Сегодня прилетает гендиректор. К его приезду в офис я должна была созвать совещание. Он будет здесь через 10 минут! Бросайте все и быстрее пойдемте! Пойдемте немедленно!» HR-директор пыталась успокоить девушку, переспрашивала у нее, действительно ли руководитель компании прилетает и на самом ли деле он просил сразу собрать совещание? Но девушка, словно ничего не слыша, продолжала кричать свое. В это время кандидат тоже вскочил со стула и стал с дрожащими губами тихо, едва слышно, говорить: «Ну, давайте я тогда пойду!» Затем схватил портфель и стал пятиться к выходу. Было видно, что его тоже охватила паника. HRдиректор сказал, что выйдет с девушкой, а потом вернется. Действительно, он вернулся через десять минут. Кандидат по-прежнему пребывал в шоке и в растерянности. Разумеется, делать предложение такому кандидату выйти в отдел, в котором часто приходится работать в условиях стресса, не было смысла.

Предложите кандидату оценить Вас как рекрутера, наблюдайте, как человек себя поведет

Очень часто так поступают HR-ы компании Kraft Foods. Менеджер говорит: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10». Вопрос не провокационный, но часто он загоняет кандидата в угол. Есть три реакции на подобную просьбу. Первая – человек в замешательстве, не знает, что сказать. Вторая: соискатель, понимая, что от рекрутера зависит его карьера, начинает ему льстить и ставит 10 баллов из 10. И третий вариант: человек честно говорит свое мнение. Если при этом он еще аргументирует свою позицию, то ответ можно считать идеальным. Так Вы выявите не только то, способен ли кандидат противостоять стрессам, но и то, как он умеет находить выход из сложных ситуаций, насколько смел и решителен.

Таблица. Особенности почерка у стрессоустойчивых людей

Элементы почерка

Интерпретация элементов

Линии строк ровные

Уравновешенность

Нажим равномерный, не очень сильный

Выдержанность

Сохранен одинаковый интервал между строками и одинаковое расстояние между словами

Высокая степень волевого развития, высокая трудоспособность

Наклон нормальный (примерно 45–500)

Выдержанность

Буквы округлые, связаны между собой плавными линиями

Умение сглаживать конфликты, проявлять гибкость

28 июня 2014
Автор: Елена ОРЛОВА заместитель исполнительного директора по работе с персоналом компании «БЭЛ Девелопмент»


Статьи этого раздела

  • Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
    Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
    Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
    Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
  • Отказ в приеме на работу
    Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
  • Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
    Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
  • Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
    От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
  • Оптимизируем работу рекрутера
    Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
  • Зоны экстремального подбора персонала
    Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
  • Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
    Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
  • Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
    Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
  • Легенды «executive search»
    Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
  • Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
    Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
    Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта