В соответствии с трудовым законодательством руководитель организации отнесен к отдельной категории работников, что обусловлено его необычным правовым статусом.
Уполномоченный представитель
Во-первых, как представитель организации, действуя без доверенности в соответствии с учредительными документами юридического лица, руководитель организации выступает субъектом гражданских правоотношений.
Так, в силу ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. При этом лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Оно обязано по требованию учредителей (участников) юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные им юридическому лицу. В соответствии с п. 1 ст. 91 ГК РФ руководство текущей деятельностью общества осуществляет единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) или единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) и коллегиальный исполнительный орган общества (правление, дирекция).
Во-вторых, руководитель организации выступает представителем работодателя в трудовых отношениях с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на основании заключаемых с ними трудовых договоров. В этой связи он обязан соблюдать требования трудового законодательства, законодательства об охране труда, осуществлять от имени работодателя функцию организации и управления трудом. Отношения, которые возникают по этому поводу, предусмотрены ст. 1 ТК РФ. Они непосредственно связаны с трудовыми отношениями: по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
В-третьих, руководитель организации, осуществляя трудовую функцию по организации труда и управлению трудом, выступает субъектом трудовых отношений как работник, с которым трудовой договор заключает (прекращает) от имени работодателя уполномоченный представитель в соответствии с учредительными документами (см. схему 1).
Основанием осуществления руководителем организации трудовой деятельности служат нормативные правовые акты, включая законодательные акты, учредительные документы организации, которыми некоторым образом определено его правовое положение, и трудовой договор, регламентирующий трудовую функцию руководителя, права и обязанности, оплату труда, рабочее время и время отдыха, а также другие условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.
Не случайно, что с руководителем организации, который в связи с необычным правовым статусом отнесен к отдельной категории работников, трудовой договор может быть прекращен не только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для общей категории работников, но и по иным основаниям, которые предусмотрены специально для него.
Одним из таких оснований служит принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Следует отметить, что указанное основание прекращения трудового договора подлежит применению к таким работникам, как:
- руководитель организации;
- руководитель филиала или представительства организации;
- заместитель руководителя организации (филиала, представительства);
- главный бухгалтер.
Основание прекращения трудового договора, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к категории оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Таким образом, трудовой договор подлежит расторжению работодателем в одностороннем порядке и не зависит от воли работника (руководителя организации и иных работников, предусмотренных данной нормой). Следовательно, при увольнении работника по этим основаниям следует не забывать о гарантиях, установленных законом на случай прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по рассматриваемому основанию в периоды:
- его временной нетрудоспособности;
- пребывания в отпуске.
Кроме того, основанием прекращения трудового договора в данной ситуации служит совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок или виновное поведение?
Примечание. Любой дисциплинарный проступок является виновным поведением, но не каждое виновное поведение является дисциплинарным проступком.
Необходимо обратить внимание, что понятие "дисциплинарный проступок" отличается от понятия "виновное поведение". Они неодинаковы по содержанию. Содержание понятия "виновное поведение" включает в себя содержание понятия "дисциплинарный проступок".
Дисциплинарный проступок отличается от виновного поведения наличием самостоятельной структуры, состоящей из отдельных элементов. В юриспруденции такая структура именуется составом правонарушения (см. схему 2).
Отсутствие в составе дисциплинарного проступка хотя бы одного из его четырех элементов позволяет утверждать об отсутствии состава дисциплинарного правонарушения и - как следствие - отсутствии законного основания для применения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Справка. Установление наличия состава дисциплинарного правонарушения одинаково применяется как в случае наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ, так и в случае привлечения работника к материальной ответственности, предусмотренной гл. 37, 39 ТК РФ.
Основные понятия
Под субъектом дисциплинарного проступка, совершение которого дает основание работодателю прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является работник, который занимает должность (выполняет работу), предусмотренную данной правовой нормой.
Следует отметить, что в силу ч. 2 ст. 273 ТК РФ не является надлежащим субъектом лицо, исполняющее обязанности руководителя организации, в случаях если:
- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Объект правонарушения - правила поведения работника, определенные законом, подзаконными актами, учредительными документами, локальными нормативными актами, условиями трудового договора, заключенного с ним.
Объективную сторону правонарушения по общему правилу представляет собой противоправное поведение работника. Между тем объективная сторона дисциплинарного проступка, который служит основанием прекращения с работником трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, представляет собой так называемый квалифицированный состав. Объективная сторона правонарушения состоит из трех взаимосвязанных составляющих (см. схему 3):
1) противоправное поведение субъекта (участника правоотношения);
2) вредный результат;
3) причинно-следственная связь между противоправным поведением и вредным результатом.
Под противоправным поведением работника понимаются:
- действия, нарушающие правила поведения, установленные законом, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, условиями трудового договора, и др.;
- бездействие, невыполнение им обязанностей, предусмотренных документами, которые содержат правила его поведения при осуществлении трудовой функции.
При этом на практике нередко вызывает сложность оценка поведения работника. В ряде случаев граница между противоправным и правомерным поведением весьма различна, что требует более пристального внимания к анализу сложившейся ситуации. Не всегда при разборе того или иного поведения допустимо применение принципа "можно все, что не запрещено законом".
Например, если поведение участника правоотношений прямо не нарушает правовую норму в силу разных причин, то оно на первый взгляд представляется правомерным. Однако если оценивать иные правовые нормы, исходить из общего принципа права, в ряде случаев такое поведение может быть признано противоправным <1>.
--------------------------------
<1> В каждом конкретном случае, анализируя поведение участников трудовых правоотношений, проводится разграничение между противоправным и правомерным поведением, выявляются критерии различия.
Под вредным результатом понимается ущерб, наступившие неблагоприятные последствия. При этом важное место занимает причинно-следственная связь между противоправным поведением работника и вредным результатом.
Субъективная сторона представляет собой не что иное, как вину работника, под которой понимается его психическое отношение к содеянному. На самом деле отсутствие вины в поведении работника позволяет утверждать об отсутствии состава правонарушения и, следовательно, об отсутствии основания прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Игнорирование этих обстоятельств, ненадлежащая их оценка могут повлечь за собой юридическую ошибку и связанные с этим негативные последствия в виде восстановления работника на работе.
Судебная практика
Приведем пример из судебной практики.
Пример. Руководитель организации заключил контракт на поставку холодильного оборудования из Австралии, необходимого для осуществления производственной деятельности.
Поставка оборудования производилась поэтапно в соответствии с договором морской перевозки грузов, также заключенным от имени организации ее руководителем. Стоимость груза и перевозки холодильного оборудования значительно превышала допустимую цену договоров, которые руководитель организации в соответствии с п. 13 устава организации был вправе заключать без согласования с учредителями организации.
Поскольку условия договора поставки холодильного оборудования определяли обязанность поставщика своими силами смонтировать поставленное оборудование в течение недели с момента поставки всех комплектующих, то руководитель организации распорядился разместить поставленную продукцию на складе. Использование арендованного склада осуществлялось в соответствии с договором, заключенным в порядке, предусмотренном учредительными документами организации, т.е. по согласованию с советом директоров. После размещения поставленного из Австралии холодильного оборудования произошло возгорание складских помещений, в результате чего все оборудование, принадлежащее организации, было уничтожено. Размер убытков организации оказался значительным.
После проведения разбирательства, запросив объяснение руководителя организации относительно причинения материального ущерба, работодатель пришел к выводу о прекращении с ним трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, руководитель обжаловал увольнение путем обращения в суд с иском о восстановлении его на работе. Рассмотрев трудовой спор, суд признал увольнение руководителя организации незаконным и восстановил его на работе, взыскав с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.
Анализируя сложившуюся ситуацию, следует определить наличие законного основания для увольнения руководителя с работы по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием увольнения руководителя служит правонарушение, выразившееся в принятии им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Оценивая наличие состава дисциплинарного правонарушения, следует отметить, что руководитель организации является надлежащим субъектом, к которому может быть применено основание увольнения, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, субъект правонарушения налицо.
Кроме того, не вызывает возражений противоправное поведение руководителя организации. Он нарушил порядок заключения и договора поставки, и договора морской перевозки грузов, превысив свои полномочия. Им был нарушен п. 13 Устава организации, а также решение учредителей организации, которые он был обязан выполнять и которым был обязан подчиняться. Следовательно, объект правонарушения также в наличии.
Что касается субъективной стороны, то она также характерна для данного правонарушения. Руководитель организации понимал, что нарушает установленный порядок заключения договоров, однако полагал урегулировать эти вопросы позже "в рабочем порядке", как это не раз происходило на практике.
И последний элемент правонарушения - его объективная сторона.
Нарушение правил ведения хозяйственных операций, выразившееся в превышении полномочий, свидетельствует о наличии в действиях руководителя противоправности деяния. Руководитель организации не согласовал свои действия в установленном порядке с уполномоченными субъектами.
Вредный результат выражается в имущественном ущербе, причиненном организации в результате уничтожения имущества, приобретенного руководителем организации в нарушение порядка его приобретения.
Вместе с тем нет оснований утверждать о наличии причинно-следственной связи между противоправным поведением руководителя и вредным результатом - ущербом.
Холодильное оборудование, несмотря на то что было приобретено с нарушением установленного порядка, было уничтожено в результате пожара. Однако действия руководителя организации в том, что оборудование было размещено в складских помещениях, являются правомерными и соответствовали условиям договора.
Примечание. Выявление всех элементов правонарушения позволяет предотвратить необоснованное применение мер дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и избежать связанных с этим неблагоприятных последствий.
Отсутствие причинно-следственной связи явилось основанием для признания правонарушения без объективной стороны и - как следствие - отсутствия состава правонарушения.
Представитель работодателя в ходе судебного разбирательства, аргументируя обоснованность применения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылался на то, что если бы руководитель организации не заключил договор поставки холодильного оборудования, то не было бы ущерба, причиненного организации.
Суд с такими выводами не согласился и выразил иное отношение к рассматриваемой ситуации.
Иная ситуация сложилась в ГУП МСК "Дальмедстрах".
Пример. Руководитель организации уволил работника, который впоследствии судебным решением был восстановлен в прежней должности, что повлекло за собой ущерб имуществу организации в связи с взысканием в пользу восстановленного работника денежных сумм.
Департамент администрации Амурской области по управлению государственным имуществом, являясь работодателем, уволил его за это с должности руководителя ГУП МСК "Дальмедстрах" по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Не согласившись с увольнением, руководитель обратился в Благовещенский городской суд к администрации Амурской области о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, причиненного необоснованным увольнением. Проверяя законность и обоснованность увольнения истца, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска руководителя организации, так как у работодателя имелась совокупность правовых условий, предусмотренных п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: истец имел статус руководителя; им было принято решение об увольнении работницы ГУП МСК "Дальмедстрах", необоснованность которого подтверждена судебным решением о восстановлении работницы на работе в прежней должности; в связи с выплатой работнице денежных средств - оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - имуществу организации причинен ущерб; наличие причинной связи между принятым истцом решением и причинением ущерба в виде уменьшения денежной массы ГУП МСК "Дальмедстрах". Судебная коллегия решение суда первой инстанции оставила без изменения <1>.
--------------------------------
<1> См. справку Амурского областного суда по обобщению практики рассмотрения в 2006 г. гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений.
Как усматривается из доводов, которые легли в основу судебного решения, суд оценил наличие состава правонарушения, допущенного руководителем организации, и, установив все четыре его элемента, признал увольнение обоснованным.