
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный работник написал о себе хотя бы часть правды? Наоборот, многие кандидаты как под копирку пишут набор практически одинаковых определений: «коммуникабельный», «ответственный», «исполнительный» и т.п., пытаясь создать портрет практически идеального сотрудника - «отличного парня» или «девушки – комсомолки».
При кадровом отборе специалисты hr используют различные тестирования. Но бывает и так, что кандидат с легкостью обходит все «подводные камни», а как только заканчивается испытательный срок, то тут начинается целый «водевиль» и проблемы в коллективе – это лишь малая часть «айсберга». И никто не застрахован принять подобного человека на работу.
Конечно, конфликтные ситуации неизбежны. Но одно дело, когда они случаются время от времени, другое – если они происходят постоянно и их намеренно провоцирует один и тот же человек. А ведь именно такой человек может очень негативно повлиять на слаженную работу коллектива компании, доставив немало неприятностей впоследствии.
Как же избежать подобных ловушек и вовремя выявить конфликтное, или неадекватное поведение будущего сотрудника? Как не ошибиться?
Попросите пришедшего к вам на собеседование кандидата написать небольшой текст от руки – это наиболее быстрый и легкий способ выявить как конфликтность, наличие неблагоприятных склонностей личности, так и причины их происхождения. Анализ почерка, на сегодняшний день является одним из самых информативных методов психодиагностики личности, в т.ч. и при подборе персонала. Его преимуществами уже давно пользуются многие компании в странах Евросоюза, а также США, Канады и Израиля.
Конфликтность сотрудника может проявляться как в явной, открытой форме, когда человек попросту не умеет ее сдерживать и ярко выплескивает на окружающих, так и в скрытой форме, накапливающейся внутри и приводящей уже к саморазрушению. Чтобы понять, о чем именно идет речь, а также мотивы проявления, давайте обратимся к почеркам и разберем более подробно каждую ситуацию.
1. Открытая форма агрессии и конфликтного поведения, антисоциальность
Внутренние импульсы и желание обладать исключительной властью толкают человека к завоеванию агрессивно доминирующей позиции во всех сферах, с которыми ему приходится каким-либо образом соприкасаться. Игнорирует социальные нормы и стандарты поведения, стремится противодействовать им, вследствие чего ему не свойственно считаться с чувствами окружающих. Одиночка по жизни, недоверчивый и подозрительный. Ждет постоянного подвоха извне и по этой причине считает, что лучший способ защиты – это нападение первым.
Он не будет молчать и выплеснет на «противника» - а именно так он воспринимает окружающих – весь свой гнев, язвительность и негатив. Более того, такой человек склонен с легкостью переворачивать только что произошедшее на ваших же глазах событие в свою сторону и с полной уверенностью настаивать на том, что только его вариант и есть - истина, давя «противника» прямо на глазах окружающих, которые поверят именно его аргументам и примут его сторону.

Илл. 1
В почерке наиболее ярко прослеживается экспансия – захват пространства листа, теснота между строками, между словами, игнорирование вообще какой-либо организации, гармоничного расположения текста и абзацев. Человек заполоняет собой все имеющееся пространство, его «много», это его «территория», которую он четко обозначает, отвоевывает и будет защищать от «посягательств» до последнего.
Помимо сильного перегруза текстом, в почерке присутствует импульсивное движение, властное, доминантное, напористое. Выбросы направлены вправо вперед, с сильным нажимом. Объект изучения активный, нетерпеливый и не станет молчать, если дело коснется его интересов.
Почерк показывает и высокий интеллектуальный уровень респондента, что проявляется в высокой скорости и нестандартности формы букв, имеющей существенные отличия от среднестатистических прописей, заметен индивидуальный стиль, нитеобразные связки, упрощения траектории письма. Но в его случае они выражены настолько сильно, что мы имеем дело уже с упрощенностью до проявления ущербности и игнорировании формы букв вообще – как конфликтности, агрессии и тотальном игнорировании окружающих и их интересов.
Это подтверждает и практически отсутствующая читабельность почерка, которая свидетельствует об игнорировании социального аспекта в целом и нежелание данного человека следовать общепринятым нормам и правилам.
Подведем первые итоги.
Характерные признаки почерка:
-
Экспансия – захват пространства листа,
-
Загруженное расположение текста – слишком мало белого, незаписанного пространства на листе,
-
Тесные расстояния между словами и строками,
-
Игнорирование или частичное игнорирование абзацев,
-
Задевание нижними отростками букв соседних строк или вторжение в их зону,
-
Импульсивное движение письма: слишком быстрое, уверенное, доминантное, прогрессирующие линии, направленные вперед,
-
Сильный или очень сильный нажим,
-
Отличие от стандартов прописей,
-
Упрощения букв, сокращение траектории письма до ущербности в форме.
2. Открытая форма конфликтного поведения с проявлением физической силы
Перед нами еще один яркий адепт агрессивного поведения и конфликтности. При проявлении такой формы поведения, мы можем говорить не только о явной активной агрессивной позиции данного человека по отношению к окружающим людям, но и проявлении ее крайней степени – физической силы.
Человек нетерпеливый, «взрывоопасный». Достаточно нескольких слов, чтобы он закипел и начал защищать свое эмоционально уязвимое «эго». Грубость, наглость, вульгарность поведения, чувство собственного величия занимают главенствующую роль, являясь, по сути, компенсаторным защитным механизмом личности. Интеграция в обществе происходит единственным знакомым для него путем – вымещением агрессии на окружающих, провоцированием конфликтов, в некоторых случаях, выражающихся в рукоприкладстве. Причина – желание доминировать и самоутверждаться за счет подавления других. Он просто не знает и не умеет завоевывать авторитет и выражать себя по-другому. Такой сценарий отношений закладывается еще в раннем детстве и несет отпечаток поведения родителей.

Илл.2
Первое, что выделяется - не просто крупный, а аномально крупный размер шрифта, как проявление компенсаторной самооценки, доходящей даже до мании величия - тип самосознания и поведения личности, выражающийся в крайней степени переоценки собственной важности, власти, гениальности и т.п. - вплоть до всемогущества.
Второй наиболее заметный признак – загруженное расположение текста на листе. Письмо идет единым сплошным массивом, лист слишком записан, перегружен текстом. И для такого человека главенствующим становится его собственное мнение – пусть даже и неверное, и субъективное. Он не умеет слушать и слышать окружающих людей, их проблемы и нужды попросту не важны. В этом почерке не только нет «воздуха», свободного пространства между строками и словами, но и нижние отростки букв вторгаются в верхнюю следующей строки, проходя насквозь еще и среднюю зону уже следующей строки. Это наглядно видно в словах «запущенных» - нижние части букв «з» и «у» прорываются в ниже расположенную строку, вторгаясь в слово «данной». В слове «указ» - «з» и «у» пронзают слово нижней строки «господство». То же происходит и в других словах, например, «безраздельно», «защиты» и т.п.
Следующее – это очень сильный нажим, напор в почерке. Яркий, насыщенный цвет в штрихе как проекция сильной внутренней энергии и мотивации воплощения, но направленной не в то русло. В сочетании с импульсивным, необузданным движением почерка, оголтелой графомоторной скоростью без какого-либо контроля, выбросами во вне говорит об упрямстве, властности и доминантности, подавлении других людей своей «присутственностью».
И самое главное – это обилие резких, тупых окончаний штрихов, особенно в задевающих следующую строку нижних окончаниях букв. Здесь линия штриха не только не утончается к концу, а наоборот, резко рвется и так же подтверждает наличие таких качеств, как неприятие, агрессия у автора данного почерка.
Характерные признаки почерка:
-
Экспансия – захват пространства листа,
-
Загруженное расположение текста – слишком мало белого, незаписанного пространства на листе,
-
Тесные расстояния между словами и строками,
-
Игнорирование или частичное игнорирование абзацев,
-
Задевание нижними отростками букв соседних строк или вторжение в их зону,
-
Крупный или очень крупный размер букв,
-
Импульсивное движение письма: слишком быстрое, уверенное, доминантное; прогрессирующие линии, направленные вперед,
-
Сильный или очень сильный нажим,
-
Обилие резких, обрубленных штрихов, особенно в буквах, имеющих уходящие вниз отростки – «р», «ф» и т.п.
3. Скрытая форма конфликтности, внутреннее напряжение, аутоагрессия
Часто кажется, что агрессивное и конфликтное поведение имеет лишь ярко выраженный, даже публичный характер, но это не совсем так. Оно может иметь и скрытые формы проявления, не совсем заметные окружающим при начальном восприятии человека.
Речь идет о виде агрессивного поведения, при котором враждебные действия направлены респондентом на самого себя. Он находится в постоянном напряжении, состоянии хронической тревожности и стрессе. Человек жесткий, подходящий ко всему с критичной позиции, упрямый, не умеющий расслабляться. «Его много», рядом с таким «вздохнуть» сложно. За счет сенсорного, конкретного восприятия действительности и низкого уровня развития и интеллекта, видит мир лишь с узкой практической точки зрения. Эмоциональные потребности окружающих воспринимает как капризы, в ответ на которые может быть груб и довольно резок. Словесными выпадами реагирует на любую критику, направленную в его сторону, либо сторону его поступков, действий и т.п. Копит внутри себя нерастраченную энергию, зажимает и в резкой, негативной, категоричной форме выплескивает на окружающих, что, по сути, является защитой от «нападения».

Илл. 3
Есть почерки, в которых количество угловатых форм находится в пределе нормы и в сочетании с естественной беглостью, гибкостью, продуктивной скоростью, они будут давать нам ассертивность – умение ладить с окружающими при наличии собственной позиции. Имеются почерки, где углов практически нет, которые могут говорить, как и о чрезмерной податливости данного человека, так и об «утекании между пальцев» и даже халатности. Здесь же другая сторона медали – углов и прямых чересчур много, что в сочетании с медленной психомоторной скоростью почерка, говорит о сильном уровне критичности, жесткости, упрямстве, категоричном отношении ко всему и ко всем – когда человеку не достает естественности, легкости, гибкости.
Сохраняется перегруженность текстом, очень мало белого, чистого пространства, много углов и палок при сильном контроле и при сильном нажиме, статичном, застывшем движении почерка. Неразвитая форма букв – достаточно примитивная и банальная, - будто писал школьник младших классов, который только обучается процессу письма. Субъективизм восприятия окружающего мира, окружающей действительности и трактовки только под своим углом зрения. Агрессия имеет скрытную форму, человек пытается ее не показывать, спрятать, но время от времени она находит выход. И любая реакция на стрессовую ситуацию – это агрессивное поведение, как метод защиты.
Характерные признаки почерка:
-
Сильная перегруженность текстом,
-
Тесные расстояния между словами и строками,
-
Обилие резких углов и прямых в форме букв,
-
Медленная графомоторная скорость, статичное движение почерка,
-
Сильный нажим,
-
Сильная законтролированность почерка,
-
Неразвитость букв,
-
Тупые, обрывающиеся окончания штриха.
4. Скрытая форма конфликтности, психологические расстройства
В данном случае мы имеем дело со скрытой, подавляемой время от времени, агрессией. Этот человек испытывает стресс и глубочайший дискомфорт, находясь в привычном для других людей обществе. Свою агрессию он копит, зажимает внутри себя, пытается контролировать. Но время от времени она все равно прорывается и выплескивается потоками язвительности и пренебрежения на окружающих людей. Все это происходит по причине внутреннего психологического дискомфорта и неблагополучия. Когда внутри человеку плохо, когда нет гармонии и слаженности, то, естественно, это находит выход во вне и в других областях, лишь осложняя жизнь как его самого, так и окружающих его людей в целом.

Илл. 4
Первое, что бросается в глаза в почерке – это, безусловно, наличие огромного количества острых, резких, угловатых букв. Почерк напоминает колючего ежа, либо забор, состоящий из острых прутьев и кольев. При медленной скорости, обилии углов видны достаточно тесные расстояния между словами. Попытки писать слитно оборачиваются неумелым приписыванием букв одна к другой, создавая лишнюю загруженность и наполненность текстом. Видны так же и графомоторные трудности при самом письме. Такой человек игнорирует других людей, ему не хватает гибкости, в выражениях бывает язвителен и циничен, достаточно агрессивен, не задумывается о том, что может обидеть другого. Все это происходит по причине наличия трудностей в адаптации, неумении приспосабливаться в обществе, отсутствии гибкой позиции. Так же об этом говорит и практически полное отсутствие читабельности – как игнорирование социального аспекта в целом, незнании и непонимании о том, как правильно и гармонично строить отношения с другими людьми.
Помимо этих проблем у автора почерка бедственное психологическое состояние, наличие психоневрологических патологий. Если посмотреть на слова текста, то видно, что они как бы разваливаются, состоят из отдельных частей. К примеру, буква «б» в слове «люблю» - 2 отрешенных друг от друга элемента: кружок и верхняя линия, лишь по смыслу напоминающие части букв. То же происходит и в словах: «благодарность», «обращают», «технологий», «дополнительные» и т.п.
Очень заметны сильные графомоторные затруднения при письме. Некоторые буквы, будто невзначай появляются - человек написав часть слова, вдруг вспомнил, что забыл еще одну его часть и приписал позже. Такое можно увидеть в слове «компанию» в букве «ю», слове «качественное», «обращают». При увеличении этого почерка есть сбои на микроуровне – дрожание штриха, сбои в регуляции нажима, будто человека кто-то постоянно толкал во время письма. Имеются и тупоконечные завершающие штрихи.
Характерные признаки почерка:
-
Сильная переполненность листа текстом,
-
Тесные расстояния между словами и/или строками,
-
Обилие углов или прямых в форме букв,
-
Медленная, надломленная графомоторная скорость, статика,
-
Сильная законтролированность признаков,
-
Сильный нажим с перепадами и колебаниями,
-
Тупые, обрывающиеся, конечные линии штриха,
-
Дрожания штриха на микроуровне (заметные при сильном увеличении почерка),
-
Распадающиеся на части буквы,
-
Слова, состоящие из отдельных частей.
-
Другие признаки психологического неблагополучия.
Как видим, несмотря на разные причины и проявления конфликтности, многие признаки схожи и имеют тенденцию повторяться из почерка в почерк. Но именно эти характерные особенности дадут вам ключ к определению конфликтности и агрессии возможных будущих сотрудников. И покажут секретные обходные пути, которые максимально отгородят вас от ошибок принять на работу таких людей, которые внесли бы разлад в ваш сложившийся дружный коллектив.
13 февраля 2015
Автор: Ирина Бухарева, эксперт-графолог, бизнес-консультант, специалист по персоналу, Руководитель Центра изучения почерка «Современная Графология» - Представительства Института Графоанализа Инессы Гольдберг в Москве
Статьи этого раздела
-
Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
«Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать
Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…
-
Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
-
Отказ в приеме на работу
Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
-
Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке.
…
-
Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
-
Оптимизируем работу рекрутера
Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
-
Зоны экстремального подбора персонала
Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
-
Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
-
Легенды «executive search»
Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
-
Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
-
Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците.
…
-
Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
-
Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
-
Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
-
Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
-
Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
1 Что это такое?
Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
-
Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
-
Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
-
Проверяем кандидата на вакансию
При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
-
Кадровая безопасность: подбор персонала
Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
-
Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
Попробуем разобраться.
-
Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
-
Практика проведения оценочных собеседований
Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
-
Если соискатель требует письменный отказ
В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
-
Практика проведения оценочных собеседований
Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
-
Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
-
Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
-
Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию
Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?
-
Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
-
Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
-
Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
-
Проблема «блудного сына»
Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
-
Как подобрать специалиста МСФО
О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
-
Работники с особенностями характера: с кем работать?
Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
-
Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
-
Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
-
Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество":
- Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
-
В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
"Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
-
Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
-
Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
-
Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
-
10 советов для подбора правильных людей
Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
-
20 хитрых вопросов для рекрутера
Кому это надо?
* Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
-
Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
-
Мотивационный подход к оценке карьеры
Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
-
Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
-
Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
-
Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
-
«Текучка» и подбор персонала
Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
-
Интервью с использованием проективных вопросов
Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
-
Рейтинг ляпов на собеседовании
Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
-
Headhunting по-русски
Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
-
Как подбираются звезды
Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.
|
Семинары / курсы / тренинги:
|