В финансовом секторе основным инструментом удержания персонала остается традиционная материальная мотивация.

В конце 2010 года компания «АНКОР. Банки, финансовые услуги» провела опрос среди представителей HR-департаментов 76 компаний финансового сектора, ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний. Опрос проводился в пяти городах: Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Уфе с целью оценить методы и инструменты, практикуемые компаниями финансового сектора для привлечения, удержания и развития персонала в условиях растущего дефицита профессионалов.

С конца 2009 года на рынке труда растет активность как работодателей, так и кандидатов. Так, по данным исследования «Мотивации персонала: карьерные ожидания соискателей после кризиса», проведенного «АНКОРом» в конце 2010 г., 21% респондентов находился в активном поиске, 44% не искали, но были готовы рассмотреть альтернативные варианты. При этом 64% респондентов параллельно рассматривали 2–3 предложения по работе. Динамика запросов на поиск персонала со стороны финансовых компаний также в начале 2011 года превосходила аналогичные показатели начала 2010 года более, чем на 50%. По данным исследования, 45% опрошенных компаний в 2011 году планируют увеличение численности персонала.

Тем не менее, несмотря на желание многих профессионалов сменить работу, как и раньше, мы наблюдаем серьезный дефицит персонала, обусловленный, с одной стороны, молодостью рынка финансовых услуг в России, а с другой стороны – его быстрым ростом. Также негативным фактором на рынке труда остается демографическая яма, в которую постепенно входит наша страна, и дна которой, по оценкам специалистов, мы достигнем уже в 2013 году, когда трудоспособного возраста достигнет самое малочисленное поколение 90-х. В такой ситуации решающим фактором в HR-политике многих компаний, стремящихся сохранить свое лидерство, должна становится не охота за профессионалами на внешнем рынке, а разработка и внедрение эффективных программ по развитию и удержанию персонала.

Оценка мер, которые предпринимают работодатели для удержания и повышения лояльности ценных кадров показывает, что основным инструментом по-прежнему является материальная мотивация. Такие инструменты, как включение сотрудника в кадровый резерв, горизонтальная ротация и программы управления талантами, нацеленные на развитие и повышение лояльности наиболее перспективных сотрудников, наименее популярны и используются лишь в некоторых компаниях.

Трудности, которые испытывает большинство компаний при поиске и подборе персонала, вызваны, в первую очередь, низкой профессиональной квалификацией (37%) и завышенными финансовыми ожиданиями кандидатов (24%). То есть налицо несоответствие уровня производительности труда и его стоимости, что является очень яркой тенденцией современного рынка труда в России. 19% компаний финансового сектора видят причину в системной нехватке и дефиците профессионалов.

Большинство работодателей (90%) при возникновении потребностей в персонале по-прежнему, в первую очередь, обращается к внешнему рынку. При этом 74% работодателей при открытии новых вакансий, наряду с внешним рынком, также рассматривает внутренних сотрудников. Но важно отметить, что такой подход не является приоритетом в кадровой политике большинства компаний, поскольку действующие сотрудники финансовых институтов претендуют на вакантные позиции на тех же условиях, что и внешние кандидаты. Наименее популярным источником являются региональные рынки – к привлечению кандидатов из региональных филиалов прибегают только 6% опрошенных компаний.

Программы формирования кадрового резерва реализуются в 18% опрошенных компаний. При этом в половине случаев резерв формируется под реализацию текущих задач компании и в меньшей степени для реализации долгосрочных стратегий.

По данным исследования, наиболее популярными направлениями при формировании кадрового резерва в настоящее время являются общее управление, клиентская работа и продажа финансовых продуктов, управление рисками, методология и разработка финансовых продуктов, операционные подразделения.

Программы управления талантами также есть только в 27% опрошенных компаний. При этом в большинстве случаев (74%) участие в таких программах предполагает вертикальный рост и в меньшей степени – возможность ротации в другие подразделения компании, зарубежные офисы компании или региональные филиалы.

«В настоящее время основные пути удержания сотрудников – это повышение уровня заработной платы и продвижение по карьерной лестнице, – комментирует Лилия Штифанова, территориальный менеджер по Сибири и Дальнему Востоку компании «АНКОР Банки, финансовые услуги». – Данные способы применяются чаще при намерении сотрудника уволиться по собственному желанию – они призваны удержать сотрудника в компании. Хотя, в большинстве случаев, это «запоздалые» меры. Гораздо эффективнее работать на опережение подобных ситуаций за счет создания кадрового резерва, когда каждый сотрудник компании знает о своих перспективах и понимает, что для этого необходимо сделать.

Комплексная своевременная мотивация способна не только удержать ценные кадры, но и побудить их работать с максимальной отдачей. У сотрудников появляется стимул для развития в рамках именно своей компании. А компании, в свою очередь, могут более уверенно строить стратегические планы».

Эпиграф / фото HRMaximum