Уровень современных технологий позволяет автоматизировать практически любой бизнес-процесс. Рекрутмент – одно из наименее модернизированных с точки зрения автоматизации, направлений. До недавнего времени считалось, что подбор кадров это работа, требующая личного контакта, при этом, HR менеджер приравнивался к корпоративному психологу. Сегодня ситуация меняется. О перспективах развития автоматизации процесса рекрутмента мы говорили с известными «охотниками за головами».

Современный бизнес становится всё более технологичным. Любая коммерческая деятельность сегодня обязательно связана с обработкой и анализом большого количества данных. Поиск эффективных бизнес-инструментов становится всё более актуальной задачей в любой сфере деловой активности.

Что же касается подбора кадров, для всех давно стала очевидной роль этого «сектора корпоративной экономики». В условиях стремительно развивающейся конкуренции, успех предприятия часто напрямую зависит от наличия в штате качественных специалистов. Растущие информационные и финансовые обороты требуют всё более серьёзных и действенных инструментов ведения дел. Отсюда и повышенное внимание в последние годы к автоматизации процесса рекрутмента.

Сегодня рынок автоматизации средств подбора персонала в России – это уже существующее явление, со своими законами развития, перспективами и, естественно, проблемами. Эксперты давно относятся к нему с заслуженным вниманием, предрекая всё более активный рост и растущую финансовую привлекательность. В этот бизнес инвестируются серьёзные средства, появляются высокотехнологичные отечественные решения, успешно конкурирующие с зарубежными.

О том, что необходимо учитывать при разработке системы подбора персонала в современных условиях, ведутся интересные дискуссии с участием ведущих специалистов в рекрутменте.

По утверждению Татьяны Ананьевой, Генерального директора Recruitnet.ru, на данный момент существует три основных тенденции в процессе подбора персонала: развитие социальных сетей, необходимость маркетинговых подходов к продвижению и продаже вакансий и компании, а также геймификация. К ним можно добавить глобальные тренды - это развитие мобильного интернета и «удаленная» работа.

Интеграция «хедхантеров» в социальные сети – факт, бесспорно признаваемый абсолютно всеми экспертами, поделившимися с нами своим мнением. Обоснование очевидно: 90% из 50 миллионов российских пользователей Всемирной паутины зарегистрированы хотя бы в одной социальной сети. Поиск по электронным базам социальных порталов очень удобен, поскольку позволяет: импортировать данные из профилей кандидатов во внутреннюю базу HR (и регулярно делать обновления на основе изменений, вносимых пользователем в профиль), а также получить привязку к профилю человека. Все просто, поясняет Татьяна: человек может не обновлять годами резюме на работном сайте, при этом его профиль, как минимум на одном веб-сайте социальной сети находится в актуальном состоянии. Такой способ работы с информацией предполагает быстро наладить обратную связь с кандидатом. В качестве пожелания, Татьяна Ананьева предлагает реализовать в программе по работе с персоналом возможность отправки сообщения кандидатам не только на почту, но и на аккаунт в социальных сетях.

Александр Свивин директор компании Smart Start, специализирующейся на поиске молодых специалистов через социальные сети, отмечает нехватку комплексных облачных решений позволяющих проводить анализ кандидатов, с возможностью их тестирования и интерпретации данных. По мнению Александра, такие сервисы могут появиться уже в ближайшем будущем.

Кроме того, всё выше ценится возможность организации удалённого доступа к базам данных кандидатов. Мобильность и работа в режиме 24/7 всё больше популярны среди HR специалистов.

По словам Павла Шухмана, руководителя проекта HRpuls.ru, особо стоит отметить, что системы удалённого доступа должны быть совместимы со смартфонами и планшетными компьютерами, и при этом достаточно надёжны и безопасны. В результате, HR-профессионалы получают ряд важнейших преимуществ. Например, у рекрутеров появится уникальная возможность «принести всю базу данных» на встречу с заказчиком. Также, весьма удобной становится работа с кандидатами, общение с которыми, невозможно в обычные рабочие часы.

Не менее важным аспектом успешной работы, Павел считает интеграцию полноценного рабочего места рекрутера в единую систему. Современные системы идут по пути интеграции как специализированных средств по работе с кандидатами и персоналом, так и Интернет-браузеров, калькуляторов, календарей, средств планирования задач и так далее. Идея заключается в том, чтобы сократить количество переключений между различными офисными приложениями, которые вынужден выполнять HR-профессионал в течение рабочего дня. В результате можно высвободить большую часть сознания для работы – так как, работая с одним приложением, не нужно запоминать, «в какой программе что записано».

Наше исследование не обошлось без открытий. Чуть ли не ключевой позицией в системах автоматизации подбора персонала, HR-гуру считают привлекательный дизайн и наглядность при использовании. Разработчики современного программного обеспечения приучили пользователей к «вкусно» нарисованным интерфейсам, интуитивной понятности использования и широкому применению инфографики. Основной причиной такого подхода является стремление максимально упростить работу с системой и добиться её предельной эффективности. А с точки зрения маркетинговых преимуществ – красивый продукт использовать приятнее, да и купят его быстрее.

Именно на этих требованиях заострила своё внимание Президент и преподаватель HR-Академии Юлия Чемеринская. Рассуждая с точки зрения рекрутера-in-house, Юлия отметила необходимость создания очень простой, буквально на 5-10 функций, программы, не требующей многостраничных инструкций и длительного освоения. Программа, по её мнению, должна позволять размещать объявления на разных ресурсах (в т.ч. в социальных сетях и сообществах), собирать и анализировать поступившие резюме, сравнивать их между собой, отправлять письмо или звонок кандидатам и назначать встречи. Далее - формировать итоговую таблицу по кандидату и сравнительную таблицу по нескольким кандидатам (как на «Яндекс.Маркет»). Кроме того, программа должна позволять рекрутеру общаться с кандидатами в социальных сетях. А интерфейс должен быть элементарным - по принципу меню в обычных гаджетах.

В ходе дискуссии, также был затронут вопрос о мерах принуждения к заполнению анкет кандидатами. Чтобы соискатель был заинтересован в предоставлении максимального количества информации о собственной персоне, Татьяна Ананьева предлагает отказаться от карательных санкций и заменить их принципом "геймификаци" системы. Награждать пользователей бонусными баллами за полноту заполнения анкет - наглядный образец гуманного отношения к соискателям.

Оценивая продукты автоматизации процесса рекрутмента, представленные на рынке, эксперты расходятся в своих предпочтениях. Сегодня, разработкой и внедрением таких систем автоматизации занимаются как иностранные, так и российские производители. Не редки случаи, когда крупные компании, имеющие в штате сильный IT отдел, разрабатывают собственные автоматизированные базы данных по подбору персонала.

Юлия Сахарова, Президент Ассоциации консультантов по персоналу, Генеральный Директор Холдинга «Империя Кадров» рассматривает автоматизацию подбора кадров как одно из звеньев единой общекорпоративной информационной системы. По мнению Юлии, большинство компаний, в штате которых более 200 человек, уже имеют небольшие HR-департаменты и, вероятнее всего, пользуются различными информационными системами, уже имеющими модуль поиска и подбора персонала - в базовой версии или опционально. Российские компании чаще используют программу «1С», «Босс Кадровик» или их аналоги. Западные компании, а также более крупные российские, пользуются проверенными профильными решениями зарубежных производителей, например, такими как «SAP» (модуль HR) Taleo, Bullhorn. Однако, наличие сложного функционала в управлении процессом рекрутмента, хотя и помогает, все же не всегда является необходимым для работы.

В небольших организациях зачастую можно встретить программы собственного производства. Это характерно для ИТ-компаний или организаций с мощными ИТ-службами и штатом собственных программистов, способных не только поддерживать, но и самостоятельно разработать и развивать информационные решения. По предположительной оценке Юлии, в компаниях с численностью свыше 200 человек в 60 % случаев АСУ в области поиска и подбора персонала в настоящий момент уже есть. В крупных компаниях этот показатель, возможно, выше.

Стоит также отметить, что в России действует около 1500 кадровых компаний, занятых в рекрутинговом бизнесе, из них 97 % - это малые предприятия, из которых, подавляющее большинство (около 80%) - компании со средней численностью в 15 человек. В этих организациях, как правило, бизнес ведется в «бумажном» формате или с применением штатных приложений «MSOffice». Оставшиеся (около 500) компании используют во многих случаях специализированные решения, также давно известные на рынке, например, «E-Staff», «1С» и др. Общий процент автоматизации отрасли, по предположительной оценке Юлии Игоревны, составляет порядка 30%.
Общим для многих экспертов выводом относительно эффективности существующих продуктов, стало мнение, что реальный выбор на сегодняшний день – это либо Excel, либо специализированное приложение. Павел Шухман считает очевидным фаворитом для рекрутеров, ищущих средство автоматизации с ограниченным бюджетом, базовую версию Experium, которая распространяется бесплатно.

По его практической оценке Experium – более мощная система, чем, к примеру, E-staff. Experium доказала свою работоспособность с базами данных кандидатов очень большого объема, в том числе разнесенных по многочисленным офисам. У E-staff, по утверждению Павла, не было примеров столь масштабных внедрений. Преимуществом E-staff при этом является более долгая история продукта – эта программа уже куплена во многих компаниях, и сотрудники обучены работе с ней.

Рассуждая о перспективах HR рынка в ближайшем и отдалённом будущем, эксперты вновь обрели единство в оценках.
Людмила Николаевна Кольцова, главный редактор журнала «Управление человеческим потенциалом» и менеджер проекта в «Дикол групп», рассказала о реализованной мечте HR специалиста. Специальное программное обеспечение, о котором идет речь, это почти полностью автоматизированная система, где личный контакт с соискателем практически исключён. Эффективность в разы превышает этот показатель для обычных Российских практик, а ответственность за принятие решений переложена на стальные плечи компьютеров.

Описываемая компания уже год не проводит «живых» собеседований. Вакансии размещаются автоматически на сайте компании, в том числе и на странице в социальной сети. Система учета позволяет отслеживать, какие вакансии ожидаются или уже имеются в компании, и региональный рекрутер должен только принять решение: публиковать или не публиковать появившуюся вакансию. Описание всех должностей и требований по вакансиям уже есть в учетной системе HRM.

Все приходящие резюме автоматически регистрируются на web портале (облачные технологии позволяют не загружать сервер компании быстро устаревающей информацией) и каждому кандидату присваивается свой рейтинговый номер. Рекрутер проводит видео собеседование с использованием программы аналогичной распространенному в России skype. Видео собеседование записывается и в дальнейшем показывается линейному менеджеру. Линейный менеджер может провести дополнительное видео собеседование, если рекрутер не совсем качественно провел интервью, или у линейного менеджера появились дополнительно вопросы.

Ответ кандидату система генерирует автоматически, на основании решения ответственных лиц. В процессе рассмотрения заявки кандидат видит этапы работы рекрутера с его резюме. В дальнейшем данные видео собеседования, если кандидат принят на работу, используются в программе по его адаптации. Кроме того со всеми резюме и данными видео собеседований работают HR-аналитики. У компании не было еще случая несогласия кандидата на видео собеседование.

Пока эта система является лишь примером удачной адаптации иностранного продукта к российским условиям. Но если в ближайшем будущем появится больше виртуальных площадок для обучения рекрутеров новым технологиям на базе автоматизированных систем, спрос на этот вид продуктов наверняка повысится, что спровоцирует рост количественного и качественного предложения от российских производителей программного обеспечения.

В целом, все специалисты, принявшие участие в дискуссии, ожидают в скором будущем появления HR программ, обеспечивающих надёжный и быстрый удалённый доступ к базам данных, причём формирование и обновление этих баз должно быть полностью автоматизировано. А для обновления информации будут использоваться практически все существующие источники от работных сайтов до микро блогов и форумов в социальных сетях.

Означает ли это скорый уход HR служб в интернет, превращение работных сайтов в приложения к социальным сетям и полное отсутствие для соискателя перспектив найти работу без опыта общения по skype?

Дарья Сенечко / Adway Communications