Подведены итоги XV Юбилейного HR-Форума

21 марта 2011

Подведены итоги XV Юбилейного HR-Форума
16 марта 2011 года в Москве в отеле «Марриотт Тверская» состоялся XV Юбилейный HR-форум. Его участники в один день и на одной площадке смогли обсудить опыт HR-руководителей российских и зарубежных компаний. Успешными кейсами поделились представители SAP СНГ, ВымпелКом, РЖД, Связной Банк, Холдинг МРСК, БИНБАНК, Национальные Кабельные Сети, Группа МТС, Техносерв Консалтинг, Объединенной авиастроительной корпорации, ОСАО «Россия», ЕВРОЦЕМЕНТ Груп, J.B.Chemicals&Pharmaceuticals Ltd.

Шломит Груман-Навот, директор по персоналу SAP в СНГ, рассказала о влиянии мировых тенденций в области информатизации на роль HR-менеджеров компаний, и о том, как в компании SAP налажено взаимодействие всех HR-департаментов. Интересно, что все сведения, необходимые для работы находятся на едином портале компании, все процессы автоматизированы. Информационный сервис сотрудника предоставляет обзорную информацию по HR-ресурсам и ссылки на наиболее востребованные документы и страницы портала. Информационный сервис менеджера обеспечивает доступ к информации о команде, а также к данным по аттестации, найму, ресурсам по развитию менеджера и т.д. Для решения возникающих вопросов сотрудник может отправить запрос напрямую через портал, воспользовавшись специальным сервисом «HR на проводе». В вопросах обучения персонала SAP опираются на модель «70-20-10», где 70% времени обучения сотрудника происходит на рабочем месте, 20% времени отводится на коучинг и только 10% - на тренинги.

Вера Елисеева, директор по организационному развитию, Связной Банк, пропагандировала идею адаптивной, самообучающейся компании, в которой действуют лидеры, но лидеры не как руководители, а как лидеры собственной жизни. По словам г-жи Елисеевой, организация обязана существовать для нужд людей, а не наоборот; при этом индивиды и компания должны соответствовать друг другу, тогда работники обретут осмысленную и приносящую удовлетворение деятельность, а организации получат необходимые таланты и энергию. «Правильных» (соответствующих компании) людей необходимо регулярно поощрять, предоставлять им условия для развития и самообучения, наделять полномочиями для принятия самостоятельных решений и т.п.

Михаил Яковлев, вице-президент по работе с персоналом и организационному развитию, ВымпелКом, выступил с докладом «Что требуется бизнесу от HR в новых условиях». По мнению представителя ВымпелКом, роль HR-специалиста в условиях оптимизации и жесткого конкурентного окружения значительно возросла. Теперь HR-менеджер предстает не в качестве эксперта, а в качестве партнера компании по поиску и подготовке многофункциональных и мобильных сотрудников. Более того, все линейные руководители должны стать HR-специалистами и тренерами, участвовать в процессе оценки компетенций и результатов работы каждого специалиста, обеспечивать обратную связь с персоналом. HR-менеджер должен быть открытым для людей, а также изучать и внедрять практики других компаний.

Ряд докладов посвящался практике формирования молодых талантливых кадров. Вера Кудряшова, директор департамента кадровой политики Группы МТС, поделилась опытом привлечения молодежи в бизнес-проекты компании. Взаимодействие ведется в трех направлениях: через Клуб МТС, стажировки, а также с помощью программы развития молодых специалистов. Клуб МТС (расшифровывается как «молодые талантливые специалисты») представляет собой сообщество лояльных компании молодых людей и менеджеров среднего и высшего звена МТС. Молодежь участвует в различных проектах компании в течение года, делится своими идеями, работает на мастер-классах; в итоге лучшие из них могут стать сотрудниками МТС. Стажировки рассчитаны на студентов последних курсов на 1-2 или 4-6 месяцев, которые готовятся занять стартовую позицию в компании. Программа развития молодых специалистов МТС длится 2 года. Впервые она была запущена в 2010 году в Москве, в 2011 году программа выходит на всероссийский уровень. Ее основное отличие от стажировки в том, что молодой специалист задействован во всех отделах департамента, а не на одной из начальных позиций.

Ольга Ильягуева, заместитель начальника департамента управления персоналом РЖД, доложила о том, как в компании формируется успешный и талантливый персонал. В РЖД разработана стратегия развития до 2030 года, в которой особая роль отводится развитию кадрового потенциала. Программа по привлечению молодежи (работники до 30 лет) в компанию, действующая до 2015 года, позволила повысить их долю в компании с 19 до 26%.
Поиск и привлечение будущих сотрудников начинается с раннего детства – через профориентационную деятельность в детских садах, школах и других общеобразовательных учреждениях, в т.ч. негосударственных. В результате ежегодно до 50% выпускников становятся студентами вузов и техникумов железнодорожного транспорта.
Для студентов РЖД предлагает целевые программы подготовки, использует системы грантов и именных стипендий, обеспечивает производственную практику на реальных объектах, проводит культурные и спортивные мероприятия. Молодым специалистам компании предоставляется беспроцентный ипотечный кредит на покупку жилья; РЖД компенсирует от 10 кв. метров его стоимости за рождение первого и последующих детей, а также затраты на переезд к месту работы.
Для действующих сотрудников создан Корпоративный университет: 1389 руководителей и перспективных молодежных лидеров уже повысили свою квалификацию по специальным программам развития управленческих навыков. Также в компании функционируют Центры оценки и социального мониторинга персонала, основными задачами которых является создание кадрового резерва и индивидуальное развитие каждого сотрудника.

Наталия Эрпшер, руководитель дирекции организационного развития, Холдинг МРСК, тоже представила вниманию аудитории программу поддержания и развития кадрового потенциала. Программа МРСК Холдинга утверждена в 2010 году и рассчитана на 5 лет. Одна из наиболее актуальных задач состоит в омоложении персонала. С этой целью МРСК Холдинг, как и РЖД, взаимодействует с профильными СУЗами и ВУЗами во всех регионах деятельности компании. Большое внимание уделяется целевым программам подготовки (адаптированным под нужды компании) и развитию системы профессионального обучения на местах.

Юлия Садыкова, руководитель Корпоративного университета Объединенной авиастроительной корпорации, сконцентрировала внимание аудитории на особенностях работы с кадровым резервом, когда основной проблемой компании является разрыв между возрастным персоналом (старше 50 лет), не владеющим современными технологиями и иностранными языками, и более молодыми специалистами, не имеющими должного опыта ведения успешных проектов. Как РЖД и МРСК Холдинг, Объединенная авиастроительная корпорация проводит комплекс мер по подготовке и привлечению молодых специалистов из профильных университетов. Для сотрудников компании действуют корпоративные тренинги и дистанционные формы обучения, а для топ-менеджеров предложена программа, реализуемая совместно с бизнес-школой «Сколково».

Марина Майорова, ведущий бизнес-консультант «Техносерв Консалтинг», предложила участникам мероприятия опыт внедрения модели управления по компетенциям. В своем докладе она, в числе прочего, отметила необходимость разработки системы мотивации, рассчитанной на каждого сотрудника в отдельности.

Екатерины Балашовой, HR-директор московского представительства «J.B.Chemicals&Pharmaceuticals Ltd.» проиллюстрировала аспекты формирования и реализации программы корпоративной лояльности. Большое внимание в программе уделяется развитию лидерства (как фактору формирования лояльности). Обучение менеджеров среднего и высшего звена основывается на принципах доверия, сотрудничества, делегирования полномочий, эффективной оценки, конструктивной обратной связи и критики. Налаживанию внутренних коммуникаций и усилению лояльности способствует интранет; разработаны и внедрены практические методички для сотрудников, реализуются кейс-марафоны и нестандартные корпоративные программы (например, «День красоты», приуроченный к 8 марта). В завершение г-жа Балашова подчеркнула, что «единых рецептов формирования лояльности нет». По ее мнению, лояльность проявляется на этапе хэдхантинга, когда потенциальный сотрудник делает осознанный выбор конкретной компании.

Дмитрий Митбрейт, директор департамента персонала и организационного развития, БИНБАНК, говорил о комплексном подходе в работе с персоналом фронт-офиса (3 тыс. сотрудников в 120 офисах компании). В докладе подробно иллюстрировались этапы подбора, оценки, мотивации и обучения персонала. Так, к примеру, оценка существует в трех форматах: продуктовом (периодичность – 1 раз в квартал при получении сотрудником «зачета» и ежемесячно при получении «незачета»), комплексном (2 раза в год, по результатам чего сотруднику присваивается соответствующая категория и начисляется надбавка за квалификацию), а также с помощью тайного покупателя (с 2011 года проводится 1 раз в квартал). Обучение персонала ведется дистанционно (все материалы размещены на учебном портале), на очных тренингах и семинарах с использованием видеоконференц-связи.

Дмитрий Шлянчак, руководитель управления обучения, оценки и развития персонала, Национальные Кабельные Сети, рассказал о системе оценки и развития персонала на основе определения KPI компетенции сотрудника, выделения зон его некомпетентности, создания условий развивающей среды и выстраивания специалиста до требуемого уровня.

Успешные технологии управления знаниями и развития интеллектуального капитала компании осветили представители ОСАО «Россия» - начальник департамента по работе с персоналом Ольга Казарезова и руководитель проекта «Центр развития и обучения» Анна Борисенко. По словам г-жи Казарезовой, всего за год ее работы в компании сменились 50% руководителей подразделений, и главной задачей стало обучение новых сотрудников, а не рекрутинг как таковой. Г-жа Борисенко подчеркнула, что процесс (обучение) ведется преимущественно в дистанционном режиме, кроме случаев, когда в целях выработки кросс-функциональных контактов совместно обучаются резервисты различных функциональных направлений. В целом, в компании применяется уже отмеченная в докладе г-жи Груман-Навот формула обучения «70-20-10», где 70% времени тратится на решение реальных задач на рабочем месте, 20% обучения ведется совместно с более опытным сотрудником (наставничество, коучинг, менторинг и тд.), 10% - отводится на семинары и тренинги.

В заключительной части XV Юбилейного HR-форума выступил Сергей Щербаков, начальник управления персонала ЕВРОЦЕМЕНТ груп, который продемонстрировал эффективный опыт налаживания коммуникаций внутри компании. Работа ведется по трем основным направлениям: информирование, получение обратной связи, развитие корпоративной культуры. Информирование подразумевает ежеквартальные совещания с высшими и средними руководителями Холдинга (до уровня среднего менеджмента каждого завода), встречи в коллективах, ведение информационных стендов, создание корпоративной газеты и корпоративного портала. В целях получения обратной связи используются: ежедневный мониторинг ситуации на местах, встречи руководства и сотрудников, целевые поездки руководителей холдинга на предприятия, социологические исследования. Последний пункт – развитие корпоративной культуры – предполагает проведение ежегодных конкурсов среди предприятий и сотрудников, их награждение, организацию корпоративных праздников и культурных мероприятий (например, массовое катание на коньках или пешеходные экскурсии по городу), проведение адаптационного курса для новых сотрудников, акций по развитию межличностных отношений и многое другое.

XV Юбилейный HR-форум завершился торжественным награждением активных участников и фуршетом, в ходе которого делегаты и докладчики смогли пообщаться на волнующие их темы в неформальной среде.

Организатор мероприятия – компания AHConferenes – благодарит всех партнеров и участников.
Будем рады видеть Вас на следующем, XVI HR-форуме!

--
За дополнительной информацией обращайтесь:
Кузнецова Татьяна, PR-менеджер, + 7(495) 790-7815; tkuznetsova@ahconferences.com
123456 … 111
С 1 января Минтруд исключил 356 профессий из списка запрещенных для женщин С 1 января Минтруд исключил 356 профессий из списка запрещенных для женщин
06 января 2021
Минтруд России принял Приказ от 18.07.2019 N 512н "Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин" взамен действующего Постановления Правительства РФ от 25.02.2000…
Исследование: Как изменились зарплаты в России за 2020 год Исследование: Как изменились зарплаты в России за 2020 год
17 декабря 2020
В каких сферах труда с января по ноябрь 2020 года средняя зарплата выросла больше всего и какие сферы стали лидерами зарплатного рейтинга России за ноябрь 2020 ‒ статистика GorodRabot.ru
Тенденции рынка труда 2021 Тенденции рынка труда 2021
15 декабря 2020
В конце прошлого года, говоря о трендах на 2020 год, мы смело прогнозировали снижение безработицы, говорили о намерении большинства компаний активно нанимать новых сотрудников, развивать технологии и в целом описывали довольно не плохую перспективу, как…
Выплата заработной платы перед Новогодними праздниками Выплата заработной платы перед Новогодними праздниками
14 декабря 2020
Напомню про особенности выплаты зарплаты в новогодний период.
Наблюдение о рынке труда. Много сокращений. В основном нанимают российские компании Наблюдение о рынке труда. Много сокращений. В основном нанимают российские компании
04 декабря 2020
Автор статьи Айгюн Курбанова. Основатель "Школы Карьерного Менеджмента", HR-практик, опыт работы директором по персоналу крупнейшей аутсорсинговой компании "Leader Team", директором по персоналу "Домодедово", директором департамента по управлению персоналом округа, ЗАО "ТАНДЕР",  Сеть Магазинов Магнит. Сертифицированный коуч…
Эксперты оценили последствия оттока мигрантов из России Эксперты оценили последствия оттока мигрантов из России
04 ноября 2020
Дефицит рабочих рук может закончиться только после пандемии
Босс для проекта. Строительству не хватает руководителей Босс для проекта. Строительству не хватает руководителей
31 октября 2020
Многие компании и целые отрасли снова перешли на удаленку. И если весной для большинства новый режим работы был в новинку и вызывал массу вопросов и недопониманий, то сейчас многие уже успели сделать выводы и подкорректировать слабые места. Строительная отрасль, а точнее, ее офисный сегмент, также проанализировала весенний опыт и открыла новый деловой сезон уже с учетом "коронавирусных" корректировок.
Благополучие в музее: почему важно говорить о профессиональном выгорании и хроническом стрессе музейных сотрудников Благополучие в музее: почему важно говорить о профессиональном выгорании и хроническом стрессе музейных сотрудников
31 октября 2020
Какие ассоциации вызывает слово “музей”? У кого-то — искусство и архитектура, кто-то сразу вспомнит про туристов и сувениры, кто-то представит школьные экскурсии и уроки истории. Но музей — это не только коллекция, здание и выставки. Музей — это люди, которые в нем работают: хранят, исследуют, представляют публике музейные предметы, общаются с посетителями, принимают вызовы времени и адаптируются к меняющимся обстоятельствам. С какими трудностями сталкиваются музейные специалисты и как помогают себе?
Каких топ-менеджеров перекупают друг у друга компании во время пандемии Каких топ-менеджеров перекупают друг у друга компании во время пандемии
31 мая 2020
Пока одни компании думают, как пережить трудные времена, сохранить коллектив и продолжить бизнес, другие используют любую возможность для своей трансформации. Одна из примет этого явления - охота на топ-менеджеров, развернувшаяся на кадровом рынке. Громкий переход в конце апреля одного из основателей и до недавнего времени руководителя популярного онлайн-ретейлера Lamoda Флориана Янсена в кресло исполнительного директора сети "Магнит" - вершина айсберга, уверяют эксперты
Зарплатные ожидания россиян стали скромнее на 7 тысяч рублей Зарплатные ожидания россиян стали скромнее на 7 тысяч рублей
03 мая 2020
Справедливым вознаграждением за свой труд, позволяющим обеспечить достойное существование и накопить денег на крупные покупки, жители России назвали сумму в 59 тысяч рублей в месяц.
123456 … 111

Подписка на новости сайта

Семинары / курсы / тренинги: